Мотивация и оценка результативности труда работников предприятия

Мотивация и оценка результативности труда работников предприятия

Мотивация труд работник

 

 

 

Введение

 

Главное богатство любой организации - это её сотрудники, вряд ли кто не согласиться с утверждением. От того, насколько результативным окажется их труд, зависит успех любой организации. А наибольшая результативность достигается, только в том случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Какими бы сильными ни были решения руководителей, результат может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены сотрудниками фирмы.

Сегодня система управления персоналом немыслима без такой важной составляющей, как мотивация труда. Каждое предприятие старается разработать собственную систему мотивации труда персонала.

Организация состоит из людей. Человек в организации является субъектом, то есть имеет интересы и возможности. Возможности работника - это его профессиональные знания, умения и навыки. В значительной степени поведение человека зависит от его личностных особенностей, обобщенно называемых характером. Характер определяет предрасположенность работника к выполнению определенных видов деятельности, что также должно учитываться при распределении должностных обязанностей.

Успешная работа любой организации складывается из таких факторов, как слаженные взаимодействия сотрудников и начальства. При этом наибольшая часть ответственности за это лежит на плечах руководства. Здесь в ход должны идти все возможные методы и средства, способные дать работникам организации ощущение хорошего начальника и любимой работы. Именно от этих психологических категорий будет конечный результат выполняемых действий.

При правильной мотивации сотрудники зарабатывают для организации больше денег, предприятие не расходует средства на поиск и подбор персонала, а затраты на работников становятся рентабельными инвестициями.

Актуальность выбранной темы состоит в том, что большинство руководителей тратят на мотивацию персонала определенные средства. Однако не всегда расходы окупаются и тем более приносят прибыль. Стратегией и тактикой решения данной проблемы является мотивации трудовой деятельности как целенаправленное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов, формирование соответствующего мотивационного ядра и развитие на этой основе трудового потенциала.

В данной работе субъектом исследования является персонал организации. Объектом исследования является организация.

Целью курсовой работы является проведение анализа текущей ситуации систем мотивации и оценка результативности труда работников ООО «Каталога Семья» и совершенствование этих систем. Исходя из указанной цели, можно выделить частные задачи, поставленные в курсовой работе:

.изучить литературу по исследовании данной темы;

.дать характеристику организации по 10 элементам;

.провести анализ систем мотивации сотрудников предприятия.

Методологической основой исследования в курсовой работе явились научные труды Базарова Т.Ю., Кибанова А.Я.,Максимова М.М.,Моргунова Е.Б., Огаркова А.А., Одегова Ю.Г.,Федосеева Е.Н., Чернова А., Яхонтова Е.С. Для проведения исследования были использованы материалы, собранные в процессе прохождения учебы, литература учебная и электронные ресурсы.

 

 

 

Сущность и содержание мотивации

 

На сегодняшний день под воздействием исключительно субъективных условий значительно снизилась эффективность деятельности работников, их социальная и творческая активность под воздействием неэффективной системы мотивации и других факторов (политических, экономико-правовых, организационно-технологических). Именно поэтому проблеме разработки и внедрения технологий и методов стимулирования и мотивации в современном управлении персоналом уделяется всё больше внимания.

Руководство организации может разработать хорошие планы, найти оптимальные производственные и организационные структуры, использовать самое современное оборудование и самые лучшие технологии. Однако все это не даст желаемых результатов, если члены организации не будут должным образом работать, не будут стремиться своим трудом способствовать достижению организацией намеченных целей.

Рассмотрим ряд определений с точки зрения экономистов. В словаре - справочнике менеджера понятие мотивация трактуется как состояние предрасположенности или готовности, склонности действовать (поступать) определенным образом. В основе поведения человека значительное место занимают ценностные ориентации личности, под которыми в социологии понимают устойчивые установки на те или иные социальные ценности.

В краткой экономической энциклопедии дается следующее определение. Мотивация - это побуждение к активности и деятельности субъекта (личности, социальной группы, общности людей), связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности.

Мотивация - это побудительная причина, повод к какому-либо действию, активное состояние человека (его мозговых структур), побуждающее его совершать наследственно закрепленные или приобретенные опытом действия, направленные на удовлетворение индивидуальных (например, жажда, голод и др.) или групповых (забота о детях и др.) потребностей.

Наиболее характерная черта перечисленные выше трактовок этого термина - это побуждение к какой-либо сознательной деятельности. Исходя из выше рассмотренных сущностных характеристик проанализирует и сформулируем понятие мотивации труда. В отечественной экономической литературе под трудом понимают целенаправленную, легитимную, сознательную, востребованную деятельность человека[5].

Цель мотивации - достижение в процессе труда целей организации и (или) целей работника. В основе мотивации труда - мотивы и стимулы как связанные, так и не связанные с процессом труда.

Мотивация имеет две формы:

) внешняя мотивация - как сделать, чтобы «замотивировать» людей;

) внутренняя мотивация - самозарождающиеся факторы, - которые влияют на людей, поддерживая определенные начинания и побуждая двигаться в определенном направлении.

Для эффективного мотивирования требуется:

) разобрать модель основного процесса мотивации: потребность - потребитель - действие и влияние опыта и ожиданий;

) знать, факторы, влияющие на мотивации, - «набор потребностей» которые инициируют движение к целям и условия, при которых потребности могут быть удовлетворены;

) выяснить, что мотивация не может стремиться просто к созданию чувства удовлетворенности и удовольствия - повышенная его доза может довести до самодовольства, и инерции [9, C. 233].

Сила мотивации зависит от опыта и ожиданий. Опыт снижения при предпринимаемых действиях по удовлетворению потребности показывает людям, что некоторые действия помогают в достижении цели. Некоторые приносят награду, а некоторые придут к провалу, наказаниям. Действия, которые приведут успешному поведению и награде, повторяются, когда подобная потребность появится вновь. Провал или наказания предполагают, что необходимо искать другие, альтернативные средства достижения цели.

Влияние ожидания: люди активно действуют тогда, когда уверены, что выбранная тактика приведет к желательной цели. Сила ожидания может базироваться как на объективной оценке вероятности достижения цели с помощью конкретной тактики действий, так и на прошлом опыте, но человек сталкивается с совершенно новыми ситуациями - в таких условиях мотивация будет наименьшей.

Изучение человеческого поведения и механизмов принуждения к тому или иному действию привело к появлению концепций, среди которых можно выделить:

содержательные теории мотивации;

процессуальные теории мотивации [9, C. 235].

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации внутренних побуждений, называемых потребностями, описаны в работах А. Маслоу, Д. Мак Кленда, Ф. Герцберга. Современные теории мотивации основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания (теория ожиданий, теория справедливости, модель мотивации Портера-Лоулера).

Хотя эти теории расходятся по ряду вопросов, но они не являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации явно имело эволюционный, а не революционный характер. Однако эти теории можно использовать эффективно при решении задач управления персоналом предприятия.

Из иерархической теории Маслоу можно выделить следующее, что существует главная закономерность, единая для всех людей, которая побуждает от фундаментальных физиологических потребностей постепенно подниматься по иерархическим ступенькам к необходимости самореализации - высшей духовной потребности человека. Маслоу выделяет 5 основных уровней человеческих потребностей-мотиваций:

. Основные физиологические потребности: пища, отдых, жилище. Одним из главных средств удовлетворения их являются деньги, высокий заработок. Таким образом, материальные стимулы, зарплата, социальные блага - это средства удовлетворения основных физиологических потребностей,

. Потребность в безопасности (сохранение жизни, здоровья, уверенность в завтрашнем дне, в пенсионном обеспечении).

. Потребность в социальной общности (быть принятым в коллективе, получить признание, поддержку, доброжелательное отношение людей).

. Потребность в уважении и самоуважении (испытывать чувство собственной значимости и необходимости для предприятий, социального престижа, желание видеть уважение окружающих, иметь высокий социальный статус).

. Потребность в самореализации, самовыражении (стремление реализовать свои способности).

Потребности более высокого уровня становятся актуальными, если в достаточной мере удовлетворены базовые I, II уровня.

Целесообразно выделить три основных уровня удовлетворения физиологических потребностей существования: минимальный, нормальный и уровень роскоши.

Минимальный уровень удовлетворения потребностей существования обеспечивает выживание человека и возможность появления социальных и духовных потребностей.

Нормальный уровень может быть определен как субъективно, так и объективно. В первом случае целесообразно считать время, когда человек занят мыслями об удовлетворении нужд в пище, одежде, жилище и безопасности. Объективной оценкой может стать потребительский бюджет.

Уровнем роскоши предлагается считать такой, при котором удовлетворение потребностей существования выше нормального и роскоши уровней и становится самоцелью и средством демонстрации высокого общественного положения [9, C. 237].

Свою классификацию потребностей, которые мотивируют руководителей, развил Д. Маккеланд:

) потребность достижения- как - потребность в конкурентоспособном успехе;

) в привязанности (в теплых, приятельских отношениях с другими);

) во власти - потребности в контроле, В зависимости от того, какая потребность преобладает-проявится различный тип руководителя [12, C. 250].

В отличие от Маслоу и Маккеланда двухфакторная теория Херцберга базируется на следующих положениях:

. Некоторые трудовые условия в случае, если они отсутствуют, ведут к неудовлетворенности, но их присутствие не создает сильной мотивации. Такие условий называются поддерживающими или гигиеническими.

. С другой стороны, существуют условия, которые создают высокий уровень мотиваций в случае, своего присутствия. Но их отсутствие не приводит к сильному неудовлетворению. Их называют мотивационными факторами [9, C. 240].

Существуют и другие классификации людских потребностей. Одни авторы выделяют такие человеческие потребности, как существования, связи, и роста, другие - достижения, соучастия и власти. Третьи предлагают двухфакторную схему классификации потребностей людей, включающую совокупность гигиенических и мотивирующих факторов поведения человека. Все известные схемы классификации потребностей человека являются в значительной степени общими или даже условными, так как недостаточно учитывают все индивидуальные потребности различных категорий персонала. В принципе, как справедливо заметил М.X. Мескон, людей можно отнести к той или иной достаточно широкой категории, характеризующейся какой-либо потребностью высшего или низшего уровня, но четкой пятиступенчатой иерархической структуры потребностей людей, по-видимому, просто не существует.

Теория, потребностей, предложенная Клейтоном Альдерферо исходит из того, что потребности человека могут быть объединены в три группы: потребности существования; потребности связи; потребности роста. Эти группы потребностей достаточно наглядно соотносятся с группами потребностей теории Маслоу.

Три группы потребностей расположены иерархически. Однако Альдерфер считал, что движение идет в обе стороны, а не только снизу вверх, как в теории Маслоу. Наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность - более высокого уровня.

Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивировании людей в организации. Если, например, у организации нет достаточных возможностей для удовлетворения потребности человека в росте, то, разочаровавшись, он может с повышенным интересом переключиться на потребность связи. В данном случае организация сможет предоставлять ему возможности для удовлетворения данной потребности, увеличивая потенциал мотивирования конкретного работника [12, C. 253].

Широкое распространение получила концепция Мак-Клелланда, классифицирующая потребности следующим образом:

) потребность достижения, которая проявляется в стремлении человека добиваться стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее;

) потребность соучастия, которая проявляется в виде стремления к. дружеским отношениям с окружающими;

) потребность властвования, которая развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Если потребности присутствуют у человека, то оказывают заметное воздействие, на его поведение, заставляя его предпринимать усилия и осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей. Потребности приобретаются под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения [12, C. 254].

В курсовой работе в наибольшей степени использовалась иерархическая теория Маслоу, на пяти основных уровнях человеческих потребностей которой основывалось проведённое социологическое исследование.

 

Оценка результатов труда

 

Оценка результатов труда персонала - одна из функций по управлению, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы. Она является составной частью деловой оценки персонала наряду с оценкой его профессионального поведения и личностных качеств. Состоит в определении соответствия результатов труда работника поставленным целям, нормативным требованиям.

На показатели конечных результатов труда работников влияет совокупность различных факторов: естественно-биологические (пол, возраст, состояние здоровья, умственные способности, физические способности, климат, географическая среда, сезонность и др.), социально-экономические (состояние экономики, ограничения и законы в области труда и заработной платы, квалификация работников, мотивация труда, уровень жизни, уровень социальной защищенности и др.), технико-организационные (характер решаемых задач, сложность труда, состояние организации производства, условия труда, объем и качество получаемой информации и др.), социально-психологические (отношение к труду, психофизиологическое состояние работника, уровень использования научно-технических достижений и др.) и рыночные (развитие многоукладной экономики, развитие предпринимательства, уровень и объем приватизации, конкуренция, инфляция и др.). Учет этих факторов обязателен при проведении оценки результативности труда конкретных должностных лиц в конкретных условиях места и времени, так как повышает степень обоснованности, объективности и достоверности выводов оценивания.

Оценка результатов труда разных категорий работников различается своими задачами, значимостью, показателями или характеристиками, сложностью выявления результатов. Так для рабочих показателем труда является сравнение запланированных показателей с реальными показателями количества произведенной продукции и их качества. Сложнее оценивается деятельность руководителей и специалистов. Показателем их труда является степень достижения цели управления при наименьших затратах. В целом, к показателям оценки труда работника можно относить: качество выполняемой работы и ее количество, ценностная оценка результатов, объем работы и др.

Для оценки результатов труда используют понятие "критериев оценки", которое определяется как порог, за которым состояние показателя удовлетворяет или нет установленным требованиям.

Приведем примерные показатели оценки результатов труда по некоторым должностям. Так для руководителя организации такими показателями являются: прибыль, рост прибыли, оборот капитала, доля на рынке. Для менеджера по персоналу такими показателями являются: количество вакантных мест в организации, количество претендентов на одно вакантное место, коэффициент текучести по категориям персонала и подразделениям.

 

Мотивация и стимуляция

 

Приоритет любой деятельности менеджеров обращен на человека, и построение компании должно быть ориентировано на потребности людей. Для удовлетворения их потребностей в самореализации и обеспечения потребности компании в развитии нет другого варианта, кроме как построить ее на основе системы мотивации персонала [3].

Методы мотивации персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Классификация методов мотивации может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические и социально-психологические является одной из наиболее широко распространенных. В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на:

Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы.

Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль.

Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п.

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.

Приведенная схема классификации методов стимулирования является классической. В современном менеджменте применяются и иные группировки методов стимулирования.

Экономические (прямые): сдельная оплата, повременная оплата, премия за рационализацию, участие в доходах, оплата обучения, выплаты за отсутствие невыходов (в отличие от выплат по болезни)

Методы мотивации результативной деятельности

экономические: льготное питание, доплата за стаж, льготное пользование жильем, транспортом и т.п.

нематериальные: обогащение труда, гибкие рабочие графики, охрана труда, программы повышения качества трудовой жизни, продвижение по службе, участие в принятии решений на более высоком уровне

В рамках этих групп методов сегодня разрабатываются отдельные методики и системы стимулирования персонала [14].

Таким образом, в организациях применяются различные методы мотивации, направленные на повышение эффективности деятельности работников.

Успех любого предприятия зависит в конечном итоге от оптимального сочетания двух условий: повышения благосостояния работников, заинтересованных в высокопроизводительном труде, и эффективного производства. Постоянные преобразования в системе оплаты и премирования работников - основная задача в вопросах повышения мотивационного потенциала предприятия. Поэтому мотивационный механизм должен включать новые методы стимулирования, побуждающие работников трудиться более эффективно. Сегодня целью мотивационного механизма любого предприятия должно быть стимулирование оптимального корпоративного результата на основе повышения производительности труда каждого работника посредством создания специальных систем премирования, направленных на развитие профессиональных знаний, высокий уровень теоретических и практических навыков для достижения намеченных результатов, стремление к поиску инновационных решений в управлении производством [8].

На предприятиях должно проводится анкетирование с целью:

выявить наиболее актуальных потребностей работников;

определить степень удовлетворенности организационно-техническими условиями на рабочих местах;

собрать предложения по совершенствованию организации и оплаты труда на рабочих местах.

В условиях нестабильности на рынке труда для обеспечения эффективной работы предприятия и поддержания высокоорганизованной корпоративной культуры необходимо совершенствовать процесс управления персоналом на основе использования передовых кадровых технологий, особенно при подготовке молодых и вновь принятых рабочих престижных и остро востребованных профессий.

Также серьезную проблему на сегодняшний день составляет деквалификация работников, утрата навыков по причине простоев производства, безработицы. Поэтому один из подходов мотивации должен быть нацелен на повышение уровня квалификации через систему дополнительного образования. Непрерывное обучение является одной из главных задач каждого предприятия, которое связано непосредственно в достижении повышения эффективности работы персонала. При этом необходимо учесть тот факт, что обучение не ограничивается только получением информации, дающей какое - то новое знание, а должно включать оптимальное соотношение теоретических знаний с практическими навыками, тем самым, принося пользу не только работнику, но и предприятию [12].

Таким образом, в системе ценностей предприятия управление мотивацией труда должно стать основной составляющей новых изменений, то есть производственный менеджмент должен быть направлен на персонал так, чтобы усилия работника стали наиболее эффективными.

 

Цели организации

 

Основной целью создания Общества является осуществление коммерческой деятельности для извлечения прибыли.

Рассматривая цели «Семьи» необходимо их классифицировать по определенным критериям.

По сроку действия различают долгосрочные, среднесрочные, краткосрочные цели. Постановка той или иной цели зависит от планируемой деятельности на определенной срок. Так, например, к долгосрочным целям организации можно отнести планирование доходов и расходов «Семьи» на 2012-2014 гг.; к среднесрочным целям можно отнести, например, конкурентоспособность и инновационность (постоянное обновление) каталога. Эти среднесрочные цели и многие другие отражены в плане работы директора. Краткосрочные цели фиксируются в еженедельном плане работы «Семьи». К таким целям мы можем отнести организацию общие собрания, проведение «ролевых игр», «мозгового штурма», собрание руководителей отдела и главного редактора по планированию работы на краткосрочный период (месяц).

По содержанию различают экономические, социальные, организационные, политические, научно-технические. Наиболее приоритетной по данному критерию целью является экономическая цель: выполнением плана продаж, плана прихода, плана захода на текущий месяц специалистами отдела продаж, привлечения в бюджет каталога «Семья» дополнительных финансовых средств, за счет осуществления дополнительных услуг (благотворительность, праздники, показы). Организационная цель заключается в реализации идей, проектов каталога за счет тренингов, учебы по планированию, продажам, ФАСИМ, БАРСК.

По функциональной структуре цели можно разделить на:

·   маркетинговые (оказание населению города Кирова качественной рекламы, тем самым обеспечение положительного имиджа каталога);

·   инновационные (выбор качественной типографии, введение новых программ, запуск сайта);

·   кадровые (подбор высококвалифицированных сотрудников, организация мероприятий по совершенствованию их знаний, умений и навыков).

По среде выделяют внешние (взаимодействие с учреждениями, организациями, физическими лицами, юридическими лицами которые составляют окружающий социум на официальном и неофициальном уровнях) и внутренние (взаимодействие администрации, сотрудников, с целью обеспечения определенного единства идей и приоритетов) цели.

По измеримости различают количественные и качественные цели. Например, качественной целью каталога «Семьи» можно назвать получение статуса каталога, а в связи с этим количественной целью каталога «Семья» является увеличение тиража и двойное распространение.

По иерархии:

·   цели организации (за месяц сделать план и продажи на 250млн рублей)

·   цели подразделения (Увеличение стоимость по прайсу на рекламу, увеличение страниц каталога до 196).

Модель организации

 

Модель ООО «Каталога Семьи» является механистической моделью. Механистические организации характеризуются экстенсивным использованием формальных правил и процедур, централизованным принятием решений, узко определенной ответственностью в работе и жесткой иерархией власти в организации. К тому же к основным характеристикам можно отнести следующие:

·   в организации известны общие цели и задачи;

· работа в организации может делиться на отдельные операции;

· общая цель организации должна быть достаточно простой, чтобы позволить выполнить ее на основе централизованного планирования;

· выполнение работы индивида может достоверно измеряться;

· денежное вознаграждение мотивирует работника;

· власть руководителя признается как законная.

 

Организационная культура

 

Различают четыре типа организационной культуры: ролевая культура, культура власти и силы, командная культура (культура деятельности), культура индивидуальности (культура личности).

Ролевая культура характеризуется наличием позиции для каждого, превалированием значения должностных инструкций и правил внутреннего трудового распорядка, подчеркиванием статуса (например, дресс-код каждого специалиста отдела продаж).

Культура, ориентированная на власть, имеет схожие черты с ролевой культурой, однако в отличие от последней центральной фигурой является руководитель. При этом наиболее характерными признаками такой корпоративной культуры «Каталога Семьи» являются: профессионал - человек, разделяющий идеи руководителя; несоответствие должности выполняемым задачам; постоянное нарушение руководителем должностных инструкций; согласование любого решения с первым лицом организации; действует принцип «инициатива наказуема»; активно используется личностный ресурс руководителя в решении проблем в управлении [3].

Культура деятельности ориентирует на командный метод работы. Причем носителем власти является, как правило, человек, взявший на себя ответственность за решение поставленной задачи.

К наиболее характерным признакам культуры личности относят: профессионал - специалист высокой квалификации; профессиональная автономия руководителя; большая значимость личностного пространства; разрозненность и разнообразие взглядов; индивидуальный план - основа организации процесса продаж; индивидуальность, личность, личная траектория развития.

Однако, в «Каталоге Семье» как и в других организациях различного рода, всегда присутствует все типы организационных культур, но при этом один из типов обязательно доминирует.

В ООО «Каталоге Семья» также присутствуют черты каждой из этих организационных культур.

Считается, что организационная культура складывается из конкретных составляющих. Рассмотрим в таблице 1 применение этих составляющих «Семье».

 

 

Таблица 1 - Организационная культура «Семьи»

Составляющая организационной культуры	Применение в «Семье»
Символы	У организации разработан логотип, единый стиль оформления (каталог, сайт).
Герои организации («Доска новостей»)	На стене около кабинета «Каталога Семья» есть раздел «Доска новостей», где отмечены лучшие менеджеры за месяц, дни рождения сотрудников.
Ритуалы	По Уставу в Школе введен официально-деловой стиль одежды.
Язык организации	Редакторы и специалисты отдела продаж используют для общения с рекламодателями официальный стиль.
Философия	Миссия «Каталога Семья» - повышение качества работы и уровня информационной культуры всех субъектов процесса на основе информатизации пространства, социализации информационных ресурсов.
Нормы поведения	Организация рабочего процесса в «Каталоге Семья» строится согласно законам и нормативным документам.
Психологический климат коллектива	В целом в «Каталоге Семья» благоприятный климат, который создается за счет демократичного стиля управления.

 

Организационная культура выполняет целый ряд функций:

·   формирует определенный имидж организации, отличающий ее от другой;

· выражается в чувстве общности всех членов организации;

· усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей;

· является средством, с помощью которого формируются и контролируются формы поведения и восприятия, целесообразные с точки зрения данной организации.

Таким образом, организационная культура - это совокупность ценностей, убеждений, отношений, общих для всех сотрудников данной организации, предопределяющих нормы их поведения.

 

Коммуникации

 

Коммуникации организации рассматриваются как процесс межличностного общения и как системы информационных потоков.

Среди информационных потоков различают:

·   нисходящие, такие как план на 2012 - 2013 год, должностные инструкции, приказ директора ООО «Каталога Семья»;

· восходящие, такие как заявления, отчеты, коммерческий учет, коммерческое предложение, медиаплан и пр.;

·   электронные. Каждый работник ООО «Каталога Семья» оснащен компьютером, доступом к серверу, выходом в сеть Интернет, что позволяет активно использовать для связи не только между коллегами, но и с рекламодателями и другими организациями, социальные сети.

 

Внешняя среда организации

 

ООО «Каталог Семья» является одним из звеньев холдинга RNTI MEDIA GROUP, это крупнейший медиахолдинг в регионе с управляющим офисом в г.Кирове и филиалами в 13 городах России. Основан в 1994 году. Сегодня это сильная современная компания, представленная брендами всех видов СМИ: городские газеты, телеканалы, радио, глянцевые каталоги, деловые журналы, справочники, интернет-порталы.

Располагается здание на Октябрьском проспекте, дом120. Особенностью микрорайона является центр, наличие цирка, сквера, КЖДбольницы. В непосредственной близостью расположены ЦУМ, вокзал, Детский мир.

 

 

Мотивация и оценка результатов труда работников. Управление конфликтами и стрессами в организации

 

Данный раздел является предметом исследования, поэтому будет рассмотрен в главе 3.

Существует четыре основных вида конфликта: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.

При анализе конфликтов в «Каталоге Семья» выявились внутриличностные и межличностные конфликты. К чаще встречающимся внутриличностным конфликтам относятся противоречия между желанием работать и уровнем заработной платы (особенно для молодых специалистов). Межличностные конфликты внутри «Каталога Семья» на данный момент связаны с распределением обязанностей между редакторами и дизайнерами в связи с распределением макетов.

Существует несколько эффективных способов управления конфликтными ситуациями. Их можно разделить на две категории: структурные (разъяснение требований к работе, координационные и интеграционные механизмы, общеорганизационные комплексные цели) и межличностные (уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс, решение проблем).

В «Каталоге Семья» среди структурных методов преобладает метод разъяснения, общеорганизационные комплексные методы, координационные методы; среди методов межличностного стиля - сглаживание, решение проблемы, принуждение.

 

Поведенческий маркетинг

 

Различают четыре стадии поведенческого маркетинга: производственная, сбытовая, конъюнктурная и маркетинговая ориентации.

ООО «Каталога Семья» находится на стадии маркетинговой ориентации.

Показателем того, на какой из четырех стадий находится организация, является тип поведения ее работников. Существуют три основных типа поведения фирмы: клиентурный, антиклиентурный и псевдоклиентурный.

Тип поведения «Каталога Семья» - клиентурный. Клиентурное поведение означает проявление оптимальных режим общения всех сотрудников: директора, руководителей, менеджеров, дизайнеров.

 

Заключение

 

Незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие ощутимые результаты, как текучесть кадров, руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает.

Чтобы не допустить потерю потенциальных прибылей, менеджер должен добиться максимальной отдачи от своих подчиненных. Для эффективного управления таким дорогим ресурсом как люди менеджеру необходимо выделить определенные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя которые он может воздействовать на психологические состояния исполнителей, тем самым, мотивируя, либо демотивируя их.

В общем случае мотивация - понятие, используемое для объяснения последовательности поведенческих действий, направленных на конкретную цель, которая может меняться в зависимости от различных обстоятельств, ситуаций. В понятие "мотивация" входят моменты активизации, управления и реализации целенаправленного поведения чело