Система управления деловой карьерой как фактор мотивации

Успешное развитие любой сферы человеческой деятельности немыслимо в современном обществе без управления, то есть рациональности использования ресурсов для достижения определенных целей. Можно выделить несколько ресурсов управления: люди, деньги, материальные средства и другие. Основной из них - это люди (кадры, персонал), поскольку именно они приводят в действие все остальные ресурсы.

Структура управления МЛПУ «Специализированный дом ребенка» представлена тремя уровнями.

Первый уровень - это уровень старшей медсестры отделения, которая осуществляет управление сестринским персоналом. Основной фокус ее внимания - практическая сестринская деятельность, которая предполагает оказание медицинской помощи надлежащего качества на сестринском уровне, включая комплексный уход за детьми, находящимися в отделении. Этой цели и подчинены основные функции старшей медсестры: планирование, подбор, усовершенствование, распределение кадров, регулярный объективный контроль и оценка труда, поощрения и взыскания. Более эффективным является управление кадрами в отделениях с бригадной формой организации и оплаты труда, где применяются экономические механизмы. Это эндоскопическое и поликлиническое отделения. В этих отделениях система поощрения и наказания, основанная на принципах справедливости, укрепляет мотивацию к качественному труду.

Второй уровень управления сестринскими кадрами - уровень главной медсестры. Основной фокус ее внимания - стратегия. Главная медсестра определяет задачи и направления развития сестринского дела в отделениях, обеспечивает организационно-методическое руководство в работе с кадрами, оценивает профессионализм и эффективность служб и, конечно, за ней остается систематический контроль за работой медицинских сестер и старших медицинских сестер по выполнению ими своих должностных инструкций, методических рекомендаций, решений, распоряжений, приказов главного врача и вышестоящих инстанций. Главной сестре помогает в управленческой работе созданный в учреждении Совет медицинских сестер, который работает по плану, согласованному с начмедом и утвержденному главным врачом. В составе Совета работают комиссии по различным направлениям сестринской деятельности, например по повышению квалификации, по контролю за санэпидрежимом в отделениях, по диетпитанию, по контролю за учетом и хранением лекарственных средств в отделениях и т.д. Заседания комиссии проводятся 1 раз в месяц, на них заслушиваются отчеты о работе старших сестер отделений, председателей комиссий, рассматриваются вопросы соблюдения санитарно-противоэпидемического режима в подразделениях учреждения, качества медсестринского ухода, обсуждаются конфликтные ситуации с приглашением "нерадивых" медсестер, обмениваются опытом, вносятся предложения о поощрениях и взысканиях. При необходимости на заседания приглашаются представители администрации, включая главного врача, главного бухгалтера, начальника отдела кадров и др.

Очень важным моментом на этом уровне является пример лидерства. Эффективное лидерство - это ключевой фактор мотивирования людей, привнесения изменений и поддерживание морали. Лидерство имеет важнейшее значение для создания новой роли медицинской сестры.

Третий уровень управления кадрами - главный врач, заместитель главного врача по лечебной работе, который принимает управленческое решение на основании выводов и предложений КЭК. Клинико-экспертная комиссии оценивает качество лечения пациентов, зависящее не только от вклада врачебного, но и сестринского труда. Заседания комиссии проводятся 1 раз в квартал. На них главная сестра докладывает результаты работы среднего персонала по всем направлениям деятельности, вносит предложения о поощрениях и взысканиях. Итогом деятельности являются конкретные управленческие решения, направленные на оптимизацию использования кадровых ресурсов.

Все три уровня управления подчинены друг другу по вертикали.

Таким образом, управление кадрами - это непрерывный динамический процесс управления человеческими ресурсами. Структура его меняется в соответствии с меняющимися потребностями здравоохранения, но искусство управления неизменно связано с эффективностью деятельности учреждения.

Рис. 2 - Схема управления сестринским персоналом в МЛПУ «Специализированный дом ребенка»

Осуществляемые в Российском здравоохранении экономические реформы существенно изменили статус МЛПУ «Специализированный дом ребенка». В связи с этим устанавливаются новые экономические отношения, меняются взаимоотношения между руководителями и подчиненными, меняется отношение общества к медицинскому персоналу. Существенно возросли требования к профессионализму среднего медперсонала, требования к соблюдению технологий по профилактике особо опасных вирусных инфекций. Каждый руководитель заинтересован, чтобы коллектив работал слаженно, гармонично и эффективно. Чтобы добиться этого необходимо определить мотивы и потребности для стимулирования деятельности своих подчиненных.

Связующим звеном между руководителями подразделений МЛПУ «Специализированный дом ребенка» и социальной группой средних медицинских работников являются главная медицинская сестра и старшие сестры. От их деятельности зависит, что будет значить для человека звание "медицинская сестра". Или это станет предметом гордости, или станет источником социальной неудовлетворенности. В науке управления персоналом МЛПУ «Специализированный дом ребенка» существует несколько направлений. Одним из них является мотивация стимулирования труда среднего медицинского персонала. Процесс побуждения человека к деятельности может меняться от множества факторов. На качество «трудовой жизни» среднего медперсонала учреждения влияет психологический климат в коллективе, участие в принятии решений по организации труда, овладение смежными специальностями, наставничество, оплата труда среднего персонала, служебная карьера и социальные гарантии.