Нормативно-методическое обеспечение службы управления персоналом

 

Нормативно - методическое обеспечение - это совокупность документов организационного, организационно - методического, организационно - распорядительного, технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно - справочные материалы и прочие документы, утверждённые в установленном порядке компетентными органами или руководством организации. Нормативно - методические обеспечение создаёт условия для эффективного процесса управления персоналом. Оно состоит в организации разработки и применения методических документов, а также ведения нормативного хозяйства в системе УП [4, с.12].

Документы регламентируют задачи, функции, права, обязанности подразделений и отдельных работников системы управления персоналом; содержат методы и правила выполнения работ по управлению персоналом, например, Конституция, Гражданский кодекс, Трудовой кодекс, руководящие документы (положения, инструкции, правила) Минтруда и других государственных органов, приказы, положения, инструкции, издаваемые руководителем организации или соответствующим подразделением по вопросам труда, численности и оплаты труда и т.п.

 Документы технического, технико-экономического и экономического характера содержат правила, нормы, требования, регламентирующие стандарты всех категорий и видов. Нормы планировки помещений и рабочих мест, стандарты, технические установки, тарифные ставки, коэффициенты доплаты; бизнес-план, смета затрат на производство, типовые нормы времени, различные отчёты, система стандартов по технике безопасности и прочее.

Ответственность за обеспечение системы управления персоналом нормативно-методическими документами несут соответствующие подразделения аппарата управления организации, выполняющие следующие функции:

1) организует и обеспечивает проведение аттестаций, квалификационных экзаменов;

2) оформляет решения органов местного самоуправления, связанные с прохождением муниципальной службы, ведет личные дела для муниципальных служащих, реестр муниципальных служащих, вносит необходимые записи в трудовые книжки муниципальных служащих;

3) консультирует муниципальных служащих по вопросам их правового положения, соблюдения ограничений и получения гарантий, связанных с муниципальной службой;

4) анализирует уровень профессиональной подготовки муниципальных служащих, вносит предложения по переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих.

На основе типовых документов с учётом особенностей организации главный специалист юридическо-правового отдела службы управления персоналом разрабатывает документы для внутреннего пользования. Так, важными организационно-распорядительными документами являются Правила внутреннего распорядка, которые включают следующие разделы:

-    общие положения;

- порядок приёма и увольнения рабочих и служащих;

- основные обязанности рабочих и служащих;

- основные обязанности администрации;

- рабочее время и его использование;

- поощрение за успехи в работе;

- ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

В распоряжении кадровой службы находятся все нормативные акты, на основании которых составляются документы внутреннего пользования:

- коллективный договор:

- правила внутреннего трудового распорядка;

- положения о подразделениях (отделах, службах,  группах);

- и др.

К документам организационно-методического характера относятся документы, которые регламентируют выполнение функций по управлению персоналом. Сюда входят:

Положение по формирования кадрового резерва в комитете;

Положение по организации адаптации работников комитета;

Рекомендации по организации подбора и отбор персонала;

Положение по урегулирования взаимоотношений в коллективе;

Положение по оплате и стимулированию труда;

Инструкция по соблюдению правил техники безопасности и др.

Основополагающим документом в кадровой службе являются должностная инструкция – документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой управленческой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность. Она может быть составлена на основе типовых требований к должности, содержащихся в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов, служащих, но с учётом особенностей комитета и социально-экономических условий.

 

Правовое обеспечение

Правовое обеспечение состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на персонал с целью достижения эффективной деятельности организации.

Основные задачи правового обеспечения:

-    правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателем и наёмным работником;

-     защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений;

- соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений;

-  разработка и утверждение локальных нормативных актов организационного, организационно - распорядительного и экономического характера;

- подготовка предложений об изменении действующих или отмене устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в комитете по трудовым, кадровым вопросам.

Осуществление правового обеспечения в комитете возлагается на её руководителей и других должностных лиц (в пределах предоставляемых им прав и полномочий при осуществлении ими организационно-распорядительных, административно-хозяйственных, трудовых и других функций), а также на руководителей системы управления персоналом и её работников по вопросам, входящим в их компетенцию.

Головным подразделением по ведению правовой работы является юридический отдел. Однако специфика кадровых служб включают в себя повседневное осуществление работ, связанных с приёмом, увольнение и переводом работников. Всё это требует определённых юридических знаний, чтобы обеспечить чёткое урегулирование прав и обязанностей всех участников трудовых отношений.

Устанавливаются правовые нормы централизованного или локального характера. К актам централизованного характера относятся Трудовой кодекс РФ, постановления правительства, акты Минтруда РФ, Законы РФ и др. К актам локального регулирования правоотношений относятся приказы руководителя, положения о подразделениях, должностные инструкции прочие внутренние документы.

Основные задачи юридического отдела в этой области таковы:

а) разработка проектов нормативных актов организации;

б) правовая экспертиза нормативных актов, разработанных в системе управления персоналом, на соответствие требованиям законодательства и их визирование;

в) организация систематического учёта и хранения законодательных и нормативных актов, поступающих в организацию и издаваемых ею;

д) разъяснение действующего трудового законодательства и порядок его применения.

В систему нормативных актов о труде входят соглашения генеральные, отраслевые (тарифные), специальные (региональные), коллективные договоры и другие правовые акты, применяемые непосредственно в организации.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Качественно новый уровень развития экономики не может быть достигнут без эффективного использования персонала, как  предприятий бюджетной сферы, так и организаций и фирм всех форм собственности. В современных условиях предприятия и организации получили право самостоятельно формировать персонал и распоряжаться трудовыми ресурсами. Это предъявляет высокие требования к разработке кадровой политики и к использованию кадрового потенциала в каждой организации. С точки зрения современного менеджмента улучшение использования кадровых ресурсов принято рассматривать как главный резерв повышения эффективности хозяйственной деятельности.

Данная дипломная работа проведена на конкретном предприятии - Комитете социальной защиты населения Засвияжского района г. Ульяновска. Основной целью этого исследования является ознакомление с организацией системы управления персоналом предприятия ее слабыми и сильными сторонами способами дальнейшего совершенствования. Можно привести многочисленные примеры правильного совершенствования управления персоналом в данной организации и, следовательно, эффективного использования «человеческих ресурсов». Из представленного материала можно сделать следующие выводы:

1. Кадровый менеджмент Комитета социальной защиты населения становится одним из важнейших факторов выживания в условиях рыночных отношений.

2. Центр управления персоналом необходим в комитете, а роль руководителя этой службы возрастает.

3. Кадровое планирование как инструмент целенаправленной и эффективной работы с персоналом является составной частью стратегии и тактики выживания и развития любого предприятия при рыночных взаимоотношениях.

4. Эффективному использованию «человеческих ресурсов» предшествуют отбор и подбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется большее внимание в Комитете социальной защиты населения. Ошибка в подборе кадров влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе комитета, связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнением сотрудника.

Также хочется остановиться и на недостатках управления персоналом в  комитете, например, на протяжении последних лет управление и организационная структура Комитета социальной защиты населения Засвияжского района г. Ульяновска не изменялись и на данном этапе структура комитета и штабный состав не обеспечивают оказание помощи всем нуждающимся. Остается довольно ограниченным перечень предоставляемых услуг.

Сложную социально-экономическую ситуацию в работе могут смягчить созданные новые при комитете структурные подразделения, которые смогут способствовать улучшению качества жизни пожилых людей, сформируют условия для оптимизации их жизненного уклада и решения различных проблем, связанных с психологической помощью и поддержанием здоровья. Все это требует финансовых и материальных затрат. Ограничение бюджетных ассигнований ставит эту задачу в ряд неразрешимых.

В комитете нет средств на компьютеризацию отделов и подразделений. В перспективе необходимо создать программу, существенно облегчающую оказание адресной помощи, например, на каждого человека составить социальный паспорт, в котором находились бы необходимые данные для оказания социальной поддержки. Все это облегчило бы труд специалистов, и сделало его более качественным..

Старение населения является не только одной из глобальных проблем современного мира, но и отдельно взятого края, города, района, в частности, Засвияжского района г. Ульяновска. Только за 2005 г. численность пенсионеров и инвалидов увеличилась в данном районе на 3678 человек.

Неуклонно растет численность одиноких пенсионеров и инвалидов, нуждающихся в надомном обслуживании, но штатная численность социальных работников, в функциональные обязанности которых входит обслуживание на дому, на протяжении семи лет не увеличивалась.

Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе  будут,  постоянно находится в центре внимания руководства. В будущем с развитие научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность

Анализируя эффективность работы Комитета социальной защиты населения по нескольким показателям, можно сделать вывод, что 2005 г. является самым удачным по сравнению с 2003 г. и 2004 г. для системы управления комитета. Эти показатели косвенно свидетельствуют о повышении эффективности управления персоналом в 2005 г. по сравнению с предыдущими годами, значительном совершенствовании и внедрении новых методов и подходов к работе с коллективом.

Таким образом, эффективность управления персоналом Комитета социальной защиты населения Засвияжского района г. Ульяновска  можно охарактеризовать ответственностью, хорошим качеством, кадровой работы с каждым работником предприятия, что позволяет достичь повышения финансовых результатов. Хочется внести некоторые предложения по дальнейшему улучшению управления персоналом Комитета социальной защиты населения:

1. Постоянно работать над целями и задачами кадрового планирования.

2. Непрерывно повышать производительность труда и заработную плату.

3. Совершенствовать методы и критерии отбора персонала в  Комитете социальной защиты населения.

 4. Усилить службы в структуре управления, и, следовательно, совершенствовать исследовательскую работу систему управления персоналом.

5. Совершенствовать и в дальнейшем систему управления персоналом в Комитете социальной защиты населения.

6. Использовать системный подход к управлению персоналом в Комитете социальной защиты населения.

 7. Постоянно повышать эффективность управления персоналом в Комитете социальной защиты населения.

 8. Обращать пристальное внимание на осуществление планирования и прогнозирование прибыли, с помощью чего можно достичь высокого уровня рентабельности и эффективности деятель­ности предприятия.