Каузальный фон организационных конфликтов

Вероятность возникновения конфликта во многом связана и с характером и степенью регламентации внутриорганизационного поведения, иерархическим порядком. Чем жестче иерархия, чем больше правил, инструкций, уставов задают модели поведения и отношения между статусными группами в рамках организации, тем, казалось бы, меньше возможностей для возникновения конфликтов. Но если неизбежно возникающие позиционные и межличностные противоречия не могут быть разрешены легально, путем полемики, дискуссии в рамках формальной организационной структуры, они вытесняются в систему неформальной, «теневой» организации, где развитие конфликта зачастую приобретает патологические формы. Примером может служить такой феномен, как «дедовщина» в армии, неформальная иерархия в местах заключения и т. п. В то же время отсутствие или слабая степень регламентации, невыстроенность иерархических связей также может стать основой для возникновения конфликта.

Вероятность возникновения конфликта и его специфика во многом определяются не только целевой структурой и особенностями регламента в организации, но и типом совместной деятельности, объединяющим ее членов. Под типом совместной деятельности понимается модель взаимодействия членов организации, складывающаяся в процессе совместного выполнения производственных функций.

Н.В. Гришина выделяет следующие типы совместной деятельности (далее СД):

1. Технологический тип СД. Характер взаимодействия определяется особенностями технологического цикла. Жесткие технологические связи (например, работа на конвейере) ведут к тому, что наиболее тесные контакты, как деловые, так и личные, устанавливаются между работниками, рабочие места которых расположены рядом. Контакты с другими членами коллектива объективно затруднены, следствием чего является возникновение подгрупп со своими специфическими целями и интересами. Противоречие между целями и интересами отдельных групп и несовпадение их с целями организации (целями-заданиями и целями системы) часто становится основой возникновения конфликта.

2. Функциональный тип СД. Связан с разделением процесса деятельности по функциям и выделением функциональных подразделений. Локализация функций приводит к тому, что цели и интересы работников также приобретают локальный характер и становятся доминирующими над общими целями и интересами организации, что формирует базу возможного конфликта.

3. Экономический тип СД. При таком типе люди объединены не столько самой деятельностью, сколько распределением коллективного заработка или прибыли. Особую значимость приобретает коллективность в принятии решений, взаимные ответственность и контроль. Основной проблемой является адекватная оценка личного вклада каждого члена коллектива. При отсутствии (реальном или кажущемся) четких и легитимизированных критериев такой оценки возникают взаимные претензии и недовольство и, как следствие, конфликт по поводу распределения ресурсов.

4. Социально-психологический тип СД. Возникает на основе осознания людьми своей общности, принадлежности к коллективу единомышленников. Нормой отношений является сотрудничество, взаимопомощь, эмпатия. Это работа «командой». Казалось бы, такой тип совместной деятельности исключает или, во всяком случае, минимизирует возможность возникновения конфликтов. Но на деле это не всегда так. Организационная деятельность, основанная только на личных дружеских отношениях, может быть эффективной в течение ограниченного периода времени. Если за это время не формируется упорядоченное функциональное разделение труда и соответствующая структура, между прежними единомышленниками возникают противоречия, взаимные претензии и недовольство, и начинается процесс распада отношений. При этом конфликт приобретает не позиционный, а межличностный характер, что делает его особенно болезненным и трудноразрешимым.

Таким образом, конфликтв организации – это открытая форма существования про­тиворечий интересов, возникающих в процессе взаимодействия лю­дей при решении вопросов производственного и личного порядка.

Каковы же объективные основания возникновения конфликтов в организации?

Как отмечалось выше, организация – это искусственное образование, созданное для выполнения определенных функций. Функции реализуются через конкретные цели, поэтому любая организация представляет собой целевую общность. В рамках этой общности можно выделить следующие группы целей^[2].

1. Цели-задания (внешние цели), связанные с функциями организации, ее деятельностью во внешней среде, поручениями и полномочиями, задаваемыми высшими уровнями организационной иерархии. Они отражают назначение организации.

2. Цели системы (внутренние цели), связанные с самосохранением и воспроизводством организационных структур, выживанием организации в меняющихся условиях внешней среды.

3. Цели-ориентации, отражающие общие и индивидуальные интересы работников, включенных в деятельность организации. Эти цели и интересы могут быть связаны с вознаграждением, распределением ресурсов, межгрупповыми отношениями и т. п.

В соответствии с данными группами целей можно выделить различные социальные измерения организации.

Целям-заданиям соответствуют институциональные характеристики организации, с целями системы коррелируется организация как безличная структура, цели-ориентации связаны с организацией как общностью индивидов и групп.

Очевидно, что все эти цели имеют разнонаправленный характер, не совпадают друг с другом. Это с большой степенью вероятности порождает объективные противоречия между целями. При «переносе» в социальное измерение организации эти противоречия и порождают конфликты.

Так, доминирование целей системы над целями-заданиями выражается в феномене бюрократизации, когда система начинает работать сама на себя. Вопрос о том, куда направить ресурсы (внебюджетные поступления, прибыль): на развитие материальной базы организации или на повышение заработной платы персонала, порождает противоречие между целями системы и целями-ориентациями, что также закладывает базу конфликта.

Предтечей конфликта в организации являет­ся социальная напряженность в коллективе. Можно назвать несколько точек зрения на сущность социальной напряженности.

1. Социальная напряженность в реальной жизни выступает как осознание большинством членов трудового коллектива очевидных нарушений принципа социальной справедливости и готовность най­ти выход из ситуации через ту или иную форму конфликта.

2. Социальная напряженность представляет собой противоречие между объективным характером социальных отношений и субъек­тивным характером поведения субъектов этих отношений. На уров­не организации проявление напряженности будет сопровождаться отклонением от нормального сотрудничества, которое является спе­цифической качественной характеристикой социальных отношений в процессе трудовой деятельности.

3. Социальная напряженность – это нарушение нормальных отношений и неадекватное функционирование участников взаимо­действия.

Выделяют две группы факторов, способствующих возникнове­нию социальной напряженности в трудовом коллективе: внутрен­ние и внешние^[3].

К внутренним факторам относятся:

– невыполнение руководством организации своих обещаний и нежелание объяснить людям действительное состояние дел;

– нарушение режима производства из-за постоянного срыва по­ставок сырья и материалов; невозможность для членов трудо­вого коллектива хорошо заработать;

– отсутствие видимых результатов предметной заботы об улуч­шении условий труда, быта и отдыха работников;

– конфронтация персонала управления и работников из-за не­справедливого распределения материальных благ и фонда оп­латы труда;

– внедрение инноваций и радикальных преобразований без уче­та интересов работников;

– подстрекательская деятельность неформальных лидеров.

Внешние факторы:

– дестабилизация обстановки в стране, столкновение интересов различных политических групп;

– возникновение острого дефицита на продукты и товары пер­вой необходимости;

– ущемление социальных льгот в новых законодательных актах;

– резкое ослабление правовой социальной защиты интересов чле­нов трудового коллектива;

– недостаточное обеспечение честного и добросовестного труда, незаконное обо­гащение отдельных граждан.