Организация оплаты труда в строительстве

Организация оплаты труда в строительстве

Введение

заработный строительный финансовый плата

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета на любом предприятии. Труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения.

С помощью его осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой.

Главным законодательным документом, имеющим в своем составе статьи посвященные труду, является Конституция РФ. Кодекс законов о труде РФ (КЗоТ РФ) является основным сборником законодательных актов и регулирует трудовые отношения всех работников. Законы и иные нормативные правовые акты о труде, действующие в РФ, распространяются на иностранных граждан и лиц без гражданства, работающих в организациях, расположенных на территории РФ, кроме случаев, установленных федеральным законом или международным договором РФ. Трудовые доходы каждого работника, независимо от вида предприятия, определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами законодательно не ограничиваются. В условиях хозяйствования важнейшими задачами бухгалтерского учета труда и заработной платы являются:

) в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки);

) своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и обязательных отчислений во внебюджетные фонды (Пенсионный Фонд РФ, фонды обязательного медицинского страхования, Фонд социального страхования РФ и Государственный фонд занятости населения РФ);

Теоретическая часть

Сущность зароботной платы

 

Под оплатой труда (заработной платой) принято понимать вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей. Каждому предоставлено право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ст. 37 Конституции РФ).

Оплата труда каждого работника определяется работодателем в зависимости от количества и качества выполняемой работы и максимальным пределом не ограничивается. Дифференциация оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности, содержания и результатов труда работника.

При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие, учреждение, организация сочтут такую систему наиболее целесообразной.

Действующим законодательством о труде предприятиям и организациям предоставлено право самостоятельно определять и фиксировать в коллективных договорах и других локальных нормативных актах вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и поощрений, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями работников (ст. 80 КзоТ РФ).Решение этих вопросов в строительных организациях обусловливает размер средств на оплату труда, включаемых в договорные цены и сметы на строительство. Договорная цена (смета на строительство) и включаемые в нее средства на оплату труда или способы их определения устанавливаются в договоре подряда по взаимному соглашению сторон (подрядчика и заказчика, генподрядчика и субподрядчика и т. п.), где определяются также порядок, условия и сроки расчетов за выполнение работы и сданные заказчику объекты.

Различают основную и дополнительную оплату труда.

Под основной заработной платой принято понимать:

выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;

доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни и др.;

оплата простоев не по вине работника; премии, премиальные надбавки и др.    

Дополнительная заработная плата включает выплаты, за не проработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами:

• оплата времени отпусков;

• оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей;

• оплата перерывов в работе кормящих матерей;

• оплата льготных часов подростков;

• оплата выходного пособия при увольнении и др.

Основная и дополнительная заработная плата основного производственного персонала включаются в себестоимость продукции.

Сдельная оплата труда

При сдельной оплате труда заработок начисляется работнику по конечным результатам его труда, что стимулирует работников к повышению производительности труда. Кроме того, при такой системе оплаты труда отпадает необходимость контроля целесообразности использования работниками рабочего времени, поскольку каждый работник, как и работодатель, заинтересован в производстве большего количества продукции.

В основу расчета при сдельной оплате труда берется сдельная расценка, которая представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате работнику за изготовление им единицы продукции или выполнение определенной операции.

В зависимости от способа расчета заработка сдельная система оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную.

При прямой сдельной форме оплаты труда вознаграждение работнику начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам. При сдельно-прогрессивной форме оплаты труда заработок работника за изготовление продукции в пределах установленной нормы определяется по установленным сдельным расценкам, а за изготовление продукции сверх нормы - по более высоким расценкам.

Косвенная сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется для работников, выполняющих вспомогательные работы при обслуживании основного производства.

Аккордная форма оплаты труда предполагает, что для работника (бригады работников) размер вознаграждения устанавливается за комплекс работ, а не за конкретную производственную операцию.

В зависимости от способа организации труда сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную (бригадную).

При индивидуальной сдельной оплате труда вознаграждение работника за его труд целиком зависит от количества произведенной в индивидуальном порядке продукции, ее качества и сдельной расценки.

При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда заработок всей бригады определяется с учетом фактически выполненной работы и ее расценки, а оплата труда каждого работника бригады (коллектива) зависит от объема произведенной всей бригадой продукции и от количества и качества его труда в общем, объеме работ. Сдельная расценка - это размер заработной платы за единицу объема работ, определяемый умножением средней тарифной ставки рабочих на норму затрат труда на его выполнение. При перевыполнении заданного объема работ в расчетном периоде, сокращении нормативных затрат труда и сроков выполнения работ с соблюдением требований к их качеству к сдельному заработку может начисляться премия в пределах средств, предусмотренных на эти цели в договорных ценах. Сдельная оплата труда при этом становится сдельно-премиальной. Применение сдельной и сдельно-премиальной систем оплаты труда целесообразно основывать на укрупненных и комплексных нормах, составляемых путем калькулирования на вид или комплекс работ, конструктивный элемент и т.п. Исходными для этих целей являются производственные нормы, содержащиеся в сборниках ЕНиР и ВНиР, а также аналогичные или вновь разрабатываемые нормы.

Сдельная и сдельно-премиальная системы оплаты труда чаще всего применяются к объемам и набору работ, поручаемых рабочим в расчетном периоде, как правило, на месяц. Задание (наряд) на выполнение этих работ согласовывается и подписывается сторонами, выдающими его, в лице мастера или пpoизводителя работ и принимающим к исполнению в лице бригадира или звеньевого, после чего утверждается начальником или главным инженером участка.

Аккордная и аккордно-премиальная системы оплаты труда применяются на выполнении более укрупненных объемов работ, их комплексов, вплоть до объекта строительства в целом. Аккордное задание (наряд) выдается не на расчетный период (месяц), а на весь срок выполнения работ; заработная плата бригаде по расчетным периодам начисляется в виде аванса, а окончательный расчет производится после выполнения всего задания. При этой системе усиливается взаимосвязь между заработком бригады и объемом готовой строительной продукции. Сумма заработной платы по аккордному заданию остается неизменной (за исключением случаев ее индексации, проведенной в период выполнения задания) и полностью находится в распоряжении бригады независимо от фактических затрат труда на его выполнение. Эта система повышает заинтересованность рабочих в лучшем использовании рабочего времени, в выполнении задания меньшей численностью и в сокращении срока его выполнения.

В целях усиления указанной заинтересованности вводится премирование за выполнение аккордных заданий, основными показателями которого являются:

выполнение всего задания в срок и досрочно;

сокращение фактических затрат труда по сравнению с нормативным;

обеспечение высокого качества строительства, которое обычно оценивается «приемкой с первого предъявления» - если в полной мере соблюдены требования строительных норм и правил, стандартов, соответствие проектной документации.

При наличии дефектов, недоделок и т. п. размер премии может уменьшаться с учетом затрат на их устранение, вплоть до полной отмены премии, что должно отражаться в Положениях об оплате труда и премировании работников по этим системам, утверждаемых в организации в установленном порядке.

Повременная оплата труда

При повременной (тарифной) оплате труда заработок работника определяется исходя из фактически отработанного им времени и тарифной ставки (оклада). Под тарифной ставкой понимается фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (статья 129 ТК РФ).

Основными разновидностями повременной оплаты труда являются простая повременная и повременно-премиальная оплаты труда. При простой повременной оплате труда в основу расчета размера оплаты труда работника берется тарифная ставка или должностной оклад согласно штатному расписанию организации и количество отработанного работником времени.

Если в течение месяца работник отработал все рабочие дни, то размер его заработка будет соответствовать его должностному окладу, если же отработано не все рабочее время, то оплата труда будет начислена лишь за

фактически отработанное время. Некоторые организации применяют почасовую формы оплаты труда как разновидности повременной системы. В этом случае заработок работника определяют путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней).

При повременной оплате труда предусматривается начисление и

выплата премии, устанавливаемой в процентах от должностного оклада на основании разработанного в организации положения о премировании работников, коллективного договора или приказа (распоряжения) руководителя организации. Повременная система оплаты труда, как правило, применяется при оплате труда руководящего персонала организации, работников вспомогательных и обслуживающих производств, а также лиц, работающих по совместительству.

Повременную и повременно-премиальную системы оплаты труда следует применять в тех случаях, когда заработок рабочего не может быть определен в зависимости от конкретного объема выполняемых работ вследствие их многообразия, неоднородности по составу, измерителям и объемам. В таких случаях заработок рабочего определяется по тарифным ставкам (окладам) и отработанному времени. В строительных организациях повременную и повременно-премиальную оплату труда целесообразно применять для рабочих, занятых управлением подъемно-транспортными машинами, и механизмами, при помощи которых выполняются отдельные виды работ с периодически повторяющимися, но не стабильными объемами работ а также для оплаты труда рабочих, занятых на подсобно-вспомогательных работах, транспортные и такелажные работы, монтаж и обслуживание электроаппаратуры, уборка и обслуживание территории строительства.

Бестарифная оплата труда

Бестарифная система оплаты труда основывается, как правило, на бальной оценке рабочих мест. Для этого группа экспертов составляет характеристику и определяет требования, предъявляемые к тому или иному рабочему месту, и оценивают его в баллах. В зависимости от суммы в баллах рабочие места объединяют в отдельные классы. Находят общую сумму баллов на предприятии, затем определяют плановый фонд оплаты труда и определяют коэффициент, учитывающий количество заработной платы на единицу продукции или товарного оборота.

Бестарифные системы оплаты труда основаны на следующих основных принципах:

фонд оплаты труда предприятия и его подразделений представляет собой фиксированный процент от выручки (прибыли) предприятия;

предусмотрено долевое распределение фонда оплаты труда между работниками предприятия, исходя из их фактического трудового вклада.

личные результаты труда работников определяются на основе совокупности коэффициентов, учитывающих стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника, его способность достичь определенных текущих и перспективных целей, а главное - степень реализации этой способности, выраженную в оценочных характеристиках эффективности его труда. То есть, в противоположность традиционным тарифным системам заработной платы в соответствии с бестарифными моделями заработок работника установлен и зафиксирован в Положении об оплате труда (или аналогичном документе предприятия) не в денежном выражении, а в виде некоторого коэффициента, показывающего долю работника в фонде заработной платы или фонде оплаты труда. Причем, как правило, этот коэффициент может варьироваться в зависимости от того, насколько эффективно сработало в отчетном периоде предприятие (или его подразделение) и насколько качественно работник выполнял свои должностные обязанности. Отказ от денежной фиксации размера заработной платы в пользу введения коэффициента оплаты труда позволяет защитить зарплату работника от инфляции и отказаться от регулярного пересмотра ее величины в условиях растущих цен. Это происходит за счет того, что с ростом общего уровня цен растут и цены на товары или услуги предприятия, соответственно увеличивается фонд зарплаты (который в рамках гибких систем оплаты труда «привязан» к величине прибыли или выручки предприятия). Растет при этом и абсолютная величина зарплаты сотрудника, представляющая собой его долю в общих средствах на оплату труда.

Бестарифная система оплаты труда характеризуется: -

тесной связью уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы,

начисляемым по коллективным результатам работы;

присвоением каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников;

присвоением каждому работнику коэффициентов трудового участия (КТУ) в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня (на основе базового КТУ, как в бригадных системах распределения заработка). Квалификационный уровень является основным параметром бестарифной системы оплаты труда. Он характеризует фактическую продуктивность работника. Присвоение определяемого квалификационного уровня работнику не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада. Определение квалификационного уровня работника является наиболее ответственным моментом при разработке и введении бестарифной системы оплаты труда. Необходимо помнить, что понятие квалификационного уровня работника в бестарифной системе оплаты труда шире, чем общепринятое

понимание квалификационного разряда у рабочих или должностной категории у специалистов, руководителей и служащих. При расчете средней

заработной платы работника при определении коэффициента квалификационного уровня случайные выплаты не учитываются.

Система квалификационных уровней создает существенно большие возможности для оценки роста квалификации работника, чем система тарифных разрядов (которая имеет предел VI разряд). С течением времени квалификационные уровни могуПри бестарифной системе оплаты труда заработная плата работника представляет собой его долю в фонде оплаты труда подразделения. Она зависит от: квалификационного уровня работника, коэффициента трудового участия (КТУ) и отработанного времени. Коэффициент трудового участия может выражаться в долях единицы, в баллах и тому подобных единицах измерения.

КТУ выставляется всем работникам коллектива, включая 1-го руководителя. В подразделении КТУ может выставляться с различной периодичностью (месяц, неделя, ежедневно). Периодичность устанавливает коллектив, он же определяет набор показателей, влияющих на КТУ и меру этого влияния меняться.

Расчётная часть

 

Таблица 1- Исходные данные

Объект ОПФ	Балансовая стоимость в сопоставимых ценах (тыс. руб.)	Срок полезного использования (лет, месяцев)	Коэффициент износа на 1.01. базисного периода	Способ начисления амортизационных отчислений
1	2	3	4	5
А	2325	120	0,5	линейный
Б	1060	72	0,30	линейный
В	2570	144	0,25	линейный
Г	1445	60	0,85	линейный
Д	960	72	0,45	линейный
Е	1510	96	0,45	линейный
Ж	270	12	Январь отчетного периода	нелинейный
З	1030	36	Март отчетного периода	нелинейный

 

Таблица 1-1 Исходные данные

Период	Объем строительно-монтажных работ (тыс. руб.)	Численность Рабочих (чел.)	Плановый коэффициент увеличения фондоотдачи	Снижение трудовых затрат (%)	Процент снижения себестоимости (%)	Удельный вес сметной прибыли в сметной стоимости СМР (%)
Базисный период	28960	60	_	_	5,6	15,5
Отчетный период	33205	63	1,09	6,5	6,3	16
Планируемый период	_	65	1,12	7,5	7,2	16,5

 

Определение годовой выработки производственных рабочих, экономии численности производственных рабочих за счет роста производительности труда. Определение прироста объема продукции полученного за счет роста производительности труда

Прирост объема продукции за счет фактора - выработка, рассчитывается на основании данных об объеме выполненных строительно-монтажных работ, численности рабочих (Таблица 1-1) и расчетов, выполненных в задании 2.1.6. «Определение объема строительной продукции на планируемый период».

Прирост объема СМР за счет изменения выработки рабочих (интенсивный фактор) определяется по формуле:

 

∆ V_(В)=(В₍₁₎-В₍₀₎)*Ч₍₁₎

 

где ∆ V_{(В) -} прирост объема СМР за счет увеличения выработки (тыс. руб.)

В₍₀₎ - выработка предшествующего (базисного) периода (тыс. руб.);

В₍₁₎ - выработка отчетного периода (тыс. руб.);

∆ V_(В)отч =(527064-482667)*63=2797011руб.=2797 тыс. руб.

∆ V_(В)пл =(569756-527064)*65=2774980руб.=2775тыс.руб.

Процент прироста объема СМР за счет изменения выработки определяется по формуле:

 

∆ V_(В) (%) =  (2.33)

∆ V_(В)отч(%)=2797:4245*100%=65,89%

∆ V_(В)пл(%)=2775:3820*100%=72,47%

Прирост объема продукции за счет увеличения численности определяется по формуле:

∆ V_(ч) = ∆ V - ∆ V_(В) (2.34)

∆ V_(Ч)отч =4245-2797=1448 тыс. руб.

∆ V_(Ч)пл =3829-2775=1054 тыс. руб.

Процент прироста объема СМР за счет изменения численности определяется по формуле:

 

∆ V_(ч) (%) = 100 - ∆ V_(В) (%) (2.35)

∆ V_(Ч)отч(%)=100-65,89=34,11%

∆ V_(Ч)пл(%)=100-72,47=27,53%

 

Таблица 12 - Сводные технико-экономические показатели

Наименование показателей	Ед. изм.	Значение показателей
		Базисный период	Отчетный период	Планируемый период
Объем выполненных СМР (сметная стоимость СМР)	тыс. руб.	28960	33205	37034
Удельный вес прибыли в сметной стоимости СМР	%	15,5	16	16,5
Среднегодовая стоимость ОПФ	тыс. руб.	9870	10529	11056
Фондоотдача основных фондов	руб./руб.	2,93	3,15	3,35
Рентабельность основных фондов	руб./руб.	0,62	0,70	0,79
Прирост объема продукции полученный за счет изменения фондоотдачи	тыс. руб.	-	2316	2211
	%		54,6	57,7
Коэффициент использования производственной мощности	%		98,8	94,9
Численность рабочих	чел.	60	63	65
Снижение трудовых затрат (фактическое / плановое)	%		6,5	7,5
Выработка годовая	руб.	482667	527064	569756
Прирост объема (Vсмр) за счет роста производительности труда	тыс. руб.	-	2797	2775
	%		65,89	72,47
Задание по снижению себестоимости (фактическое / плановое)	%	5,6	6,3	7,2
Экономия от снижения себестоимости (фактическая / плановая)	тыс. руб.	1622	2092	2667
Себестоимость фактическая (плановая)	тыс. руб.	22849	25800	28256
Прибыль фактическая (плановая)	тыс. руб.	6111	7405	8778
Уровень рентабельности производства СМР	%	21,1	22,3	23,7
Уровень рентабельности продукции	%	26,8	28,7	31,1

 

 

Заключение

 

В результате проделанной работы и сделав расчёты, можно сделать необходимые выводы по эффективности работы ремонтно-строительного предприятия за базисный, отчётный и планируемый периоды.

В базисном, отчётном и планируемом периодах наблюдается повышение объёма выполненных СМР и среднегодовой стоимости ОПФ (Рис.11)

 

Диаграммадинамики ежегоднойсреднегодовой стоимости и выполненных объёмов СМР

 

Диаграммадинамики ежегодной годовой выработки

В период с 2007 по 2010 год наблюдается прирост основных фондов за счёт их обновления. В 2011 году прирост не был зафиксирован, т.к. этом периоде не осуществлялось пополнение ОПФ. В 2012 году прирост не наблюдался, так как стоимость выбывшего объекта Г превысила стоимость вновь введённых ОПФ.

На основании данных о показателях состояния объекта ОПФ по предприятию в целом на каждый год эксплуатации видно, что коэффициент годности превышает коэффициент износа            , это говорит о том, что большая часть ОПФ в хорошем состоянии, что позволяет предприятию работать эффективно (Рис.9).

Фондоотдача основных фондов с каждым годом увелимивается. Прирост объема продукции, полученный за счёт изменения фондоотдачи, в планируемом периоде выше, чем в отчётном на 3,1%.

 

График фондоотдачи ОПФ

 

Производственная мощность в планируемом периоде увеличилась, а коэффициент использования производственной мощности планируемого периода по сравнению с отчётным уменьшился с 98,8% до 94.9%.

Прибыль предприятия с каждым годом увеличивается. Уровень рентабельности производства СМР отчетном периоде увеличился на 1,2% по сравнению с базисным и составил 21,1%.В планируемом периоде так же планируется увеличение на 1,4% по сравнению с отчетным.

Диаграмма рентабельности предприятия

 

Уровень рентабельности продукции предприятия в отчетном периоде увеличился в сравнении с базисным на 1,9%.В планируемом периоде рентабельность продукции должна увеличиться до 31,1%.    

Проанализировав технико-экономические показатели предприятия можно считать его работу эффективной.

Организация оплаты труда в строительстве

Введение

заработный строительный финансовый плата

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета на любом предприятии. Труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения.

С помощью его осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой.

Главным законодательным документом, имеющим в своем составе статьи посвященные труду, является Конституция РФ. Кодекс законов о труде РФ (КЗоТ РФ) является основным сборником законодательных актов и регулирует трудовые отношения всех работников. Законы и иные нормативные правовые акты о труде, действующие в РФ, распространяются на иностранных граждан и лиц без гражданства, работающих в организациях, расположенных на территории РФ, кроме случаев, установленных федеральным законом или международным договором РФ. Трудовые доходы каждого работника, независимо от вида предприятия, определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами законодательно не ограничиваются. В условиях хозяйствования важнейшими задачами бухгалтерского учета труда и заработной платы являются:

) в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки);

) своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и обязательных отчислений во внебюджетные фонды (Пенсионный Фонд РФ, фонды обязательного медицинского страхования, Фонд социального страхования РФ и Государственный фонд занятости населения РФ);

Теоретическая часть

Сущность зароботной платы

 

Под оплатой труда (заработной платой) принято понимать вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей. Каждому предоставлено право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ст. 37 Конституции РФ).

Оплата труда каждого работника определяется работодателем в зависимости от количества и качества выполняемой работы и максимальным пределом не ограничивается. Дифференциация оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности, содержания и результатов труда работника.

При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие, учреждение, организация сочтут такую систему наиболее целесообразной.

Действующим законодательством о труде предприятиям и организациям предоставлено право самостоятельно определять и фиксировать в коллективных договорах и других локальных нормативных актах вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и поощрений, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями работников (ст. 80 КзоТ РФ).Решение этих вопросов в строительных организациях обусловливает размер средств на оплату труда, включаемых в договорные цены и сметы на строительство. Договорная цена (смета на строительство) и включаемые в нее средства на оплату труда или способы их определения устанавливаются в договоре подряда по взаимному соглашению сторон (подрядчика и заказчика, генподрядчика и субподрядчика и т. п.), где определяются также порядок, условия и сроки расчетов за выполнение работы и сданные заказчику объекты.

Различают основную и дополнительную оплату труда.

Под основной заработной платой принято понимать:

выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;

доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни и др.;

оплата простоев не по вине работника; премии, премиальные надбавки и др.    

Дополнительная заработная плата включает выплаты, за не проработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами:

• оплата времени отпусков;

• оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей;

• оплата перерывов в работе кормящих матерей;

• оплата льготных часов подростков;

• оплата выходного пособия при увольнении и др.

Основная и дополнительная заработная плата основного производственного персонала включаются в себестоимость продукции.