Принципы управления карьерой работника в организации

Планирование и управление развитием карьеры требует от ра­ботника и от организации (если она поддерживает этот процесс) определенных дополнительных (по сравнению с рутинной профессио­нальной деятельностью) усилий, но в тоже время предоставляет це­лый ряд преимуществ как самому сотруднику, так и организации в которой он работает. Для сотрудника это означает [3, с.51]:

• более высокую степень удовлетворенности от работы в орга­низации, предоставляющей ему возможности профес­сионального роста и повышения уровня жизни;

• более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;

• возможность целенаправленной подготовки к будущей про­фессиональной деятельности;

• повышение конкурентоспособности на рынке труда.

Организация получает следующие преимущества:

• мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть ра­бочей силы;

• возможность планировать профессиональное развитие работ­ников с учетом их личных интересов;

• планы развития карьеры отдельных сотрудников в качестве важного источника определения потребностей в профессио­нальном обучении;

• группу заинтересованных в профессиональном росте, подго­товленных, мотивированных сотрудников для продвижения на ключевые должности.

Осознание этих и других преимуществ побудило руководство многих организаций начать создавать формальные системы управле­ния развитием карьеры своих сотрудников.

Отдел человеческих ресурсов играет роль профессионального консультанта и одновременно выполняет функцию общего управления процессом развития карьеры в организации.

Специалисты по человеческим ресурсам проводят обучение со­трудников организации основам планирования и развития карьеры, разъясняют принципы партнерства, ответственность и возможности участвующих в нем сторон. Обучение преследует две основные зада­чи: 1) сформировать заинтересованность сотрудников в развитии ка­рьеры и 2) предоставить им инструменты для начала управления собственной карьерой.

Следующим этапом является разработка плана развития карье­ры. Сотрудник должен определить собственные профессиональные интересы и методы их реализации, т.е. должность (должности), кото­рые бы он хотел занять. После этого ему нужно провести сопостав­ление собственных возможностей с требованиями к интересующим его должностям и определить является ли данный план развития ка­рьеры реалистичным и, если да, то продумать, что ему необходимо для реализации этого плана. На данном этапе сотрудник нуждается в квалифицированной помощи со стороны отдела человеческих ресур­сов, прежде всего, для определения собственных возможностей и недостатков, а так же методов развития, и собственного руководите­ля. Многие организации проводят специальное тестирование для определения сильных и слабых сторон своих сотрудников, результаты которого оказывают существенную помощь 8 планировании карьеры. Участие руководителя в процессе планирования карьеры позволяет не только провести определенную проверку на соответствие реальности карьерных ожиданий сотрудника, но и вовлечь руководителя в про­цесс развития карьеры данного сотрудника с самого начала и тем са­мым заручиться его поддержкой.

Реализация плана развития карьеры зависит, прежде всего, от самого сотрудника. При этом необходимо иметь в виду весь набор средств, обеспечивающих успешную реализацию плана: • успешную работу в занимаемой должности. Успешное выпол­нение должностных обязанностей является важнейшей предпо­сылкой продвижения. Случаи повышения не справляющихся со своими обязанностями сотрудников (даже. обладающих огром­ным потенциалом) крайне редкие.

Выделяются следующие условие, влияющие на карьеру:

• профессиональное и индивидуальное развитие. Сотрудник должен не только пользоваться всеми доступными средствами профессионального развития, но и демонстрировать вновь приобретенные навыки, знания и зрелость;

• эффективное партнерство с руководителем. Реализация плана развития карьеры в огромной степени зависит от руководителя, который формально и неформально оценивает работу сотруд­ника в занимаемой должности и его потенциал, является важ­нейшим каналом связи между сотрудником и руководством организации, принимающим решения о продвижении, распола­гает ресурсами необходимыми для развития сотрудника.

• заметное положение в организации. Для успешного продвиже­ния в организации необходимо, чтобы организация знала о су­ществовании сотрудника, его достижениях и возможностях. Заявить о себе сотрудник может с помощью профессиональ­ных достижений, удачных выступлений, докладов, отчетов, участия в работе творческих коллективов, массовых мероприя­тиях и т.п. Исключительно важным является в данном случае успешное партнерство с отделом человеческих ресурсов, по­ложительное мнение которого о потенциале сотрудника яв­ляется необходимым условием успешного развития карьеры. Важнейшей составляющей управления развитием карьеры являет­ся оценка достигнутого прогресса. В этом процессе участвуют все три стороны - сотрудник, руководитель, отдел человеческих ресур­сов. Оценка проводится периодически, как правило, один раз в год (часто вместе с аттестацией сотрудника, хотя в последнее время мно­гие организации стремятся разделить эти события) в ходе встречи со­трудника и руководителя, а затем подтверждается отделом человеческих ресурсов. Оценивается не только прогресс в реализа­ции плана, но и реалистичность самого плана в свете произошедших за минувший год событий, эффективность поддержки со стороны руководителя и организации в цепом. Результатом обсуждения стано­вится скорректированный план развития карьеры сотрудника.

С социально-психологической точки зрения можно выделить внутреннюю и внешнюю оценку карьеры.

Внутренняя оценка карьеры — это соотношение между целями и притязаниями человека и реальным положени­ем, которого он достиг. Если человек получил или может получить то, что ему нужно, можно говорить о высокой внутренней оценке; в этой ситуации человек гармоничен, он гордится собой и уважает себя. В обратном случае, когда притязания и стремления заметно превосходят до­стигнутый уровень, возникают внутренние конфликты, эта ситуация может привести к самым серьезным пси­хологическим конфликтам [9, с.24].

Внешняя оценка - это оценка, которая исходит от дру­гих людей. Она опирается главным образом на то, как люди оценивают должность, которую занимает данный человек. Естественно, чем выше эта оценка, тем выше и самооценка данного человека.

Несоответствие между внутренней и внешней оценкой также может стать причиной внутренних конфликтов. И действительно, низкая оценка работы, выполняемой дан­ным человеком (даже в том случае, если он с ней пре­красно справляется), нередко становится причиной про­блем. Например, непрестижная работа дворника вряд ли будет приносить удовлетворение человеку, если он согла­сен с этой оценкой.

Успешность карьеры зависит от целого ряда факто­ров, среди которых наиболее важными являются случай­ность, социальное положение, образование, правильная оценка своих сильных и слабых сторон и планирование. Благодаря случайности люди нередко получают до­статочно высокие должности. В частности, известны слу­чаи, когда одно присутствие человека и уместно сказан­ное слово приводило к невероятному скачку в карьере. Именно поэтому для карьеры иногда важно оказаться в нужный момент в нужном месте. Однако на случай пола­гаться нельзя, ведь далеко не всегда предоставляется сча­стливая возможность.

2. Социальное положение, то есть статус семьи, к ко­торой принадлежит человек, — еще один фактор, кото­рым человек не может управлять. И действительно, мы не выбираем семьи, в которой рождаемся. А социальное положение, происхождение крайне важно. Дети из семей высокопоставленных руководителей имеют больше воз­можностей, чем дети из простых семей. И дело не только в том, что они могут получить хорошую работу «по бла­ту», благодаря связям и знакомствам своих родителей. Чем выше социальное положение семьи, тем больше воз­можностей у человека получить хорошее образование; чем выше положение семьи, тем больше шансов, что родите­ли помогут ребенку развить его природные способности и склонности, что его не направят на путь, который для него плох. Не последнюю роль играет и идентификация с успешными родителями: ребенок видит перед собой при­мер для подражания - и у него просто не остается выбо­ра, он не может не стать успешным.

Тем не менее этот фактор не стоит переоценивать. Про­исхождение далеко не всегда играет определяющую роль, да и низкое происхождение может стать толчком, стиму­лом для невероятных достижений. Можно привести ог­ромное количество примеров, когда люди, имеющие низ­кое происхождение, сделали головокружительную карьеру, став руководителями высшего звена, известными деятелями культуры и искусства, великими учеными.

3. Образование — еще один крайне важный фактор. Человек получает дополнительные возможности, если он умеет и хочет учиться, получать новые знания. Не последнюю роль играет и ум. Однако люди рождаются с неравными способностями, а потому очень важную роль играет то, чему человек научился. То, что не дано от природы, можно получить трудом, благодаря стремлению к саморазвитию.

4. Правильная оценка своих слабых и сильных сторон очень важна при выборе правильного пути. Человек, который не умеет организовывать себя и других людей, потратит время впустую, стремясь стать руководителем высшего звена; если у него хорошие творческие способности, ему лучше попробовать себя в роли журналиста, преподавателя, ученого и т. д. Напротив, при отсутствии творческих способностей глупо стремиться сделать что-то великое.

Объективная оценка себя — дело крайне сложное и нередко болезненное. Часто люди мучают себя всю жизнь только из-за того, что они хотят получить то, что для них недостижимо, и только из-за того, что они боятся признаться себе в нереалистичности своих притязаний. А в результате они не получают даже того, на что могут с полным правом претендовать. Человек, у которого нет голоса, никогда не станет певцом, но у него есть шансы стать музыкантом-инструменталистом или преподавателем музыки. Если же желания заниматься музыкой не будет, можно попробовать себя на каком-то другом поприще.

5. Наконец, еще один важный фактор — это планиро­вание карьеры. Люди нередко относятся к этому вопросу пассивно, полагая, что все зависит от начальства. Однако это не так, поскольку многое зависит от самого человека. От того, будет ли он стремиться к саморазвитию, к повы­шению своих профессиональных качеств, или же просто будет пассивно выполнять свою работу, зависит очень многое. Естественно, такое планирование карьеры не дает однозначных гарантий. Но при благоприятном стечении обстоятельств у человека, стремящегося к саморазвитию, шансов несравненно больше, чем у любого другого [11, с.38].

Допустим, что два человека получили образование и нашли работу, которая их устраивает (в том числе и потому, что дает возможности карьерного роста). Однако один человек будет просто добросовестно выполнять свои обязанности, тогда как другой защитит кандидатскую диссертацию или получит второе образование. У кого из них больше шансы продвинуться вверх или найти другую, более престижную работу? Естественно, у того, кто не остановился на достигнутом.

Чтобы правильно спланировать свою карьеру, нужно учитывать несколько рекомендаций.

Во-первых, следует различать долгосрочные и крат­косрочные задачи. Краткосрочные задачи — это задачи, которые можно решить за короткое время и которые мо­гут принести пусть небольшую, но непосредственную пользу в самом ближайшем будущем. Кроме того, крат­косрочными можно считать задачи, без выполнения ко­торых невозможно дальнейшее продвижение, достижение более сложных и важных рубежей.

Во-вторых, необходимо четко определить, какие на­правления для саморазвития являются самыми важны­ми. Естественно, хороший руководитель должен обладать богатыми общими знаниями. Однако не будет ли лучше сначала почитать профессиональную литературу и толь­ко после этого взяться за полное собрание сочинений Шекспира? Возможно, и последнее не стоит откладывать на отдаленное будущее, однако профессиональную лите­ратуру все же нужно поставить на первое место.

Наконец, в-третьих, необходимо более или менее чет­ко представлять себе, в каком направлении следует дви­гаться. Иногда люди бросают то, что у них хорошо полу­чается («синицу в руке»), ради чего-то другого («журав­ля в небе») и теряют при этом все. Объективная оценка своих возможностей и способностей — это уже половина успеха [3, с.112].

 2 Анализ процесса управления карьерой в ооо «Летуаль» г. липецка