Двойное оплодотворение у цветковых растений: Оплодотворение - это процесс слияния мужской и женской половых клеток с образованием зиготы...
История развития пистолетов-пулеметов: Предпосылкой для возникновения пистолетов-пулеметов послужила давняя тенденция тяготения винтовок...
Топ:
Выпускная квалификационная работа: Основная часть ВКР, как правило, состоит из двух-трех глав, каждая из которых, в свою очередь...
Устройство и оснащение процедурного кабинета: Решающая роль в обеспечении правильного лечения пациентов отводится процедурной медсестре...
Интересное:
Подходы к решению темы фильма: Существует три основных типа исторического фильма, имеющих между собой много общего...
Средства для ингаляционного наркоза: Наркоз наступает в результате вдыхания (ингаляции) средств, которое осуществляют или с помощью маски...
Влияние предпринимательской среды на эффективное функционирование предприятия: Предпринимательская среда – это совокупность внешних и внутренних факторов, оказывающих влияние на функционирование фирмы...
Дисциплины:
2020-04-01 | 119 |
5.00
из
|
Заказать работу |
|
|
Проводя оценку торгового персонала, нужно руководствоваться двумя базовыми принципами:
- Принцип разумной достаточности. Процесс оценки должен быть не слишком масштабным, чтобы не отвлекать работника от его основной деятельности, но и не слишком фрагментарным;
- Принцип большего охвата. Необходимо оценивать работника с некоторым «запасом», то есть несколько шире, чем определено требованиями его рабочего места. Таким образом, менеджер по персоналу получит ценную дополнительную информацию о сотруднике.
При планировании и проведении комплексной системы оценки торгового персонала используются разные способы, которые можно условно разделить на открытые и неявные.
К открытым способам относятся:
Аттестация - аудит персонала, который позволяет оценить, насколько имеющиеся человеческие ресурсы компании способны справиться со стоящими перед ней задачами.
Метод «оценка 360°» - мнение о компетентности сотрудника высказывают его начальники, коллеги и подчиненные. Работа по этому методу обычно проводится с использованием опросников, в которых предлагается оценить сотрудника по определенному набору критериев.
В классическом варианте профессионализм оценивается по пятиуровневой системе:
А - лидерский уровень;
В-сильный уровень;
С - базовый уровень;- недостаточный уровень;
Е - неудовлетворительный уровень.
Итоговые данные сводятся в таблицу (таблица 1).
Таблица 1 - Оценка специалиста по методу «360°»
Коллеги аттестуемого | Подчиненные аттестуемого | Руководитель аттестуемого | Сам аттестуемый | |
Работа в команде | ||||
Развитие подчиненных | ||||
Инициативность |
|
Основные задачи аттестации:
- оценка эффективности работы торгового персонала за предыдущий год;
- постановка и согласование задач на следующий период;
- выявление потенциала для формирования кадрового резерва;
- выявление потребностей в обучении и развитии;
- определение структуры мотивации работника;
- установление эффективной обратной связи «сотрудник - руководитель».
В процессе аттестации оцениваются три основных параметра:
- профессиональные достижения;
- квалификация (знания, умения, навыки);
- личностный потенциал.
Получение информации от людей, которые взаимодействуют с оцениваемым на работе, делает оценку «360 градусов» достаточно надежным инструментом. В качестве эксперта может быть привлечен и сам претендент на должность: его просят оценить свое рабочее поведение и профессиональные качества, чтобы в дальнейшем использовать эти данные для коррекции его самооценки и создания совместно с ним плана индивидуального развития. [17]
Метод «360 градусов» может быть использован для решения самого широкого круга задач связанных в первую очередь с профессиональным развитием работника. Она применяется для предварительного формирования кадрового резерва, выявления потребности в обучении, оценки его результатов, создания планов индивидуального развития.
При формировании кадрового резерва компании нужно иметь в виду, что не все требуемые на новой позиции качества можно применить на текущем месте работы, поэтому на основе «360 градусов» не всегда удается точно определить, как человек поведет себя в новой должности. В такой ситуации следует использовать профессиональные тесты, профильные бизнес-кейсы, assessment-центры, то есть создать аналог будущей профессиональной ситуации и оценить поведение человека в ней. [6]
Экзамен - проверка знаний, умений и навыков сотрудника, организуемая по схеме: составление вопросов - формирование билетов - проведение экзамена - выставление оценки.
|
Оценочное собеседование - беседа, которая проводится непосредственным руководителем и охватывает весь спектр оперативной деятельности подчиненного.
Ролевая игра - проигрывание типичных ситуаций в работе с клиентом. Как правило, в роли клиента выступает бизнес-консультант, а оценка работника строится на основе мнения непосредственного руководителя, коллег и бизнес-консультанта.
Оценка со стороны клиентов - опрос (анкетирование) клиентов о работе продавца.
Центр оценки - комплекс оценочных мероприятий, проводимых с группой сотрудников (с использованием набора тестов и кейсов), который дает возможность смоделировать различные аспекты деятельности и диагностировать поведение сотрудников в той или иной ситуации.
Самооценка сотрудников. Ежемесячные мероприятия, проводимые в виде беседы с непосредственным руководителем и в ходе аттестации. Самый простой вариант - человеку предлагается «разместить» себя на шкале виртуальных торговых работников (от очень хороших до плохих) и дать последующий комментарий. Более сложный путь - анкетирование торгового персонала.
Рейтинг - ежемесячное ранжирование торговых работников по ряду критериев (объем продаж, степень выполнения плана и пр.). Строится он на основе плановой регулярной оценки.
К неявным способам относится популярная и хорошо описанная методика «таинственный покупатель», которая позволяет диагностировать качество обслуживания, профессиональные знания продавцов, их умение работать с конфликтными покупателями, справляться с возражениями клиентов и стрессом. Рекомендуем использовать ее для того, чтобы оценить:
- коммуникативные навыки (вежливость, умение поддержать разговор, способность увлеченным рассказом о товаре стимулировать интерес покупателя);
- знание товара;
- артистичность.
Анализ результатов «посещения таинственного покупателя» целесообразно строить по методу критических инцидентов:
- Как состоялся первый контакт между продавцом и клиентом?
- Предлагал ли продавец товар и каким образом?
- Каковы результаты диалога продавца с клиентом?
- Как поведение продавца повлияло на выбор клиента?
- Какие выводы сделал продавец после общения с клиентом?
- Какие действия продавец предпримет в будущем в аналогичной ситуации?
|
В таблице 2 представлена рекомендуемая периодичность мероприятий комплексной системы оценки торгового персонала.
Таблица 2 - Базовая система мероприятий по оценке торгового персонала
№ п/п | Вид мероприятия | Рекомендуемая периодичность |
1 | Оценочное собеседование | Еженедельно |
2 | Кейсы | Два раза в месяц |
3 | Рейтинг | Ежемесячно |
4 | «Таинственный покупатель» | Два раза в год |
5 | Оценка со стороны клиентов | Два раза в год |
6 | Аттестация | Один раз в год |
Крайне важно, чтобы результаты оценки торговых работников фиксировались HR-менеджером в форме, удобной для обработки и дальнейшего использования данных. На каждого сотрудника целесообразно завести и регулярно заполнять карточку оценки компетентности, образец которой приведен в таблице 3.
Таблица 3 - Карточка оценки компетентности сотрудника
Позиция | Значимые критерии | Результаты оценки | Результаты оценки | Самооценка |
Профиль сотрудника | Профессиональные качества | Коммуникабельность | ||
Знание техник продаж | ||||
Знание стандартов компании при работе с клиентами | ||||
Знание товара | ||||
Личные качества | Ответственность | |||
Тип и уровень мотивации | ||||
Артистичность | ||||
Результаты работы | Объем продаж |
| ||
План на определенный срок |
| |||
Отклонение от плана |
| |||
Динамика продаж |
| |||
Вклад в общий объем продаж, деловая активность | Величина вклада |
| ||
Интенсивность работы |
| |||
Направление работы |
| |||
Динамика роста вклада в общий объем продаж |
| |||
Результаты регулярной оценки в соответствии с профилем сотрудника (качественная характеристика) | Динамика изменения значимых качеств |
| ||
План развития сотрудника | Позиции, требующие улучшения |
| ||
Необходимые для этого действия |
|
Заполнение карточки оценки компетентности - обязанность непосредственного руководителя и HR-менеджера компании. [13]
Из рассмотренных моделей в практическую часть работы мы взяли оценку персонала при помощи метода «Тайный покупатель». Данный метод дает возможность диагностировать качество обслуживания, профессиональные знания продавцов, их умение работать с конфликтными клиентами, переводить их замечания и возражения в конструктивную плоскость, справляться со стрессом. Это оптимальный инструмент для розничной торговли, поскольку он обеспечивает максимально объективную и оперативную информацию при относительно низких затратах.
|
|
|
Своеобразие русской архитектуры: Основной материал – дерево – быстрота постройки, но недолговечность и необходимость деления...
Поперечные профили набережных и береговой полосы: На городских территориях берегоукрепление проектируют с учетом технических и экономических требований, но особое значение придают эстетическим...
Индивидуальные очистные сооружения: К классу индивидуальных очистных сооружений относят сооружения, пропускная способность которых...
История создания датчика движения: Первый прибор для обнаружения движения был изобретен немецким физиком Генрихом Герцем...
© cyberpedia.su 2017-2024 - Не является автором материалов. Исключительное право сохранено за автором текста.
Если вы не хотите, чтобы данный материал был у нас на сайте, перейдите по ссылке: Нарушение авторских прав. Мы поможем в написании вашей работы!