Производительность, качество и эффективность управленческого труда

Курсовая работа

По дисциплине: «Менеджмент»

«Повышение производительности и эффективности управленческого труда»

 

 

Бийск 2012

 

Содержание

 

Ведение

. Производительность, качество и эффективность управленческого труда

. Экономические и психофизиологические (эргономические) факторы эффективности труда

Практическая часть

Характеристика ОАО «Агро-Сибирь»

. Оценка финансового состояния ОАО «Агро-Сибирь»

Факторы, влияющие на эффективность труда управленческого персонала ОАО «Агро-Сибирь»

. Создание экономических стимулов

. Разработка административно-управленческих мероприятий по повышению эффективности труда

. Автоматизация труда руководителей и специалистов, занятых в аппарате управления ОАО «Агро-Сибирь»

Заключение

Список литературы

 

 

Введение

 

Известно, что качество управленческой деятельности является одним из основных факторов, определяющих способность предприятия реализовать растущие задания по объему производства, снижению материалоемкости и трудоемкости продукции, внедрению новых технологий и т. п. Актуальность проблемы введения в действие имеющихся производственных резервов на основе повышения качества внутризаводского управления определила направленность настоящего исследования. В качестве основных направлений повышения эффективности труда инженерно-управленческого персонала в настоящей монографии рассматриваются вопросы совершенствования их заработной платы, оптимизации распределения трудовых функций и производственной нагрузки, повышения стабильности их кадрового состава, улучшения должностной структуры и качественных характеристик, занятых в их составе работников.

Необходимо констатировать, что в настоящее время многие руководящие работники предприятий и государственного аппарата обладают значительно более глубоким знанием внутризаводских проблем управления, чем занятые в науке экономисты и промышленные социологи. Вместе с тем подобное знание, базирующееся на личном производственном опыте работников, является неполным, оно не свободно от ошибок и заблуждений, плохо поддается обобщению и рациональному обсуждению. В связи с этим углубление научного понимания социально-экономических проблем внутризаводского управления и производственной деятельности управленческих работников представляется актуальной задачей.

производительность эффективность управленческий труд

Практическая часть

Заключение

 

Управленческая деятельность - системообразующий фактор, обеспечивающий целостное функционирование, сохранение и развитие организации. Без управления организации не существует.

Управление требует соблюдения определенной технологии разработки, принятия и реализации решений. Правильная организация труда руководителей и специалистов очень важна. Их труд должен быть организован так, чтобы потери рабочего времени были минимальны. Однако эффективность труда должна сочетаться с соблюдением норм управляемости, норм условий труда и рациональным планированием рабочего дня.

Определенным образом очерчен, определен труд специалистов (инженеров, техников, экономистов), которые разрабатывают и внедряют новые или усовершенствованные виды продукции, технологические процессы, а также формы организации труда и управления, обеспечивают предприятие необходимой документацией, материалами, ремонтным и другим обслуживанием, осуществляют коммерческую деятельность. В деятельности специалистов сочетаются творческие и повторяющиеся операции, хотя и между ними (специалистами) также имеются существенные различия. Специалисты, будучи консультантами, советниками, помощниками руководителя, выполняя работы, необходимые для управления, сами редко уполномочены принимать решения, входящие в компетенцию их руководителя. Но они оказывают огромное влияние на принятие управленческих решений, выдвигая и обосновывая определенные варианты таких решений и участвуя вместе с руководителем в выборе конечного варианта, убеждая его в пользу того или иного решения.

Рациональная организация работы руководителей и специалистов требует учета всех выполняемых работ, систематического наблюдения за их рабочим временем, изучения структуры затрат времени, выявления «поглотителей» рабочего времени. Это дает возможность анализировать использование рабочего времени, составлять обоснованные планы личной работы и мероприятия по научной организации труда управленческих работников.

Труд профессионалов сельскохозяйственного профиля многообразен, сложен и очень специфичен. В сельхозпредприятиях он распределяется нерационально. Значимая часть рабочего времени агрономов, зоотехников и инженеров не связана с производственной деятельностью, следствием этого, в ходе проведенного анализа, предприятие оказалось финансово неустойчивым. Поэтому предприятию ОАО «Агро-Сибирь» необходимо увеличить производительность труда, что непременно отразится на прибыли. Для повышения эффективности труда аппарата управления следует провести следующие мероприятия:

улучшить использование рабочего времени и кадров;

улучшить обоснованность системы вознаграждений;

использовать новые материалы, технологические процессы, машины, оборудование, приборы, ввести механизацию и автоматизацию труда.

Внедрение автоматизированного труда в работу сотрудников управленческого аппарата позволит облегчить труд, снизить затраты на его работу.

Таким образом, организация труда работников аппарата управления предприятия, включает обоснованное решение следующих взаимосвязанных вопросов:

) организация труда в аппарате управления (разделение труда, регламентация труда по содержанию, регламентация труда по времени), выбор систем и методов работы;

) специфические проблемы организации личного труда (планирование и распределение рабочего времени, управление потоком посетителей, индивидуальный рабочий стиль, рациональное ведение корреспонденции и т.д.);

) организация и оснащение рабочих мест;

) организация использования средств вычислительной и оргтехники.

 

Список использованной литературы

 

1. Аганбегян А.Г., Раппопорт B.C., Речин В.Д. и др. Клуб директоров: опыт программно-целевого управления предприятиями. М.: Экономика, 2009.

. Акофф Р. Планирование в больших экономических системах / Пер. с англ. - М: Экономика, 2007.

. Афанасьев B.C., Баглай М.В., Беляев А.А. и др. Социальный менеджмент: Учебник. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2008.

. Басовский Л.Е. Менеджмент: Учеб. Пособие для вузов. - М.: ИНФРА-М, 2008.

. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. 3-е изд. - М.: Гардарика, 2008.

. Вудкок. М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика/ Пер. с англ. - М.: Дело, 2006.

Курсовая работа

По дисциплине: «Менеджмент»

«Повышение производительности и эффективности управленческого труда»

 

 

Бийск 2012

 

Содержание

 

Ведение

. Производительность, качество и эффективность управленческого труда

. Экономические и психофизиологические (эргономические) факторы эффективности труда

Практическая часть

Характеристика ОАО «Агро-Сибирь»

. Оценка финансового состояния ОАО «Агро-Сибирь»

Факторы, влияющие на эффективность труда управленческого персонала ОАО «Агро-Сибирь»

. Создание экономических стимулов

. Разработка административно-управленческих мероприятий по повышению эффективности труда

. Автоматизация труда руководителей и специалистов, занятых в аппарате управления ОАО «Агро-Сибирь»

Заключение

Список литературы

 

 

Введение

 

Известно, что качество управленческой деятельности является одним из основных факторов, определяющих способность предприятия реализовать растущие задания по объему производства, снижению материалоемкости и трудоемкости продукции, внедрению новых технологий и т. п. Актуальность проблемы введения в действие имеющихся производственных резервов на основе повышения качества внутризаводского управления определила направленность настоящего исследования. В качестве основных направлений повышения эффективности труда инженерно-управленческого персонала в настоящей монографии рассматриваются вопросы совершенствования их заработной платы, оптимизации распределения трудовых функций и производственной нагрузки, повышения стабильности их кадрового состава, улучшения должностной структуры и качественных характеристик, занятых в их составе работников.

Необходимо констатировать, что в настоящее время многие руководящие работники предприятий и государственного аппарата обладают значительно более глубоким знанием внутризаводских проблем управления, чем занятые в науке экономисты и промышленные социологи. Вместе с тем подобное знание, базирующееся на личном производственном опыте работников, является неполным, оно не свободно от ошибок и заблуждений, плохо поддается обобщению и рациональному обсуждению. В связи с этим углубление научного понимания социально-экономических проблем внутризаводского управления и производственной деятельности управленческих работников представляется актуальной задачей.

производительность эффективность управленческий труд

Производительность, качество и эффективность управленческого труда

 

Принято различать производительность труда в сфере производства товаров и услуг между лучшими, средними и худшими работниками. Такое же соотношение характерно и для труда менеджеров и специалистов в сфере управления организацией. Это зависит от методов и инструментария управления факторами внутренней и внешней среды.

В этом аспекте интерес представляет вопрос: при каких условиях могут быть достигнуты различные уровни производительности труда в управлении? Ответ на него таков:

уровень 50% производительности - самый доступный уровень производительности неподготовленному работнику, когда не принимают обычных (стандартных) мер для ее повышения. При этом уровень 40-60% не означает, что люди работают лишь половину рабочего времени. Они выполняют лишь половину регламентированной работы;

уровень 70% - это уровень производительности труда, который может быть взят за минимально допустимый в управлении;

уровень 100% - это уровень, который должен быть взят за точку отсчета;

уровень 120% - это «средний уровень», на который должна быть сориентирована система материального стимулирования в органе управления организацией;

уровень 135% производительности труда может быть достигнут при максимальном напряжении усилий менеджерами и специалистами. Для этого должны быть не только высокое техническое оснащение рабочего места, но и должные способности и квалификация у менеджеров и специалистов.

Применяя различные методы нормирования (формальные, полуформальные и неформальные) и стимулирования (в наибольшей мере отвечающие физиологическим и психическим возможностям человека), менеджер должен стремиться к «сдвижению» кривой распределения производительности труда вправо. Для этого должны учитываться не только «стимуляторы», но и «антистимуляторы».

Существуют различные модели мотивации производительности:

Модель иерархии потребностей по Маслоу, учитывающая физиологические потребности, потребности в безопасности, принадлежности к социальной группе, в самоуважении, самоутверждении.

Модель содержательная, ориентированная на две группы потребностей: первичных, связанных с физиологическими факторами, и вторичных - с психологическими факторами.

Модель процессуальная (на основе теории ожидания), которая учитывает:

ожидания возможного результата (Р);

ожидания вознаграждения от этого результата (В);

ожидания ценности вознаграждения (Ц), произведение которых определяет мотивацию труда (М):

 

М = Р*В*Ц.

 

На основе хронометражных и статистических наблюдений, экономико-математических методов и методов сравнительного анализа выявляют резервы роста производительности труда в управлении, причины, сдерживающие лучшее использование управленческих кадров. Это необходимо для представления о резервах роста производительности труда. Однако вскрытые аналитическим методом резервы еще нельзя считать реальными. Это только возможности, предпосылки роста производительности труда. Определить реальную экономию труда можно с помощью анализа специально составленных комплексных балансов резервов роста производительности труда как составной части балансов трудовых, материальных, финансовых и прочих резервов производства.

При составлении комплексных балансов с целью количественного соизмерения резервы должны быть приведены к одному показателю. В практике учета и планирования таким показателем является экономия затрат труда в нормо-часах или в численности работающих.

Общая величина резервов роста производительности труда, выраженная через экономию затрат труда, рассчитывается по формуле:

 

Р = Рт + Рв + Рс,

 

где Р - общая величина резервов;

Рт - величина резервов снижения трудоемкости;

Рв - величина резервов улучшения использования рабочего времени;

Рс - величина резервов совершенствования структуры кадров.

К приведенной формуле предъявляются следующие требования (ограничения): величина используемых резервов в текущем периоде должна быть максимальной; размер материальных и финансовых затрат, необходимых для реализации резервов, не должен превышать их наличие.

Рассмотренная схема определения резервов роста производительности труда дает возможность расчетным путем обосновать комплексный баланс резервов роста производительности труда в управлении и обеспечить их планомерное использование.

Составление баланса резервов роста производительности труда производится на основе предварительных расчетов. Характер, состав комплексного баланса определяется специфическими условиями анализируемой организации.

Под качеством работы понимается совокупность показателей, определяющих степень соответствия результатов деятельности организации в целом, ее подразделений и отдельных исполнителей производственно-хозяйственным и.социальным задачам, стоящим перед организацией.

Количественная оценка качества работы позволяет:

повысить ответственность исполнителей, коллективов и руководителей за конечные результаты работы;

обеспечить сравнимость результатов работы работников различных категорий.

Количественная оценка качества работы исполнителей, коллективов и руководителей осуществляется при помощи обобщающего показателя и частных коэффициентов качества работы.

Показатели оценки качества работы классифицируются по двум направлениям в зависимости от характера и установленной ответственности за их выполнение. В соответствии с характером показателей они могут быть условно подразделены на десять групп:

Группа 1. Показатели повышения коэффициента качества работы.

Группа 2. Планируемые показатели.

Группа 3. Показатели, связанные с нарушением установленного порядка, исполнительностью.

Группа 4. Показатели, определяющие качество продукции и технической документации.

Группа 5. Показатели претензионного характера.

Группа 6. Показатели, определяющие состояние дел по технике безопасности и охране труда.

Группа 7. Показатели, связанные с нарушениями финансовой и бухгалтерской деятельности и носящие юридический характер.

Группа 8. Показатели, связанные с ритмичностью производства и ее обеспечением.

Группа 9. Показатели, связанные с нарушениями правил хранения и эксплуатации оборудования, транспортных средств, оснастки, инструмента, приспособлений и т.д.

Группа 10. Прочие показатели.

Определение эффективности системы управления организацией производится с целью совершенствования элементов хозяйственного механизма управления, критериев оценки и стимулирования высоких результатов производственной деятельности подразделений организации.

Для оценки эффективности функционирования подсистем системы управления организацией и системы в целом используется коэффициент эффективности - условная величина, которая дает возможность количественно оценить результат деятельности предприятия по основным направлениям производственно-хозяйственной и социальной деятельности, анализировать состояние дел в динамике для выработки управляющего воздействия.

Коэффициент эффективности функционирования подсистем рассчитывается по показателям эффективности, которые определяют степень выполнения задач, решаемых в подсистеме исполнителями. Показатели эффективности функционирования подсистем служат основанием для определения коэффициента эффективности работы подразделений.

Все уровни управления организацией оцениваются по достигнутым показателям эффективности производства и качества работы.

Верхний уровень управления - руководство, возглавляющее подсистемы, оценивается исходя из эффективности функционирования руководимых ими подсистем. Коэффициент эффективности подсистемы является коэффициентом эффективности работы руководителя.

Коэффициент эффективности рассчитывается с помощью специально разработанных показателей эффективности. Система показателей эффективности создает условия для совершенствования элементов хозяйственного механизма и в первую очередь - критериев оценки и стимулирования высоких результатов производственной деятельности подразделений.

Выбор показателей эффективности функционирования подсистем производится таким образом, чтобы:

обеспечить выполнение плановых технико-экономических показателей по объему продаж продукции, по росту производительности труда, снижению себестоимости продукции;

необходимое и достаточное количество показателей обеспечило охват задач, решаемых в каждой подсистеме;

не увеличивать отчетность служб организации, установленную контактными контролирующими организациями;

максимально использовать имеющиеся методики расчета единичных показателей эффективности;

разработанные показатели по каждой подсистеме имели количественное выражение и возможность планирования.

Заключение о выполнении или невыполнении показателя эффективности дается на основании сравнения фактического значения показателя с базовым, устанавливаемым ежегодно приказом по организации. Управление данным видом деятельности считается эффективным, если наблюдается устойчивая тенденция улучшения показателя.

Весомость показателей эффективности по каждой подсистеме следует определять путем экспертизы с учетом важности задач, стоящих перед организацией, а также конкретных производственных условий. Она может изменяться в зависимости от необходимости решения той или иной задачи.

На среднем уровне управления - руководство и коллективы цехов и отделов - учитывается как эффективность работы подразделения, так и ее качество.

Оценка эффективности и качества работы подсистемы организации производится с помощью специального показателя - коэффициента эффективности и качества работы, который дает возможность количественно оценивать результаты производственной, деятельности подразделений, их влияние на формирование технико-экономических и социальных показателей работы организации.

Материальное стимулирование эффективности качества работы в рыночных условиях хозяйствования основывается на полном хозрасчете, где вопросы оплаты труда приобретают особую актуальность. Оно должно отвечать требованиям ускорения научно-технического прогресса, повышения эффективности производства и качества продукции и услуг.

Приоритет в оплате во всех случаях отдается высококвалифицированному труду и профессиональному мастерству. Уровень премии зависит от результатов работы коллектива подразделения организации по улучшению хозяйственной деятельности, повышению эффективности производства, т.е. тем самым создается зависимость оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности.

Несмотря на особенности современного периода развития российской экономики, в границах отдельной организации (предприятия) должно соблюдаться требование экономического закона опережающего роста производительности труда по отношению к росту его оплаты. Другими словами, на каждый рубль прироста оплаты труда организация (предприятие) обязана получать несколько больший прирост производства товаров или услуг. К сожалению, современная практика менеджмента грешит обратным.