Изучение личности сотрудника, его индивидуальных особенностей реализуется при помощи различных методов и форм работы.

Беседа - самая распространенная форма, позволяющая приобрести руководителю достаточно достоверные, исходящие от самого человека сведения, характеризующие личность воспитуемого.

В зависимости от целей, которые ставятся в той или иной беседе, принято различать ознакомительные (познавательные), поддерживающие и корректирующие беседы.

В ознакомительной беседе ставится задача лично познакомиться с сотрудником, разъяснить ему варианты должного поведения в служебном коллективе в различных ситуациях, раскрыть основные ценностные ориентиры коллектива, рассказать о позитивных примерах служебной деятельности.

Ознакомительные (познавательные) беседы должны проводиться:

•   с сотрудниками, впервые принятыми на службу в органы внутренних дел, в ходе прохождения ими испытательного срока, пребывания в должности стажера;

•   с сотрудниками, окончившими образовательные учреждения системы МВД России, по прибытии их в орган внутренних дел;

•   с сотрудниками, вновь назначенными на вышестоящие должности сразу после назначения;

•   с сотрудниками, переведенными для дальнейшего прохождения службы из других органов (учреждений), по прибытии в новое подразделение.

•   многодетными и воспитывающими детей без одного из родителей, пережившими сложные жизненные ситуации.

Достоинство индивидуальной беседы — в установлении непосредственных контактов с сотрудником, доверительности, что дает возможность также влиять на его мысли и эмоции, хотя далеко не всегда удается вызвать человека на откровенность, расположить его к себе.

Основной задачей ознакомительной (познавательной) беседы является первичное индивидуальное знакомство с сотрудником. В ходе ее подтверждаются или опровергаются данные, полученные при анализе документов и наблюдении. В индивидуальной беседе уточняются особенности развития и воспитания в семье, армейском и производственном коллективе, профессиональная направленность, общественная активность, данные о семейном положении, родственных связях, морально-нравственные качества, дисциплинированность.

В беседе отмечается своеобразие поведения сотрудника:

•   легко ли вступает в беседу;

•   охотно ли отвечает на вопросы;

•   отвечает длинно или лаконично;

•   приходится ли повторять вопросы, чтобы получить ответ;

•   грамотна ли речь;

•   богат ли словарный запас;

•   сдержан ли, как ведет себя (свободно, развязно, напряженно);

•   характер речи, мимика, находчивость в ответах, остроумие.

Индивидуальная беседа не должна сводиться к беспредметному разговору. Она является целенаправленной формой изучения сотрудников и требует соблюдения определенных условий проведения.

Опыт проведения воспитательной работы говорит о том, что для успеха беседы руководителю прежде всего необходимо:

•   изучить все имеющиеся на сотрудника документы, учесть первичные наблюдения непосредственных руководителей, четко определить цель беседы, что именно он хочет узнать о сотруднике;

•   установить личный контакт с сотрудником, создать обстановку доверительности и откровения. Условия и место встречи должны располагать к откровенному и длительному разговору;

•   помочь изучаемому сделать правильную оценку своих личных качеств, поведения или убедить в их отсутствии или неправильности;

•   вызвать желание у сотрудника изменить свое поведение, выработать в себе положительные черты и качества;

•   убедить в пользе помощи со стороны руководителей и товарищей по службе в осуществлении намерений;

•   беседу, как одну из форм индивидуальной воспитательной работы, нельзя начинать с упреков и обвинений, недопустим назидательный, приказной тон, нельзя превращать беседу в допрос. Это вызывает замкнутость, негативную реакцию. В таком случае беседа может превратиться в набор нравоучений, общих фраз, в пустопорожнюю назидательность.

Психолого-педагогическое наблюдение способствует наряду с индивидуальными беседами изучению личности в повседневной жизни.

Выделяется несколько разновидностей метода наблюдения в зависимости от:

•   регулярности проведения — систематическое и случайное;

•   места проведения — в процессе службы и быта и лабораторное;

•   степени формализованности — контролируемое и неконтролируемое;

•   условий организации — открытое и скрытное;

•   степени участия наблюдателя в исследуемой ситуации — включенное и не включенное.

На практике все эти разновидности могут сочетаться в различных вариантах.

В процессе работы с сотрудниками применяются сплошное (длительное) и выборочное (эпизодическое) наблюдения. Сплошное наблюдение имеет целью определить основные психологические особенности сотрудника, их сочетания, черты личности в целом, а к выборочному прибегают с целью изучения какого-нибудь качества личности, которое доминирует и влияет на все другие.

Наблюдение как метод исследования должно отвечать следующим требованиям:

•   иметь сформулированные цели и задачи;

•   иметь продуманную организацию и условия наблюдения, способ регистрации и т. п.;

• проводиться в течение длительного времени до получения достаточного количества данных о наблюдаемом, его деятельности;

•   учитывать внешние условия, в которых оно проводится;

•   обработка полученных данных должна осуществляться с использованием всей полученной информацией и качественно.

Основу изучения индивидуальных особенностей сотрудника составляет постоянное и систематическое наблюдение руководителя за поведением и его служебной деятельностью.

Для того чтобы изучить сотрудников, совершенно не обязательно ждать особо сложных ситуаций и тяжелых испытаний — для этого вполне достаточно общения с личным составом в повседневном труде. Чтобы выработать правильное представление о сотруднике, руководители наблюдают за его поведением в различных ситуациях: при несении службы, на занятиях, вне службы, при выполнении общественных поручений и т. п. Опыт свидетельствует, что успех в изучении подчиненных достигается тогда, когда наблюдение ведется систематически, умело анализируются факты, не допускается торопливость в выводах.

Практика показывает, что полезным и необходимым является метод обобщения мнений других лиц или, как его принято называть, метод обобщения независимых характеристик. При этом учитываются мнения руководителей, сослуживцев, близких друзей, земляков, родных, медицинских работников о сотруднике. Обмен мнениями со всеми этими людьми об особенностях личности того или иного сотрудника позволит быстро отбросить ошибочные представления о человеке и определить его истинные достоинства. Преимущество этого метода заключается в быстроте изучения людей, в сокращении времени, необходимого для получения достоверных выводов о личности подчиненного. Однако надо помнить, что отдельные оценки и выводы могут быть предвзяты, поэтому их необходимо перепроверять.

Индивидуальные познавательные беседы и наблюдение в сочетании с изучением документов, обобщением мнений других лиц дают руководителю возможность иметь достаточно полное представление о морально- политических и профессиональных качествах сотрудника, определить наиболее действенные пути и перспективы развития его личности.

Перейдем к рассмотрению основных методов индивидуального воспитательного воздействия, которые используются руководителями всех уровней при проведении индивидуальной воспитательной работы в органах внутренних дел. 

Важно, чтобы беседы не только выявляли психологические особенности личности, степень подготовленности к службе, но и решали задачу положительного влияния на деятельность и поведение сотрудников.

У сотрудника в поддерживающей беседе вырабатываются профессионально важные качества путем совместного обсуждения возможных перспектив дальнейшего личностного, профессионального и служебного роста с использованием методов поощрения и стимулирования деятельности. Если есть необходимость, поддерживающая беседа должна поддержать или укрепить нормальное морально-психологическое состояние сотрудника при переживании им каких либо профессиональных или личных трудностей, сложных жизненных ситуаций.

Корректирующая беседа проводится в целях исправления нежелательных качеств или поведения сотрудника. В корректирующей беседе сотруднику предлагаются возможные варианты преодоления сложностей, мешающих ему в повседневной жизнедеятельности, а также раскрывают его возможности по исправлению своего поведения с использованием методов убеждения, критики действий и поступков и других методов.

Корректирующие беседы с сотрудниками, допустившими нарушения служебной дисциплины и законности, проявляющими негативные черты характера, должны проводиться постоянно, а с сотрудниками, впервые принятыми на службу в органы внутренних дел, – по мере необходимости.

Грамотный компетентный руководитель, наряду с беседами широко применяет и другие формы индивидуальной работы.

В воспитательных целях широко используется оказание товарищеской помощи в преодолении возникших трудностей в службе и личной жизни сотрудников, индивидуальные советы и рекомендации о том, как поступить в том или ином конкретном случае.

Помощь может быть самой разнообразной по содержанию. Она может оказываться руководителями, а также активистами в виде советов, разъяснения непонятных вопросов политического характера, а также служебных и личных вопросов. Помощь оказывается и в том случае, если кого-либо из сотрудников необходимо убедить в правильности или неправильности тех или иных взглядов и поступков. Очень важна помощь, которая выражается в моральной поддержке при острых переживаниях — во время семейно-бытовых неурядиц и при разрешении других вопросов.

Самой большой помощью со стороны старших является совет руководителя в определении перспектив службы и жизни вообще.

Большое значение в воспитании личного состава имеет взаимопомощь между самими сотрудниками. Она носит различный характер. Правильная ее постановка способствует формированию здорового коллектива. Она развивает дух коллективизма, товарищества, сплоченность, чувство ответственности коллектива за службу товарища, рождает уверенность в том, что в трудную минуту он не останется один.

Деятельность руководителей свидетельствует, что, применяя этот эффективный прием воспитания, они соблюдают следующие правила:

•   помощь должна быть конкретной, с использованием различных ее видов (помощь отстающему, помощь в освоении обязанностей службы, на занятиях, повседневная помощь и внимание во всем и др.);

•   применение помощи должно осуществляться с учетом особенностей личности, успехов в службе, учебе и поведении;

•   учитывать особенности психологии сотрудника, примет ли он такую помощь, авторитетен ли для нег о помогающий;

•   помнить, что действенность помощи зависит от доброжелательности, чуткости, искренности, уважения к сотруднику, веры руководителя в силу и возможности подчиненного, от умения тактично дать ему почувствовать результаты этой помощи.

Испытательным средством индивидуального воздействия являются индивидуальные задания и поручения, которые даются руководителями, общественными организациями.

Задания и поручения помогают им дойти до каждого человека, лучше использовать индивидуальные качества личности как в решении различных задач, поставленных перед подразделением, так и в общественной работе. Они способствуют воспитанию у сотрудников чувства коллективизма, товарищеской взаимопомощи, ответственности за судьбу коллектива. По своей направленности задания и поручения делятся на связанные с воспитанием добросовестного отношения к службе, труду, политической, познавательной активности, приобщением к художественному и техническому творчеству.

Как показывает опыт, они дают хорошие результаты, если отвечают таким требованиям:

•   строгий учет индивидуальных особенностей: непременная опора на его положительные качества, ставка на доверие;

•   соответствие задания цели воспитания;

•   тесная связь задания с задачами службы, учебы, укрепления дисциплины, требованиями жизни;

•   поощрение за добросовестное выполнение заданий и поручений;

•   обязательный контроль и помощь в выполнении задания.

Особенно продуманно должны даваться первые поручения. Именно

они помогают оценить силы, способности сотрудника заблаговременно наметить систему мер по воспитанию в нем необходимых качеств. В то же время первое поручение на личном примере убеждает сотрудника в том, как высока в коллективе степень ответственности за порученное дело.

Индивидуальная воспитательная работа предполагает систематический контроль за деятельностью сотрудника.

Основное назначение контроля заключается в повышении ответственности каждого сотрудника, его сознательности, добросовестности и дисциплинированности.

Основное содержание данного метода включает:

•   проверку состояния работы (оказывает воздействие на мотивы сотрудников на основе устранения недостатков, имеющихся в их деятельности и анализа причин возникновения);

•   проверку исполнения отдельных поручений (стимулирует служебную деятельность сотрудников);

•   выявление положительного опыта работы в ходе осуществления контрольной функции (усиливает позитивные мотивы тех сотрудников, у которых обнаружены и признаны положительные моменты в их работе, а также стимулирует к совершению своей деятельности других сотрудников.

Действительность контроля зависит от его систематичности и плановости, объективности оценок деятельности воспитуемого, его направленности на улучшение положения дел, исправление имеющихся недостатков.

Таким образом:

· Прежде, чем приступить к организации и проведению индивидуальной воспитательной работы, необходимо последовательное и подробное изучение индивидуальных особенностей сотрудника ОВД;

· При изучении индивидуальных особенностей личности сотрудника используются определенные формы и методы, среди которых ведущими являются: беседа, психолого-педагогическое наблюдение, метод независимых характеристик;

· При организации индивидуального воспитательного воздействия на личность сотрудника используются методы и формы: беседа, оказание товарищеской помощи, взаимопомощи, индивидуальные задания и поручения, контроль за деятельностью сотрудников.