Чтобы в положении было все грамотно, создайте рабочую комиссию – HR, бухгалтер, юрист и член профсоюза

Разумеется, члена профсоюза нужно включать, если такой орган в принципе существует в компании (что бывает далеко не всегда). Работник бухгалтерии (желательно главбух или его заместитель) при необходимости скорректирует те пункты, в которых вы будете писать про порядок начисления тех или иных выплат. Юрист проследит, чтобы ничего не противоречило действующему трудовому и налоговому законодательству.

Впрочем, это не весь состав комиссии. Чтобы придать ей вес и авторитет, поговорите с гендиректором и решите, кого включить в нее еще и из топ-менеджеров. В идеале хорошо бы, чтобы председателем комиссии или ее членом был сам гендиректор. Но если это по каким-либо причинам невозможно, пусть он порекомендует, кого включить в комиссию. Например, кого-то из своих заместителей. Такой человек необходим еще и для того, чтобы с ним можно было сверять общие подходы к оплате труда в компании, скажем, практикуется ли работа в выходные и, следовательно, предусматривается ли оплата в двойном размере, писать ли вообще об этом в Положение об оплате труда.

Укажите тот вариант оплаты работы в праздники и выходные, который выгоден компании

В статье 153 ТК РФ говорится, что работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. По желанию работника ему может быть предоставлен другой день отдыха, и тогда работа оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. Установите в Положении об оплате труда именно этот вариант: выплата в одинарном размере + неоплачиваемый день отдыха. О том, что это делается по желанию сотрудника, не пишите. Тогда все сотрудники будут изначально настроены, что в компании именно так компенсируется работа в выходные и праздники. Но учтите: если сотрудник откажется от другого дня отдыха и потребует двойной оплаты, то, по закону, Вы обязаны это сделать.

Доходчиво пропишите, какие системы оплаты труда установлены, как начисляется зарплата

Сотрудники хотят это понимать. Сначала укажите, какие системы оплаты труда в принципе установлены в компании и для каких групп сотрудников. Скажем, для производственных отделов устанавливается прямая сдельная система начисления зарплаты, для бригад, выполняющих точечные важные поручения (проекты), – аккордная, а для остальных – повременная (тарифная).

Но имейте в виду: повременная система в чистом виде хороша лишь для тех сотрудников, от которых Вы не ждете каких-либо качественных результатов. Ведь суть этой системы в том, что сотрудникам выплачивается установленный оклад за отработанное время, независимо от результатов. Значит, это подходит разве что для таких специалистов, как сторож или консультант. Хотя и для консультанта можно установить требования по качеству работы. Если же Вы намерены требовать от сотрудников выполнения планов или KPI, выдавать результаты, то установите лучше повременно-премиальную систему оплаты – оклад + премия.

Обязательно пропишите, как начисляется зарплата при той или иной системе, из чего она складывается. Сотрудники должны понимать, почему и сколько получают, справедливо ли им начисляют деньги. Скажем, оговорите, что во избежание уравниловки при аккордной системе начисления оплаты труда, когда она предопределяется коллективным результатом, начальнику бригады или проектной группы дается право перераспределить размер зарплаты внутри бригады (группы) в зависимости от вклада каждого работника. Но оговорите, насколько могут различаться зарплаты сотрудников в бригаде.

Для тех, кому зарплата начисляется по сдельной системе, внесите условие о качестве, чтобы работники обращали внимание не только на количество выработанной продукции (так как зарплата зависит от этого), но и на качество.

Пример

2. Системы оплаты труда
2.1. Для работников производственных подразделений (цехов по выработке продукции, по погрузке металла) установлена прямая сдельная система оплаты труда, так как результаты их труда можно количественно измерить и они выражаются в натуральной форме.
2.1.1. За выработку каждой единицы продукции устанавливаются конкретные расценки. Их размер определяется приказом генерального директора на полгода и прописывается в приложении № 1 к данному Положению («Расценки за выполнение определенных работ и выпуск продукции сотрудниками, которым зарплата начисляется по прямой сдельной системе»). Зарплата исчисляется в следующем порядке: количество продукции того или иного типа, произведенной работником, умножается на расценки (установленные за одну единицу продукции). Затем общие суммы по каждому виду продукции суммируются. Полученный результат и является заработной платой, если к этой сумме не применяется понижающий коэффициент за брак, предусмотренный пунктом 1.3 настоящего Положения.
2.1.2. Если в продукции, произведенной сотрудником, фиксируется брак в размере, превышающем 2% от общего объема выпущенной этим сотрудником продукции, к сумме зарплаты, начисленной исходя из количества произведенной продукции, применяется понижающий коэффициент 0,8. За каждые дополнительные 2% брака понижающий коэффициент уменьшается на 0,2.
2.2. Для бригад и групп, работающих над конкретными проектами и заданиями, устанавливается аккордная система оплаты труда.
2.2.1. Зарплата сотрудникам начисляется исходя из коллективного результата всей бригады (группы). 40% от дохода, полученного бригадой, направляется на зарплату ее работников.
2.2.2. Полученную сумму распределяет между сотрудниками бригадир. Он может распределить сумму в равном размере поровну либо дифференцированно, в зависимости от вклада конкретного сотрудника в общее дело и соблюдения им трудовой дисциплины. Прогул без причин дает бригадиру (руководителю группы) право снизить зарплату провинившемуся сотруднику на 15%, за появление на работе в нетрезвом виде – на 10%. Заработная плата самого бригадира или руководителя группы превышает среднюю зарплату его подчиненных на 25%. Разница в зарплатах сотрудников, являющихся членами одной бригады (группы), не может быть больше 20%.
2.3. Для остальных сотрудников компании устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда.
2.3.1. Зарплата этой категории сотрудников складывается из двух частей:
– фиксированной части
– оклада;
– переменной части
– премии, начисляемой, исходя из сроков и качества выполнения работы, достижения определенных результатов.
2.4. Всем сотрудникам компании может быть выплачена также дополнительная разовая премия за существенные достижения в работе.

Всего существует девять видов систем оплаты труда*.