Организация и проведение интервью с персоналом

Разработка и проведение интервью - процесс творческий, требующий от разработчиков постоянного сопровождения. Интервьюер должен знать (или разработать) критерии отбора кандидатов; учитывать специфику работы того подразделения, в которое устраивается или переводится кандидат; своевременно отслеживать меняющиеся требования к должности и обстановку на рынке труда.

С учетом того, что при проведении интервью и разработчикам, и оценщикам необходимо однозначно понимать, что именно они будут оценивать, алгоритм разработки вопросов интервью обязательно включает этап формирования критериев отбора (рисунок).

Алгоритм работы по подготовке и проведению интервью по компетенциям

Формирование запроса. Для каждой вакантной должностной позиции руководителем данного подразделения заполняется запрос по формированию критериев отбора. В зависимости от категории персонала (специалисты и руководители) существуют две формы запроса.

Определение компетенций. После изучения запроса по формированию критериев отбора и проведения анализа должностной инструкции составляется перечень обязательных для руководителя или специалиста компетенций, которые ранжируются экспертами по степени значимости их проявления в ходе работы на данной позиции. Компетенции выбирают из существующего перечня («Словаря компетенций») либо выделяют новые. Профиль может включать несколько компетенций, поэтому следует определить, какие из них лучше оценить с помощью интервью. Обязательными для оценки в ходе интервью являются трудно развиваемые или не развиваемые компетенции, например ответственность.

Подготовка оценочного интервью. Затем формируется интервью по компетенциям - список вопросов, на которые кандидат должен ответить исходя из своего профессионального опыта. Вопросы могут быть выбраны из существующего перечня либо разработаны с учетом специфики деятельности на данном рабочем месте. Список вопросов, как правило, обсуждается с экспертами и уточняется в части поведенческих проявлений.

Проведение интервью. В ходе интервью необходимо придерживаться определенного алгоритма, это облегчает работу интервьюера и процесс организации проведения интервью в целом.

Итак, перед проведением интервью необходимо:

- подготовить все необходимые материалы (вопросы, оценочные бланки, листы для записей и т.д.);

- узнать, кого предстоит интервьюировать: как зовут кандидата, как правильно произносятся его имя и название должности;

подготовить отдельный кабинет и выделите время на проведение процедуры интервью;

подготовить все необходимое для записи (диктофон, видеоаппаратуру, бланки и т.п.).

Важные моменты при проведении интервью: приветствие собеседника, представление интервьюера, информирование о предстоящей процедуре.

Приведем алгоритм формирования ситуационных вопросов при подготовке конкурсного отбора на вакантную должность. В примере использована компетенция «взаимодействие с другими».

Шаг 1. Определение критериев эффективности. Для определения критериев отбора руководитель заполняет бланк запроса.

Шаг 2. Обработка полученной информации.Для разработки ситуационного интервью используем информацию из полученного от руководителя запроса.

Шаг 3. Определение компетенций для ситуационного интервью.На основе полученной информации формируется модель компетенций. При этом необходимо проверить соответствие поведенческих индикаторов компетенций и согласовать их с руководителем или с экспертами по направлению деятельности. Затем выбираются компетенции, для которых планируется использование ситуационных вопросов. В рассматриваемом примере была выбрана компетенция «взаимодействие с другими».

Шаг 4. Описание эффективного поведения в ситуациях, связанных с деятельностью коменданта.Для получения необходимой информации, которая будет использована в ходе ситуационного интервью, специалисты проводят собеседование с эффективными работниками в данной деятельности (по рекомендации руководителя). Собеседование можно проводить по телефону. Его цель - получить информацию о том, каким должно быть эффективное поведение служащего в той или иной ситуации. По сути, это тоже интервью, проводимое для того, чтобы сформулировать поведенческие примеры.

Шаг 5. Формулирование вопросов. На этом этапе важно выбрать ситуации и сформулировать вопросы для оценки компетенции «взаимодействие с другими».

Таким образом, на основании исследования теоретических основ использования методов интервью в анализе персонала были сделаны следующие выводы.

Определено, что метод интервью относится к психологическим вербально-коммуникативным методам, который заключается в проведении разговора между интервьюером и респондентом по заранее разработанному плану.

Установлено, что интервью обеспечивают получение основного массива информации. Для исключения субъективности используются специальные методы обработки анкет и бланков интервью с целью получения обьективной информации, а также возможность дополнить эту информацию с помощью других методов.