Понятие организации – различные смыслы

КОНФЛИКТЫ В ОРГАНИЗАЦИИ

Соотношение интересов в организации.

Организационные, трудовые

Особенности регулирования и управления

Конфликтами в организации

Управление конфликтом – это способность руко­водителя увидеть конфликтную ситуацию, осмыслить ее и осуществить направляющие действия по ее разрешению.

Управление конфликтом как сфера управленческой деятельнос­ти имеет следующие различные стадии:

1) восприятие конфликта и первичная оценка ситуации;

2) исследование конфликта и поиск его причин;

3) поиск путей разрешения конфликта;

4) осуществление организационных мер.

Конфликт в организации практически всегда виден, так как имеет определенные и внешние проявления: высокий уровень на­пряженности в коллективе; снижение работоспособности; ухудше­ние производственных и финансовых показателей; изменение взаи­моотношений с поставщиками и покупателями и др.

Следует учитывать то, что объективный уровень конфликта и его восприятие должны быть адекватными, иначе могут возникать:

– псевдоконфликты (реально не существующие конфликты);

– переоценка или недооценка значимости конфликта;

– невосприятие, игнорирование существующего конфликта.

 Любым практи­ческим действиям предшествует анализ кон­фликтной ситуации, который предполагает:

1) выявление сути противоречия, установление не только пово­да, но и причины, которая нередко маскируется участниками конф­ликта; вскрытие так называемых «болевых точек» в организации и своевременное проведение работы по их устранению;

2) выяснение интересов и целей участников, их позиций (ибо могут быть цели не противоречивыми, но истолковываться по-раз­ному). Здесь важно выделить черты характера, связанные с утверж­дением личных притязаний, и цели социального взаимодействия, связанные с решением коллективных задач и исполнением обязан­ностей;

3) оценка возможных исходов и последствий противоборства, альтернативных вариантов достижения цели;

4) поиск точек соприкосновения, общих целей и интере­сов конфликтующих.

Современная конфликтология выделяет два основных типа раз­решения конфликта в организациях:

1. Авторитарный тип – разрешение конфликта через применение властных полномочий.Его основные черты заключаются в том, что:

– руководитель видит и слышит только себя. Считает, что со­трудники обязаны подчиняться, сомнения в правильности его решений недопустимы;

– руководитель считает, что должен «победить» любой ценой;

– конфликты рассматриваются как человеческие слабости;

– управление конфликтной ситуацией происходит в интересах организации, в сомнительных случаях должны «лететь головы». При данном типе разрешения конфликта используются следую­щие методы:

1) убеждение и внушение. Они практически неотделимы. Руко­водитель пытается использовать свое руководящее положение, авто­ритет, права и через диктат своей воли воздействовать на сознание, деятельность конфликтующих сторон силой логики, фактов, примера;

2) попытка согласовать непримиримые интересы – это одиниз приемов сближения конфликтующих сторон, он позволяет добиться взаимоприемлемого уравновешенного разговора, снятия напряжен­ностиво взаимоотношениях;

3) метод «игры», когда одна из сторон стремится привлечь на свою сторону, например, руководство организации, а другая сторона – профсоюзы.

Основное преимущество авторитарного типа разрешения конф­ликта в том, что, как считают руководители, при его использовании экономится время. Его главный недостаток состоит в том, что конф­ликт при этом не разрешен, внешне задавлен и возможен его возврат.

2. Партнерский тип разрешения конфликта – разрешение конф­ликта через применение конструктивных способов. Его основные черты заключаются в том, что имеет место:

– конструктивное взаимодействие руководителя с конфликтую­щими сторонами. Чтобы аргументы руководителя организа­ции были приняты или хотя бы выслушаны, руководителю необходимо вызвать к себе доверие, устранить негативные чувства, соблюдать этикет, корректность в обращении;

– восприятие аргументов противной стороны;

– готовность к компромиссу, взаимный поиск решений; выра­ботка взаимоприемлемых альтернатив;

– стремление совместить личностный и организационный фак­торы;

– восприятие как нормальный фактор деятельности.

Партнерский тип конфликта имеет свои преимущества. Он ближе к реальному решению проблемы, позволяет найти объединяющие факторы, т. е. удовлетворить (может быть, не всегда полно) интересы сторон.

В заключение отметим, что в организации весьма важно стремиться к быстрому и полному разрешению конфликтов, иначе они могут стать перманентными. Немаловажное значение при этом имеет создание благоприятной атмосферы труда, доброжелательных межличностных отношений членов коллектива в процессе трудовой деятельности, умение отличать причины от поводов, выбирать наиболее верные способы разрешения конфликтов. Это одна из первейших задач руководителя организации. Ведь эффективно управлять – это в том числе и умение создавать такую обстановку, в которой с минимальными издержками реализовывались бы поставленные перед организацией задачи.

Содержание управления конфликтами в организации зависит от их конкретных типов. В целом для каждого из них могут быть применены различные варианты регулирования, но в процессе управления конфликтами внутри организации важно учитывать и некоторые особенности.

Особое место в управлении такими конфликтами занимает их прогнозирование и предупреждение на основе контроля уровня социальной напряженности. В социологии конфликта разработана методика оценки конфликтности организации на основе выявления интегрального показателя социальной напряженности. Данный показатель выявляется с помощью факторного анализа по следующей формуле^[5]:

 

К = Х₁+Х₂+…+Х_n,

Р

где­ К ­– ­коэффициент социальной напряженности; Х ₁+ Х ₂+…+ Х _n – факторы неудовлетворенности (заработной платой, условиями труда, стилем управления и т. д.); Р – количество факторов, вызывающих неудовлетворенность более чем у половины опрошенных.

На основе данной формулы была сформирована шкала оценки конфликтности:

1. К < 20­ % – удовлетворительное состояние отношений;

2. 20 % ≤ К < 40­ % – неустойчивое состояние отношений;

3. 40 % < К ≤ 70­% – предкризисное состояние отношений;

4. К > 70 ­% – кризисное состояние отношений.

Признаки социальной напряженности могут быть выявлены и методом обычного наблюдения. Признаками назревающего конфликта в организации являются:

– стихийные минисобрания (беседы нескольких человек);

– увеличение числа прогулов;

– снижение производительности труда;

– увеличение числа локальных конфликтов;

– массовые увольнения по собственному желанию;

– распространение слухов;

– коллективный саботаж;

– стихийные митинги и забастовки.

Одной из наиболее важных особенностей управления организационными конфликтами является то, что их регулирование и разрешение основывается на прочной правовой базе (от Конституции РФ до отдельных приказов и распоряжений руководства организации). Одним из основных правовых документов, регламентирующих отношения в системе «работник – работодатель», является Закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», а для отдельных организаций – коллективный договор, в котором, как правило, оговариваются возможные варианты урегулирования трудовых споров и конфликтов.

В заключение отметим, что в организации важно стремиться к быстрому и полному разрешению конфликтов, иначе они могут стать перманентными. Немаловажное значение при этом имеет создание благоприятной атмосферы труда, доброжелательных межличностных отношений членов коллектива в процессе трудовой деятельности, умение отличать причины от поводов, выбирать наиболее верные способы разрешения конфликтов. Это одна из первейших задач руководителя организации. Ведь эффективно управлять – это в том числе и умение создавать такую обстановку, в которой с минимальными издержками реализовывались бы поставленные перед организацией задачи.

 

Вопросы и задания для самопроверки

 

1. Назовите разные смыслы понятия «организация».

2. Перечислите основные признаки организации.

3. Что такое конфликт в организации? Каковы его структурные элементы?

4. Каковы основные причины конфликтов в организации?

5. Назовите и сравните виды конфликтов в организации.

6. Назовите основные особенности производственных конфликтов.

7. Дайте характеристику инновационному конфликту.

8. Что такое трудовой конфликт в организации? Какова его значимость сегодня?

9. Как можно управлять конфликтами в организации? Назовите возможные способы регулирования таких конфликтов.

 

[1] Пригожин А.И. Современная социология организаций. М. 1995. С. 79–90.

[2] Пригожин А.И. Современная социология организаций. М. 1995. С. 54, 78.

[3] Головин В.А. Отношение сотрудничества и социальная напряженность // Соци­альная напряженность на производстве. Обнинск, 1989. С. 27–31.

[4] Александрова Е.В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. М. Луч, 1993. С. 75–76.

[5] Александрова Е.В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. М. ПМБ РАУ, 1993. С. 78–79.

КОНФЛИКТЫ В ОРГАНИЗАЦИИ

Понятие организации – различные смыслы

 

Организация является основной ячейкой в социальной структуре современного общества. Социальная жизнь людей протекает в составе тех или иных организаций (производственных, финансовых, коммерческих, научных, образовательных, общественных и т. п.). Сложная система отношений в организации скрывает в себе возможность возникновения самых различных конфликтов, которые специфичны как по содержанию и динамике, так и по способам разрешения.

Сегодня организации, как и общество в целом, постепенно вы­ходят из кризиса и переходят в качественно новую фазу своего существования – фазу развития. Интенсификация развития в орга­низации, особенно производственной, может быть обусловлена бо­лее высокой степенью взаимодействия различных сил. Это, в свою очередь, неизбежно приводит к расширению базы конфликта и со­кращению времени его вызревания.

В ходе поиска и внедрения новых организационных форм кон­фликт может принимать вид организационного конфликта. Такой конфликт является необходимым для развития любой организации. Подобные конфликты чаще всего проявляют себя в виде несоответ­ствия между стоящими перед коллективом задачами и устаревшими формами организации, призванными обеспечитьих решение. Их субъектами могут выступать как группы работников, так и отдель­ные личности; как рабочие или служащие, так и представитель ад­министрации. Так, допустим, организационный конфликт на заводе телефон­ной аппаратуры ярко выразил несоответствие между усложнивши­мися задачами, вставшими перед трудовым коллективом сегодня, и организационными формами вчерашнего дня. Принятые меры по преодолению конфликта позволили совершенствовать структуру орга­низации, придать ей требуемое качество.

Например, в акционерном обществе реальное право на ведение хозяй­ства, распоряжение и пользование собственностью имеет правление во главе с председателем (им может быть генеральный директор, исполнительный директор, президент). Здесь возможны противоре­чия при пересечении полномочий и интересов правления, и совета директоров акционерного общества. Достаточно выраженные про­тиворечия могут порождать конфликты.

Общество как целостное образование характеризуется сложной системой отношений – экономических, социальных, политических, нравственных, родственных, духовных и др. В основе этих отноше­ний лежат потребности и интересы людей. Если возникают помехи на пути реализации потребностей и интересов, целей и ожида­ний, это приводит к обострению противоречий между людьми,ихсоциальными группами, рождает напряжение, кризисные ситуации, чреватые открытой конфронтацией, сознательным противоборством, конфликтами.

Особое место в ряду кризисных ситуаций занимают конфликты в организациях. Но прежде чем обращаться к анализу собственно конфликтов, необходимо определиться с самим понятием организации. Определение понятия «организация» связано с рядом сложностей. Этот термин используется зачастую в весьма различных контекстах разных отраслей знания: теории систем, кибернетики, биологии, экономики, социологии и др. Но, несмотря на различие смыслов, которыми наделяется данное понятие, можно выделить набор инвариантных признаков, свойственных организациям разной природы (техническим, биологическим, социальным). Это системность, наличие упорядоченной и достаточно стабильной структуры; функциональность системы и (или) ее элементов; иерархичность построения системы.

При рассмотрении организации как социального объекта А.И. Пригожин выделяет три различных смысла, «ипостаси» организации.

1. Организация как социальный институт, т. е. искусственное образование, занимающее определенное место в обществе и предназначенное для выполнения определенной функции.

2. Организация как процесс деятельности, связанной с сознательным воздействием на объект (распределение функций, налаживание устойчивых связей, координация). В этом смысле понятие «организация» частично совпадает с понятием «управление».

3. Организация как упорядоченность объекта, строение, тип связей как способ соединения частей в целое. В этом смысле организация выступает как атрибут, свойство объекта.

Типологические различия между социальными организациями весьма существенны, что делает сложным создание универсального определения, но в качестве рабочего можно предложить следующий вариант:

Организация – это объединение людей, связанных совместной деятельностью, общими целями деятельности, функциональным разделением труда и связанной с ним упорядоченной структурой.

Организация – это не только производственно-техно-логическое объединение людей и средств производства. Это также и коллектив тружеников, которые объединяют свои усилия и способности для развития производства, принимают активное участие в решении со­циально-экономических проблем. Организация – это такая сово­купность людей, в которой индивиды объединены определенными связями и отношениями.

В обществе функционируют различные типы организаций: пред­приятия, учреждения, университеты, институты, финансовые струк­туры, общественные организации (например, политические партии, профсоюзы и др.), ассоциативные организации (например, семья). Организации структурно состоят из целого ряда подразделений: це­хов, смен, отдельных служб, бригад и др. Эти объединения высту­пают как первичные группы, т. е. являются социальной средой, в которой человек непосредственно контактирует с другими людьми.

Организации выполняют разнообразные функции и отличаются друг от друга по роду деятельности их членов, уровню организации и сплоченности, количественному составу.

Типология организаций является весьма сложной и дифференцированной, очень подробно она представлена в работе А.И. Пригожина^[1]. Но в данном случае можно ограничиться эмпирической типологией, основанной на отраслевом или «сферном» принципе.

1. Экономические организации (производственные, ком-мерческие, финансовые).

2. Организации первичной социализации.

3. Государственные организации, органы социального контроля.

4. Армия.

5. Организации по производству и распространению информации (СМИ, научные учреждения).

6. Организации по оказанию услуг.

7. Союзные организации (политические партии, общественные организации).

8. Ассоциативные организации (семья, неформальная группа).

Типологические особенности этих организаций связаны со структурно-функциональными характеристиками, степенью жесткости регламентации деятельности, наличию неформальных связей и структур, что оказывает существенное влияние на возможности возникновения конфликтов, их интенсивность, характер протекания.

Являясь важнейшей ячейкой общества, организация соединяет и координирует поведение людей, специализирующихся на разных типах деятельности, включает их в единый трудовой процесс, реша­ет не только производственные задачи, но и создает условия для развития своих членов. Здесь, в среде непосредственного общения, закладываются первоначальные представления людей, формируют­ся мнения, закрепляются привычки, проявляются склонности, ут­верждается общественная репутация работников.

Взаимные связи и отношения складываются не только на основе производственной деятельности, но и под влиянием реальных усло­вий жизни: политических, психологических, нравственных и др. Людей сплачивают общие интересы, идеи, цели, нравственные нор­мы и принципы. Однако наряду с солидарностью в трудовом кол­лективе возникают и конфликтные ситуации.