Понятие, сущность и функции заработной платы

ВВЕДЕНИЕ

 

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед организациями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности организации. Одна из главных задач для организаций различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. Основой организации теперь становится новая организационная психология управления, ориентированная на раскрытие человеческих ресурсов. Для этого необходимо создавать в организации такую систему стимулирования труда, которая удовлетворит цели, как работников так и организации.

В современных условиях совершенствование организационного поведения работников медицинских учреждений приобретает особую актуальность при адаптации их деятельности к быстро меняющейся рыночной конъюнктуре. Эффективное функционирование учреждений во многом зависит от организационного поведения сотрудников. В связи с этим возникает необходимость изучения проблем формирования и регулирования организационного поведения персонала, выявления мотивирующих и демотивирующих факторов, а также разработки на основании этого эффективных методов стимулирования, позволяющих реализовать различные модели организационного поведения, нацеленные на достижение стратегических целей и экономических результатов. Организационное поведение персонала имеет сложную структуру. Несмотря на то, что существует множество работ, посвященных исследованию организационного поведения и его составляющих, проблема эффективной мотивации труда персонала остается актуальной во всех отраслях. В частности недостаточно исследованы вопросы мотивации и стимулирования работников медицинских учреждений. Множественность научных источников обусловливает многообразие подходов к определению таких ключевых понятий организационного поведения как мотивация, мотив, стимул, а также к описанию мотивационного процесса. В настоящее время нет единства взглядов на оптимальную систему стимулирования труда работников, в т. ч. и на материальное стимулирование. Перечисленные выше причины и актуальность данной темы обусловили выбор темы дипломной работы. В дипломной работе рассматривается организация и совершенствование стимулирования труда в учреждении, анализ основных мотивирующих и демотивирующих факторов, исследование удовлетворенности работников разнообразными аспектами трудовой деятельности на примере «Городская поликлиника №21». Целью дипломной работы является разработка теоретических положений, научно-методических подходов организации и совершенствования стимулирования труда персонала, анализ состояния стимулирования труда и разработка предложений по совершенствованию стимулирования труда в учреждении.

В соответствии с поставленной целью были определены следующие задачи дипломной работы: дать общую характеристику анализируемого учреждения; изучить и обобщить научные труды отечественных и зарубежных ученых по организации и совершенствованию стимулирования труда; проанализировать состояние стимулирования труда в учреждении и определить основные тенденции совершенствования стимулирования труда работников «Городская поликлиника №21»; исследовать используемые системы стимулирования труда в «Городская поликлиника №21»; выявить факторы, оказывающие мотивирующее и демотивирующее влияние, и перспективные направления совершенствования системы стимулирования труда работников «Городская поликлиника №21»; рассмотреть пути совершенствования организации стимулирования труда в учреждении; предложить рекомендации по совершенствованию организации стимулирования труда в исследуемом учреждении.

Объектом исследования является организационное поведение работников «Городская поликлиника №21» в г. Казань. Предметом исследования являются процессы регулирования организационного поведения на основе мотивации и стимулирования работников, система стимулирования работников учреждения и их трудовая активность.

Теоретическую и научно-методологическую основу дипломной работы составляют работы отечественных и зарубежных ученых, основные выводы и ключевые положения ученых экономистов, нормативно – правовые акты действующего Российского законодательства, учебная литература и монографии ученых-экономистов, периодические издания по теме дипломной работы, данные Интернета, нормативная документация, результаты непосредственного наблюдения, опроса. Информационной базой дипломной работы явились: формы финансовой отчетности, аналитические и иные материалы «Городская поликлиника №21», нормативно-правовые документы.

 

ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В УЧРЕЖДЕНИИ

АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ И РЕГУЛИРОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА В УЧРЕЖДЕНИИ

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА УПРАВЛЕНИЯ УЧРЕЖДЕНИЕМ

 

Учреждение «Городская поликлиника №21» Приволжского района г. Казани (Приложение 1)

Источниками формирования имущества и финансовых ресурсов больницы являются:

· бюджетные и внебюджетные средства;

· имущество, переданное собственником или уполномоченным им органом;

· доход, полученный от реализации продукции (работ, услуг), а так же от других видов разрешенной больнице хозяйственной деятельности;

· амортизационные отчисления;

· капитальные вложения и дотации бюджета;

· безвозмездные или благотворительные взносы, пожертвования организаций, учреждений, граждан;

· иные источники в соответствии с законодательством РФ, РТ.

Больница имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в учреждении банка, печать со своим наименованием и с наименованием вышестоящего ведомства, бланки, фирменную символику.

Целью создания больницы является оказание специализированной и квалифицированной медицинской помощи населению Приволжского района.

Основными задачами деятельности больницы являются:

· обеспечение бесперебойной работы больницы в целях наиболее полного удовлетворения потребностей граждан;

· предоставление своевременной и квалифицированной помощи населению;

· разработка перспективных и текущих программ социально-экономического развития.

· обеспечение на обслуживаемой территории расширения сферы и деятельности совершенствование оказываемых и внедрение новых услуг помощи населению.

· осуществление мероприятий по мобилизационной подготовке и причрезвычайных ситуациях

Исходя, из задач «Городская поликлиника №21» осуществляет, следующие функции: разрабатывает и проводит в жизнь мероприятия по повышению эффективности работы, совершенствованию методов организации, производственных процессов и внедрению новых форм обслуживания и техники, улучшению использования производственных фондов, трудовых, материальных и финансовых ресурсов; осуществляет работу по ведению бухгалтерского учета, статистического учета, отчетности и контроля. Предоставляет отчетные данные в установленные адреса и сроки.

Для достижения своих целей поликлиника имеет право самостоятельно: осуществлять материально-техническое обеспечение производства и развитие сферы учреждения, планировать свою деятельность; утверждать в установленном порядке штатное расписание; пользоваться налоговыми и другими льготами, установленными в законодательном порядке государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления; осуществляет анализ производственной и финансовой деятельности, несет ответственность за достоверность, полноту и своевременность предоставления отчетов.

В состав руководства так же входят: заместитель главного врача по лечебной части, по организационно-методической работе, заместитель главного врача по клинико-экспертной работе, главный бухгалтер, заместитель главного врача по административно-хозяйственной части.

 Врачи подразделяются на врачей широкого профиля: хирург, терапевт, врач клинической лабораторной диагностики, врач – рентгенолог, врач по лечебной физкультуре, педиатр.

В подчинении специалистов находятся средний и младший медицинский персонал, выполняющий соответствующую их функциональным обязанностям работу.

Функция управления деятельностью учреждения реализуется подразделениями и отдельными работниками, которые при этом вступают в экономические, организационные, социальные, психологические отношения друг с другом. Многообразие функциональных связей и возможных способов их распределения между подразделениями и работниками определяет разнообразие возможных видов организационных структур управления. Эти виды сводятся в основном к четырем типам организационных структур:

· линейный,

· функциональный;

· линейно-функциональный;

· матричный;

Линейный тип используется в системах управления производственными участками. Он рассчитан на управления большим предприятием, т.к. не включает в себя научные организации, разветвленную систему связей с поставщиками и потребителями.

Функциональный тип. Характерные его черты - углубление функционального разделения управленческого труда, обособление функций и специализация подразделений управления. Практически не используется, т.к. нарушается принцип единства управления, снижается ответственность исполнения.

Смешанный тип структуры наиболее применяемый. При ней функциональные подразделения действуют на правах штаба при линейных руководителях, помогая им в решении отдельных управленческих задач.

Матричный тип организационных структур управления строится путем сочетания традиционной линейно-функциональной системы с созданием тематических проблемных групп специалистов.

Четкое иерархическое разделение труда и специализация подразделений аппарата управления являются новыми направлениями развития организационных структур.

В структуре учреждения можно выделить такие подразделения как: дневной стационар, стерилизационная, аппарат управления и административно – хозяйственный персонал, эндоскопический кабинет, кабинет ультразвуковой диагностики, кабинет функциональной диагностики, физиотерапевтическое отделение, кабинет профилактики, урологический кабинет, отоларингологичекий кабинет, неврологический кабинет, офтольмологический кабинет, эндокринологический кабинет, инфекционный кабинет, терапевтическое отделение, кардиологический кабинет, хирургический кабинет, клинико – диагностическая лаборатория, рентгеновский кабинет, процедурный кабинет, кабинет лечебной физкультуры.

Главный врач: организует всю работу учреждения; несет полную ответственность за его состояние и состояние трудового коллектива; представляет учреждение во всех учреждениях и организациях; издает приказы по учреждению в соответствии с трудовым законодательством, принимает и увольняет работников; принимает меры поощрения и налагает взыскания на работников учреждения; открывает в банках счета учреждения.

Замы главного врача: оперативно подчиняются главному врачу; -осуществляют руководство эксплутационной деятельностью; организует обучение медперсонала с целью повышения их квалификации.

Организационную структуру управления учреждением «городская поликлиника №21» можно представить в виде следующей схемы:

Главный врач

Зам. главного врача по лечебной части

Зам. главного врача по клинико-экспертной работе

Зам. главного врача по организационно-методической работе

Зам. глав. врача по админи-стративно-хозяйственной части

Бухгалтерия

Стационар

Поликлиника

Общебольничное подразделение

Архивно-хозяйственное подразделение

Вспомогатель ное подразделение

Рис. 1. Организационная структура управления учреждением «Городская поликлиника № 21»

 

Главный бухгалтер: осуществляет учет средств учреждения и хозяйственных операций с материальными и денежными ресурсами; устанавливает результаты хозяйственной финансовой деятельности учреждения; разрабатывает штатное расписание (Приложение 2); составляет годовые, квартальные и месячные планы по труду и заработной плате и осуществляет контроль за их выполнением; разрабатывает мероприятия по их производительности труда, внедрению прогрессивных систем заработной платы.

Экономист: возглавляет подготовку проектов перспективных и годовых планов; обеспечивает доведение утвержденных планов до структурных подразделений; обеспечивает проведение экономического анализа всех видов деятельности учреждения и своевременную разработку мероприятия по эффективному использованию материальных, трудовых и финансовых ресурсов, ускорению роста производительности труда, снижению себестоимости продукции, повышению рентабельности производства, увеличению финансовой отдачи и прибыли, устранению потерь и нерациональных расходов.

Все остальные службы и отделы работают согласно должностной инструкции, разработанной поликлиникой, четко знают свои функциональные обязанности, специализируются в работе.

Основными программами медучреждений являются программы амбулаторно-поликлинического обслуживания и стационарного обслуживания.

Здесь можно выделить следующие виды деятельности: лечебно-диагностические приемы врачей, диагностические исследования, лечебные процедуры; помощь на дому; экстренная медицинская помощь; смотры, консультации и другие профессиональные услуги врачей специалистов, оформление больничных листов, рецептов на приобретение лекарственных препаратов; леченые процедуры с использованием современных методов терапии, включая электро и лазеротерапию, ультразвук, бальнеологические процедуры, ЛФК, массаж, мануальную терапию, рефлексотерапию и другие; инструментальная диагностика, включая рентгенологические, электрографические, ультразвуковые, эндоскопические и прочие современные методы; лабораторные исследования, включая общеклинические, биохимические, гематологические, серологические, бактериологические, гормональные, иммунологические и другие; медобслуживание, проводимое с целью оформления справок для получения водительских прав, разрешения на ношение оружия, санаторно-курортные карты, санитарные книжки и другие.

Вызов врача на дом. Данный вид медицинских услуг осуществляется для снятия острых состояний, консультаций и проведения необходимых медицинских осмотров в случаях, не позволяющих клиенту по состоянию здоровья самостоятельно посетить поликлиническое лечебное учреждение.

Скорая медицинская помощь. В бригаду скорой помощи входят три человека: водитель, врач и фельдшер. Самое важное – это оказание экстренной медицинской помощи клиенту.

В программу стационарного обслуживания входит экстренная госпитализация или экстренная и плановая госпитализация, а также профилактическая госпитализация.

Поликлиника осуществляет следующие виды деятельности: первичная медико-санитарная помощь; амбулаторно-поликлиническая помощь; стационарная помощь; санитарно-гигиеническое воспитание населения и пропаганда здорового образа жизни; деятельность по обеспечению гражданской обороны и медицины катастроф; финансово-хозяйственная деятельность; фармацевтическая деятельность.

Амбулаторно-поликлиническая помощь, оказывается, по следующим профилям:

· терапевтический;

· хирургический;

· педиатрический;

· офтальмологический;

· фтизиатрический;

· дерматовенерологический;

· рентгенологический;

· физиотерапевтический;

· ультразвуковой и функциональной диагностики;

· планирование семьи;

· планирование и организация профилактических прививок; диспансеризация населения;

· профилактические осмотры;

· медицинские освидетельствования;

· реабилитационная помощь; лабораторная диагностика.

Стационарная помощь осуществляется по следующим направлениям: терапевтическое; хирургическое; педиатрическое; инфекционное; реабилитационное; отоларингологическое; офтальмологическое.

 

ХАРАКТЕРИСТИКА ПЕРСОНАЛА УЧРЕЖДЕНИЯ

Фактически на конец 2009 года по «Городской поликлинике №21» больнице число работающих составило 331 человек.

 

Таблица 1. Анализ штатной численности персонала учреждения «Городская поликлиника №21» на 2009 г.

Показатели	Данные по численности персонала за 2009 г.		Численность по штатному расписанию		Отклонение
1	2		3		4
Среднесписочная численность персонала, всего чел.		331,25	263,75	67,5
В том числе:
Врачи		81,75	72,25	9,5
Средний мед. персонал		170	124,5	45,5
Младший мед. Персонал		41,25	28,5	12,75
Административно – хозяйственный персонал		38,25	38,5	-0,25

 

Анализ штатной численности персонала выявил тенденцию роста фактической численности персонала по сравнению со штатной численностью, это говорит о том, что в действительности работает больше человек, чем утверждено в штатном расписании.

Врачей фактически работает на 9,5 % больше, чем заявлено в штатном расписании. Среднего медицинского персонала на 45,5% больше; младшего медицинского персонала на 12,75% больше, а административно – хозяйственного персонала на оборот работает меньше, чем в заявлено в штатном расписании на 0, 25 %.

Рис. 1. Анализ штатной численности персонала учреждения «Городская поликлиника №21» на 2009 г.

 

Структура соответствует штатному расписанию.

Средний возраст работников «Городской поликлиники №21» по категориям составляет:

Аппарат управления – 42 года.

Врачи –35 лет.

Средний медицинский персонал – 32 лет.

Младший медицинский персонал – 31 года.

Прочий персонал – 32 года.

 

Рис. 2. Средний возраст персонала «Городской поликлиники №21»

218 человек, занятых в учреждении имеют высшее образование, что составляет 65,86% к общей численности работающих. Из них:

· медицинское 16,58%

· немедицинское 1,01%

113 человек – среднее специальное образование. Из них:

· медицинское 48,24%

· немедицинское 7,54%

Анализируя структуру и движение персонала в учреждении можно сделать вывод:

· укомплектованность персоналом на 2009 год составляет 100%.

· 34,14% специалистов имеют среднее специальное, 65,86% высшее образование, что говорит о высоком потенциале организации, возможности дальнейшего повышения конкурентоспособности в данной отрасли.

· средний возраст персонала указывает на его устаревание, что в учреждениях здравоохранения не редкость, а правило.

 

АНАЛИЗ ФИНАНСИРОВАНИЯ УЧРЕЖДЕНИЯ

 

Основой анализа является система показателей и аналитических таблиц. Экономический потенциал может быть охарактеризован двояко. С позиции имущественного положения и с позиции финансового положения.

Обе эти стороны финансово-хозяйственной деятельности взаимосвязаны: нерациональная структура имущества, ее некачественный состав могут привести к ухудшению финансового положения, тем самым, ухудшая как материально-техническую базу предприятия, так и финансового положения медицинских работников.

Устойчивость финансового положения учреждения в значительной степени зависит от целесообразности к правильности вложения финансовых ресурсов в активах, и в первую очередь от соотношения основного и оборотного капитала. Активы динамичны по своей природе.

По данным, приведенным в смете (Приложение 4), имущественное положение учреждения может быть охарактеризована следующим образом.

 

Таблица 2. Смета «Городская поликлиника №21» на 2009 г.

№ п.п	Наименование показателя	Код строки	Код по КОСГУ	Всего расходов (руб.)
1	2	3	4	5
1	Заработная плата	001	211	20 667 622,53
2	Персонифицированные адаптационные выплаты	002	211	507 765,44
3	Прочие выплаты	003	212	0
4	Начисления па выплаты по оплате труда	004	213	5 414 917
5	Начисления на адаптационные выплаты	005	213	133 034,56
6	Услуги связи	006	221	0
7	Транспортные услуги	007	222	0
8	Коммунальные услуги	008	223	0
9	Прочие работы, услуги	017	226	250 000
10	Прочие расходы	023	290	0
11	Увеличение стоимости основных средств	024	310	120 000
12	Увеличение стоимости материальных запасов	026	340	2 250 255
13	В том числе: -питание	027	340 (307)	0
14	-медикаменты	028	340 (308)	1 720 352,78
15	-медикаменты (расходные материалы)	029	340 (312)	474 902,22
16	-мягкий инвентарь	030	340 (311)	55 000
17	Прочие расходы	031	340 (000)	0
Итого:				29 343 594,63

 

В поликлинику средства на содержание поступают из трех источников финансирования: бюджет, территориальные источники (добровольные поступления от граждан и организаций, поступления за платные услуги и др.).

Средства, поступающие в поликлинику, учитываются на отдельных счетах: бюджетно-расчетном счете; из фонда ОМС – на счете фонда медицинского страхования; из внебюджетных источников – на спец. счете.

Для целесообразного распределения денежных средств, составляются сметы на год по каждому источнику отдельно. По окончании года, в соответствии со структурой, составляются отчеты: по бюджету; по фонду ОМС; по спецсчету.

Отчет об исполнении сметы доходов и расходов по бюджетным средствам представляется в райфинотдел по окончании отчетного периода (полугодие, 9 месяцев, год) по форме 2.

Для правильной организации выполнения работ и подготовки кадров существует квалификационное разделение труда.

Оно связано с наличием работ разной сложности, с необходимостью отделения простых мало квалифицированных работ от сложных, выполнение которых требует от рабочего больших знаний и навыков.

Состав работников по категориям, профессиям, специальностям и квалификации постоянно изменяется и совершенствуется, а по мере технического процесса и повышения общего культурного уровня населения повышается квалификационный уровень работающих, появляются новые профессии, растет удельный вес АУП.

Из года в год увеличивается число работников, вовлекаемых во все виды производственного обучения, однако в связи с техническим прогрессом, с внедрением нового оборудования и приборов, с усложнением технологии потребность в кадрах не уменьшается. Происходит быстрый закономерный рост числа АУП и квалификационных рабочих. Состав специалистов-практиков систематически улучшается в результате переподготовки, повышения технического уровня, вовлечение их в систему вечернего и заочного обучения.

Характерной чертой производства является материальное и моральное поощрение труда. Материальное стимулирование оказывает огромное влияние на повышение производительности труда, на рост культурно-технических кадров и планомерное их распределение по районам страны, по отраслям народного хозяйства, учреждениям, рабочим местам и должностям. Следовательно, оплата труда должна соответствовать ряду принципов. Так, темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста заработной платы. Только так создаются условия для расширенного воспроизводства. Неоправданный рост заработной платы не привести к резкому ухудшению соотношения между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Далее, необходимо не допускать уравнительной оплаты труда, т.к. этим сдерживается инициатива, тормозится производительность труда. Оплата труда должна находиться в полном соответствии с его результатами, с количеством и качеством созданной продукции, проделанной работы. Оплата труда должна являться стимулом для повышения квалификации труда и теоретического уровня.

Учет труда и заработной платы должен способствовать повышению трудовой активности работников, лучшему использованию средств производства и рабочего времени, неуклонному росту производительности труда.

Для выполнения задач, стоящих перед учетом труда и заработной платы, необходимо вести точный учет личного состава учреждения, затраченного рабочего времени, количества и качества выполненной работы, обеспечить правильный расчет и своевременную выплату заработной платы рабочим и служащим и организовать строгий контроль над расходованием фонда заработной платы.

Для того чтобы иметь сведения о расходуемом рабочем времени, в ДЦРБ организован табельный учет. Табельным учетом называется ежедневная регистрация времени пребывания на работе, невыходов, опозданий каждого работника учреждения. Табельный учет должен обеспечивать контроль над своевременной явкой и уходом рабочих и служащих на работу и с работы, за их нахождением на своих рабочих местах в течение рабочего дня. Табельный учет должен выявлять нарушения трудовой дисциплины и влиять на размер заработной платы.

Оплата труда сотрудников поликлиники производится на основе единой тарифной сетки.

Система оплаты труда зафиксирована в положении, разработанном на основании постановления Правительства РФ от 14 декабря 1992 года № 785 «О дифференциации в уровне оплат труда работников бюджетной сферы на основе единой тарифной сетки», в соответствии с действующим законодательством РФ и приказа № 48 от 24.02.1998 года «Об оплате труда работников здравоохранения РФ».

Положение предусматривает единые принципы оплаты труда работников учреждений здравоохранения, находящихся на бюджетном финансировании на основе единой тарифной сетки и состоит из тарифных окладов (ставок), а также выдает компенсацию стимулирующего характера, то есть квалификация работников и сложность выполняемых ими работ учтены в размерах окладов (ставок), определяемых на основе единой тарифной сетки.

1. Общие положения.

1.1. Положение о тарифной системе оплаты труда (в дальнейшем Положение) распространяются на всех работников центральной районной больницы.

1.2. Положение вводится для взаимосвязи системы оплаты труда работников с конечными результатами работы коллектива.

1.3. Размер тарифной ставки (оклад) первого разряда устанавливается Правительством РФ.

Ставки и оклады работников остальных разрядов единой тарифной сетки устанавливаются путем умножения тарифной ставки (оклада) первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент.

2. Общий фонд заработной платы образуется ежемесячно по утвержденному нормативу в зависимости от штатного расписания.

2.1. Норматив на заработную плату доводится экономистом до главного врача центральной районной больницы на год с разбивкой по кварталам.

2.2. Фонд заработной платы для распределения между работниками по тарифной системе формируется по остаточному принципу: из общего фонда заработной платы исключаются гарантированные выплаты, предусмотренные ТК Российской Федерации и Коллективным договором.

3. Соотношение в оплате труда разного качества.

3.1. Оклады по должностям медицинским и фармацевтическим устанавливаются по 18 разрядам единой тарифной сетки с учетом наличия квалификационной категории, ученой степени, почетного звания. Специалистам, работающим на селе, устанавливаются повышенные 25% оклада (ставки) по сравнению с окладом (ставками) специалистов, занимающихся этими видами деятельности в городских условиях.

3.2. Работникам учреждений здравоохранения, в том числе водителям санитарного автотранспорта доплата за работу в ночное время производится в размере 50% часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в ночное время.

Медицинскому персоналу, занятому оказанием экстренной, скорой неотложной помощи доплата за работу в ночное время производится в размере 100% часовой тарифной ставки (должностного оклада). Ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра.

3.3. Работникам учреждений здравоохранения могут устанавливаться доплаты к должностным окладам (тарифным ставкам), за совмещение должностей (профессий) расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ (Приложение 3).

 

РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В «ГОРОДСКАЯ ПОЛИКЛИНИКА №21»

ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА В УЧРЕЖДЕНИИ

 

В рамках современной модели управления персоналом учреждения ведущая роль отводится определению реальных результатов деятельности работников и ее оценке, которые являются фактором роста и развития персонала, а также основой для принятия управленческих решений, связанных с вознаграждением труда, продвижением работников по служебной лестнице.

Опыт показал, что в последнее время оценка трудовой деятельности каждого сотрудника становится не формой контроля, а механизмом индивидуального управления трудовой деятельностью, ключевым фактором развития персонала. Отметим основные аспекты целевой значимости оценки труда. В первую очередь рассмотрим оценку деятельности за отчетный период, которая представляет собой форму обратной связи в результатах труда, сильных и слабых аспектах рабочего поведения, является основой при принятии решений руководства, связанных с оплатой труда, премированием, продвижением по службе.

Оценка деятельности за отчетный период- позволяет регулировать служебные перемещения, является инструментальные идентификации потенциала каждого индивида, способностей и навыков работников, средством выявления оптимальных методов селекции людей в рамках приема на работу, базой при определении потребности в повышении квалификации работников, средством выявления лидеров и аутсайдеров, основой для руководителей при принятии решении об увольнении, снижении в должности и т.д., источником информации при планировании человеческих ресурсов.

Другое важное направление – обеспечение консультирование и развитие персонала в перспективе (например, инструктирование, консультирование, призвание, поддержка, похвала сотрудников), определение целей труда и путей их достижения, совершенствовании взаимоконтактов руководителей и подчиненных, диагностирование индивидуальных, групповых и организационных проблем – служит фактором развития и планирования продвижения работников, ротации кадров.

Исследования, проводившиеся в России в последние годы, показали, что в оценке труда работников можно отметить следующие тенденции. Оценка деятельности всех категорий работников осуществляется на абсолютном большинстве учреждений. Занятые в организации работники все шире привлекаются к процессу оценки их труда с использованием самоанализа деятельности, выявлению конкретных обязательств по совершенствованию работы. Оцениваемые люди все чаще выступают партнерами менеджмента в рамках оценки достигнутых результатов. Основное значение придается использованию методов оценки, ориентированных на конечные результаты деятельности. Увеличивается количество людей, участвующих в оценке труда конкретных сотрудников, среди которых не только непосредственный руководитель, но и выше стоящие менеджеры, коллеги по аналогичной работе, сослуживцы, подчиненные, клиенты. Это позволяет сделать оценку более объективной. Оценка индивидуального трудового результата превращается в главный инструмент всей системы управления персоналом. Формирование и повышение - качества системы оценки деятельности работников выступает результатом совместной работы всех участников системы – работников кадровой службы, линейных руководителей, сотрудников организации.

Если систематизировать как традиционные, так и современные оценочные методы, то можно разделить их на две группы. К первой, относится способы, применяемые при оценке трудовой деятельности индивида на основе утвержденных критериев, стандартов, целей и т.д. Ко второй группе относятся методы, в рамках которых используются сравнение деятельности ряда работн