Влияние стиля руководства на психологический климат коллектива

 

Трудовой коллектив - группа людей, объединенных одной трудовой и профессиональной деятельностью, местом работы или принадлежностью к одному предприятию, учреждению, организации.

Трудовой коллектив является основной ячейкой общества, которая объединяет всех работников предприятия, учреждения, организации для достижения определенной конкретной цели их совместной трудовой деятельности [24].

Все трудовые коллективы имеют общие свойства:

наличие общей цели, единство интересов членов трудового коллектива;

организационная оформленность в рамках социального института;

общественно-политическая значимость деятельности;

отношения товарищеского сотрудничества и взаимопомощи;

социально-психологическая общность членов коллектива;

управляемость;

наличие четко обозначенной структуры взаимодействий и определенного круга обязанностей, прав и задач.

В основу классификации трудовых коллективов может быть положено несколько критериев, в соответствии с которыми они могут быть подразделены следующим образом [24]:

по формам собственности (государственные, частные);

по формам деятельности (производственные и непроизводственные);

по времени существования (временные и постоянные);

по стадии развития (формирующиеся, стабильные, распадающиеся);

по подчиненности (основной, первичный, вторичный).

Трудовые коллективы призваны выполнять следующие типичные функции:

Функция управления производством - осуществляется через различные формальные органы коллективного управления, общественные организации, специальные выборные и назначаемые органы, непосредственное участие работников в управлении.

Целевая - производственная, экономическая: выпуск определенной продукции, обеспечение экономической эффективности деятельности и т.д.

Воспитательная - осуществляется методами социально-психологического воздействия и через органы управления.

Функция стимулирования эффективного трудового поведения и ответственного отношения к профессиональным обязанностям.

Функция развития коллектива - формирование навыков и умений коллективной работы, совершенствование методов деятельности.

Функция поддержки рационализаторства и изобретательства.

С содержательной стороны трудовой коллектив определяют как такую общность, в которой межличностные отношения опосредованы общественно ценным и личностно значимым содержанием совместной деятельности. При таком понимании трудового коллектива в его структуре всегда (в разной степени) присутствуют три главных элемента: лидерская группа, ядро, периферийная часть.

Лидерскую группу представляют члены трудового коллектива, на которых функционально возложена функция руководства, или член коллектива, который в силу своих личностных качеств пользуется авторитетом у большинства других его членов.

Ядро составляют те члены трудового коллектива, которые уже утвердились в коллективе, идентифицировались с ним, то есть, являются носителями коллективного сознания, норм и ценностей.

Периферийную часть структуры трудового коллектива образуют те его члены, которые либо недавно включились в систему коллективных отношений и еще не идентифицировались с ней, либо присутствуют в коллективе лишь функционально. Именно эта часть коллектива в первую очередь является объектом "манипулирования" со стороны лидера.

Все трудовые коллективы различаются по психологическим особенностям.

К психологическим факторам относятся:

морально-психологический климат в коллективе;

сплоченность работников;

психологическая совместимость людей в коллективе;

уровень психологического давления коллектива на своих членов, степень конформизма [44]

Рассмотрим суть каждой из психологических характеристик коллектива.

Морально-психологический климат в коллективе.

Каждый человек, вступив в трудовой коллектив, сознательно или подсознательно начинает ощущать на себе влияние психологического климата, норм, порядка и правил, установленных в нем.

На формирование морально-психологического климата в коллективе воздействуют многие обстоятельства и побудительные мотивы деятельности людей. Среди них важное место занимают такие, как: главные цели, ради которых создан и работает данный коллектив; способы и средства достижения поставленных целей; общепринятые нормы и правила взаимоотношений; справедливое, с точки зрения каждого работника, распределение работы и обязанностей и др. Все это составляет предмет каждодневной работы менеджера, в особенности с теми людьми, которые недавно вступили в коллектив.

Важное значение для создания благоприятного психологического климата в коллективе имеет стиль руководства.

Таким образом, морально-психологический климат трудового коллектива при его благоприятном характере способствует созданию такого психологического состояния его членов, при котором люди удовлетворены своей работой, а коллектив постепенно сплачивается, обретает все новые и новые силы.

Сплоченность работников;

Сплоченность зависит от множества причин. Трудно, а порой и невозможно сплотить коллектив за короткое время. В каждом отдельном случае этот период различен. Быстрее данный процесс протекает там, где руководитель коллектива энергичный, целеустремленный, знает, как повлиять на людей, чтобы они сплотились. Еще лучше, если менеджер стал лидером коллектива, за ним идут, ему верят, подражают, объединяются вокруг него и его идей.

Психологическая совместимость людей в коллективе;

Для достижения психологической совместимости людей в коллективе необходимы, по меньшей мере, два условия:

совместимость характеров, типов темпераментов;

высокий профессиональный уровень всех работающих в коллективе.

Учет таких условий важен, но недостаточен. Чтобы обеспечить такую совместимость, необходимы конкретные действия менеджера:

знать и использовать склонности людей, их позиции для возникновения доверия между ними;

распределять работу и обязанности между членами коллектива так, чтобы никто не мог пользоваться плодами работы другого;

создавать условия для личной безопасности людей;

содействовать возникновению чувства взаимной помощи и поддержки в процессе совместного труда;

решительно устранять причины, порождающие деструктивную деятельность сотрудников, применять к ним меры наказания, вплоть до увольнения в отдельных случаях;

развивать у работников чувство ответственности перед коллективом за свои действия и отношение к товарищам;

быть доступным для откровенных разговоров со всеми членами коллектива, выслушивать их мнения о совместимости и возможностях сплочения коллектива.

Уровень психологического давления коллектива на своих членов, степень конформизма.

Коллектив постоянно оказывает свое психологическое воздействие на каждого работника. Это происходит не только при личных контактах, когда товарищи непосредственно высказывают свое отношение к действию или поступку коллеги, но и тогда, когда человек собирается поступить по-своему. Во всех случаях он должен учитывать то, что скажут или подумают о нем и его действиях сослуживцы.

Уровень психологического давления зависит от морально-психологического климата, сплоченности и совместимости работников. На ранних стадиях становления и развития коллектива это воздействие может быть относительно слабым и недейственным, на более поздних - сильным и решающим.

В арсенале менеджера среди множества средств воздействия на работников находится мощное оружие психологического влияния - мнение трудового коллектива. Руководитель должен постоянно заботиться о том, чтобы мнение коллектива способствовало укреплению его потенциала, надлежащему воспитанию людей, улучшению их отношения к труду и друг к другу.

Руководитель должен знать структуру и особенности межличностных отношений в коллективе, чтобы уметь найти индивидуальный подход к каждому члену коллектива.

Если руководитель выбирает адекватный ситуации и межличностным отношения стиль управления, то это способствует эффективной работе коллектива и оптимизации его психологического климата; если руководитель не учитывает данный фактор, то процесс гармоничных межличностных отношений внутри коллектива нарушается, что сказывается на эффективности работы как отдельных сотрудников, так и коллектива в целом.

 

Этапы и методы исследования

 

Итак, целью нашего исследования является изучение влияния стиля управления руководителя на межличностные отношения сотрудников

Объект исследования - трудовой коллектив

Предмет исследования - межличностные отношения в трудовом коллективе.

В качестве рабочей гипотезы выступило предположение о том, что оптимизация стиля руководства при помощи методов обратной связи и спецификации цели снижает уровень конфликтности в процессе межличностных отношений сотрудников.

Теоретические и экспериментальные задачи исследования:

Изучить понятие межличностных отношений как психологической категории;

Рассмотреть классификации стилей управления руководителя;

Эмпирически изучить влияние стиля управления руководителя на межличностные отношения сотрудников

Разработать рекомендации по оптимизации межличностных отношений в трудовом коллективе

Экспериментальная часть работы была спланирована и проведена по следующим этапам:

Определение методик для диагностики особенностей межличностных коммуникаций в трудовом коллективе;

Формирование выборки испытуемых;

Диагностика особенностей межличностных отношений сотрудников в группе и особенностей стиля руководства руководителя группы во всех трех группах;

разработка программы коррекционно - обучающих занятий по оптимизации стиля руководства;

проведение коррекционно - обучающих занятий по формированию навыков эффективного взаимодействия с подчиненными с руководителями двух исследуемых групп;

повторная диагностика особенностей межличностного взаимодействия сотрудников и стиля руководства во всех исследуемых группах;

анализ результатов первичного и повторного замеров

Экспериментальная часть работы проводилась на базе организации «Н».

К исследованию были привлечены сотрудники трех отделов в количестве 35 человек.

В каждом отделе работает по 8 сотрудников, возглавляет отдел начальник отдела.

Таким образом, экспериментальная выборка представляет собой 3 экспериментальная группы по 9 человек в каждой (8 подчиненных и 1 руководитель)

Сотрудники первого отдела в количестве 8 человек, из них 6 женщин и 2 мужчин, руководитель - мужчина. Возраст испытуемых от 28 до 45 лет, средний возраст испытуемых в группе 35,5 лет.

Сотрудники второго отдела в количестве 8 человек, из них 5 женщин и 3 мужчин, руководитель - женщина. Возраст испытуемых от 27 до 45 лет, средний возраст испытуемых в группе 35,5 лет.

Сотрудники третьего отдела в количестве 8 человек, из них 5 женщин и 3 мужчин, руководитель - мужчина. Возраст испытуемых от 29 до 45 лет, средний возраст испытуемых в группе 35,5 лет.

Таким образом, обе группы являются идентичными по количественному и половозрастному составу.

Условия проведения эксперимента: в нормальной привычной для сотрудников обстановке, в дневное время.

Современный подход к изучению личности специалиста и психологических основ его межличностных отношений в коллективе, предопределил необходимость применения совокупности методов: теоретического анализа различных источников, методов психодиагностики, количественного и качественного анализа данных, а именно:

Методика «Определение стиля межличностного взаимодействия руководителя» С.В. Максимова, Ю.А. Лобейко;

Методика «Диагностика склонности к определенному стилю руководства» Е.П. Ильина;

Тест Томаса - Килмена «Доминирующие стратегии конфликтного поведения, направленный на выявление предпочитаемых индивидом стилей поведения в конфликтной ситуации;

Методику Ф. Фидлера, предназначенную для оценки психологической атмосферы в коллективе;

Коэффициент ранговой корреляции по методу Манна - Уитни

Выбранные методики валидны, стандартизированы, являются классическими методиками изучения особенностей межличностных коммуникаций в группе и стилей руководства и соответствуют задачам исследования.

Далее необходимо рассмотреть подробнее цели и назначение каждой из методик, а также правила их проведения и обработки первичных данных

Методика «Определение стиля межличностного взаимодействия руководителя» С.В. Максимова, Ю.А. Лобейко предназначена для диагностики стилей взаимодействия и руководства.

Испытуемым предлагается 25 ситуаций, связанных с особенностями взаимодействия с подчиненными, которые необходимо оценить с точки зрения того, на сколько свойственны они для стиля общения данного руководителя.

Авторы выделяют следующие стили руководства:

Директивный

Коллегиальный

Деловой

Позиция невмешательства в действия подчиненных

В каждой группе максимально можно набрать 25 баллов.

О выраженности того или иного стиля свидетельствуют определенное количество набранных баллов:

- 25 баллов - выраженность данного стиля

- 19 баллов - склонность проявлять данный стиль

- 13 - стиль не свойственен

Общий показатель (по всему опроснику) в 50 - 80 баллов указывает на устремленность к взаимодействию с людьми.

Показатель в 30 - 40 баллов характеризует пассивность личности в групповой деятельности.

Методика «Диагностика склонности к определенному стилю руководства» Е.П. Ильина представляет собой опросник, с помощью которого можно узнать о склонности субъекта к тому или иному стилю руководства.

Испытуемым предлагается 18 ситуаций, связанных с особенностями взаимодействия с подчиненными, которые необходимо оценить с точки зрения того, на сколько свойственны они для стиля общения данного руководителя.

Авторы выделяют следующие стили руководства:

Авторитарный

Демократический

Либеральный (попустительский)

После ответов испытуемого подсчитывается количество выборов по ключу. По каждой шкале можно набрать максимально 18 баллов.

Поскольку в чистом виде склонность к одному из стилей руководства практически не встречается, речь может идти о смешанных стилях руководства с тенденцией склонности к одному из них. Опрашиваемые чаще всего выбирают ответы, характеризующие демократический стиль руководства.

О выраженности того или иного стиля свидетельствуют определенное количество набранных баллов:

Более 12 баллов по шкале Д - выраженность демократического стиля

Если по шкале А баллов больше на 3, чем по шкале Л, то речь идет о склонности к авторитарно - демократическому стилю,

Если по шкале Л больше на 3 балла, чем по шкале А, то речь идет о склонности к либерально - демократическому стилю.

Томаса - Килмена «Тип поведения в конфликте» определяет основной стиль поведения индивида в конфликте.

Для описания типов поведения человека в конфликтной ситуации К.Томас применяет двухмерную модель регулирования конфликтов.

Основополагающими измерениями в ней являются: кооперация, связанная с вниманием человека к интересам людей, вовлеченных в конфликт; и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов.

Соответственно выделяются следующие способы регулирования конфликтов:

соперничество (конкуренция) как стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому;

приспособление, означающее, напротив, принесение в жертву собственных интересов;

компромисс - поиск совместного решения с наименьшими потерями для всех сторон;

уход, для которого характерно отсутствие стремления как к кооперации, так и к достижению собственных целей;

сотрудничество, когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

Предполагается, что при уходе от конфликта ни одна из сторон не достигнет успеха. При таких формах поведения, как конкуренция, приспособление и компромисс, один участник оказывается в выигрыше, а другой проигрывает либо проигрывают оба, так как идут на уступки. И только при сотрудничестве обе стороны оказываются в выигрыше.

В опроснике каждый из пяти перечисленных вариантов описывается 12-ю суждениями о поведении человека в конфликтной ситуации. Они группированы в 30 пар, в каждой из которых испытуемому предлагается выбрать суждение, наиболее типичное для характеристики его поведения.

Респонденты получали письменную инструкцию, опрос проводился индивидуально.

Результаты подвергались количественной и качественной обработке, исходя из которой, определяется ведущая стратегия поведения человека в межличностной коммуникации.

По количеству набранных баллов можно судить о выраженность стратегии поведения в конфликте:

- 4 балла - стратегия не свойственна

- 8 баллов - индивид использует данную стратегию в процессе межличностной коммуникации

- 12 баллов - предпочитаемая стратегия взаимодействия.

Методика А.Ф. Фидлера используется для оценки психологической атмосферы в коллективе.

В основе лежит метод семантического дифференциала.

Испытуемым предлагается 10 пар биполярных характеристик отношений в коллективе. Респонденты выбирают характеристики, наиболее подходящие к специфике межличностных коммуникаций внутри их рабочей группы.

Характеристики психологической атмосферы коллектива:

Дружелюбие - враждебность

Согласие - несогласие

Удовлетворенность - неудовлетворенность

Продуктивность - непродуктивность

Теплота - холодность

Сотрудничество - несогласованность

Взаимная поддержка - недоброжелательность

Увлеченность - равнодушие

Занимательность - скука

Успешность - безуспешность

Ответ по каждому из 10 пунктов оценивается слева направо от 1 до 8 баллов. Чем левее расположен ответ респондента, тем ниже балл, тем благоприятнее психологическая атмосфера в коллективе, по мнению отвечающего.

Итоговый показатель колеблется от 10 (наиболее положительная оценка) до 80 (наиболее отрицательная).

На основании индивидуальных профилей создается средний профиль, который и характеризует психологическую атмосферу в коллективе.

После проведения первичной диагностики в экспериментальных группах были проведены коррекционно - обучающие занятия с руководителями, направленные на формирование навыком эффективного взаимодействия с подчиненными.

После проведения занятий во всех исследуемых группах был проведен повторный замер исследуемых факторов.

Далее, для подтверждения или опровержения выдвинутой гипотезы о том, что использование технологий НЛП («обратная связь» и «спецификация цели») повышает эффективность коммуникационного процесса с подчиненными, данные, полученные в ходе первичной и повторной диагностики были подвергнуты методу статистической обработки.