Составляем Положение об оплате труда не для проформы. Как и что прописать, чтобы у сотрудников не было вопросов

Составляем Положение об оплате труда не для проформы. Как и что прописать, чтобы у сотрудников не было вопросов

Анастасия НОВИКОВА, Директор по персоналу компании «ГИПРОНИИАВИАПРОМ»

В компании еще четыре года назад составили Положение об оплате труда. Каждого сотрудника знакомят с ним под роспись. Однако у работников постоянно возникают вопросы по зарплате, с которыми они обращаются в HR-cлужбу. Один из уволившихся управленцев подал на компанию в суд: она якобы не выплатила ему бонус, хотя должна. Судья в ходе разбирательства ехидно сказал юристу компании: «Если бы у Вас было четко прописано, кому, за что и когда выплачиваются бонусы, было бы меньше проблем!»

После этого случая в суде Директор по персоналу подумал, что, во-первых, прежнее Положение об оплате труда неплохо бы подвергнуть экспертизе и обновить. А во-вторых, подумать, как его сделать более жизненным и близким народу. Если взглянуть критически на этот основополагающий документ, сейчас он представляет собой эдакий конспект Трудового кодекса. Таких вариантов Положения об оплате труда масса в открытом доступе в интернете. А хочется его приблизить к специфике компании.

Конечно, все положения этого документа должны полностью соответствовать трудовому законодательству. Скажем, и подходы к удержаниям из зарплаты, и к выплатам материальной помощи, и сам расчет премий и доплат – все должно быть в норме. Писать отсебятину в Положении об оплате труда нельзя. Хотя, возможно, об ответственности работодателя за задержку заработной платы ( ст. 142 ТК РФ ) напоминать в этом документе и не стоит. Но нужно сделать его понятным сотрудникам, а варианты начисления зарплат и премий – прозрачными. Тогда впоследствии и вопросов у людей будет меньше, и конфликтных ситуаций, которые доходят до суда. Как может выглядеть полный текст Положения об оплате труда, смотрите на нашем сайте www.HR-director.ru/ldoc. Ниже мы скажем о наиболее важных моментах и уместных формулировках.

Ольга МУХИНА,

Директор по персоналу и организационному развитию, член правления компании «ПРОМТЕХНОКОМ»

Не завуалируйте тот факт, что премии начисляются по единоличному решению непосредственного руководителя!

Согласитесь, часто в компаниях премия (или ее часть) зависит от единоличного решения того или иного руководителя. Сам по себе этот факт логичен и понятен. Но почему-то руководство компании пытается скрыть его. Например, подменяя премию набором странных KPI, не поддающихся количественной оценке: «10% за клиентоориентированность», «15% за командный дух». Когда сотрудник читает подобный текст, он понимает – руководитель не хочет платить премию. Поэтому я советую в таких случаях писать так: «руководитель отдела/направления распоряжается премиальным фондом в размере 30% от общей суммы переменной части». Поверьте: ничего зазорного в этом нет. Ваша задача - сделать систему оплаты понятной работнику. Вряд ли он станет спорить с тем, что его премия зависит от руководителя.

Совет

Разрабатывая Положение, проанализируйте действующую систему оплаты труда. Не исключено, что она потеряла свою эффективность или уже не способна так мотивировать людей работать на результат, как раньше. Считается, что пересматривать систему оплаты труда нужно через каждые 5–7 лет, а систему премирования и того чаще – каждые 2–3 года.

Пример

2. Системы оплаты труда
2.1. Для работников производственных подразделений (цехов по выработке продукции, по погрузке металла) установлена прямая сдельная система оплаты труда, так как результаты их труда можно количественно измерить и они выражаются в натуральной форме.
2.1.1. За выработку каждой единицы продукции устанавливаются конкретные расценки. Их размер определяется приказом генерального директора на полгода и прописывается в приложении № 1 к данному Положению («Расценки за выполнение определенных работ и выпуск продукции сотрудниками, которым зарплата начисляется по прямой сдельной системе»). Зарплата исчисляется в следующем порядке: количество продукции того или иного типа, произведенной работником, умножается на расценки (установленные за одну единицу продукции). Затем общие суммы по каждому виду продукции суммируются. Полученный результат и является заработной платой, если к этой сумме не применяется понижающий коэффициент за брак, предусмотренный пунктом 1.3 настоящего Положения.
2.1.2. Если в продукции, произведенной сотрудником, фиксируется брак в размере, превышающем 2% от общего объема выпущенной этим сотрудником продукции, к сумме зарплаты, начисленной исходя из количества произведенной продукции, применяется понижающий коэффициент 0,8. За каждые дополнительные 2% брака понижающий коэффициент уменьшается на 0,2.
2.2. Для бригад и групп, работающих над конкретными проектами и заданиями, устанавливается аккордная система оплаты труда.
2.2.1. Зарплата сотрудникам начисляется исходя из коллективного результата всей бригады (группы). 40% от дохода, полученного бригадой, направляется на зарплату ее работников.
2.2.2. Полученную сумму распределяет между сотрудниками бригадир. Он может распределить сумму в равном размере поровну либо дифференцированно, в зависимости от вклада конкретного сотрудника в общее дело и соблюдения им трудовой дисциплины. Прогул без причин дает бригадиру (руководителю группы) право снизить зарплату провинившемуся сотруднику на 15%, за появление на работе в нетрезвом виде – на 10%. Заработная плата самого бригадира или руководителя группы превышает среднюю зарплату его подчиненных на 25%. Разница в зарплатах сотрудников, являющихся членами одной бригады (группы), не может быть больше 20%.
2.3. Для остальных сотрудников компании устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда.
2.3.1. Зарплата этой категории сотрудников складывается из двух частей:
– фиксированной части
– оклада;
– переменной части
– премии, начисляемой, исходя из сроков и качества выполнения работы, достижения определенных результатов.
2.4. Всем сотрудникам компании может быть выплачена также дополнительная разовая премия за существенные достижения в работе.

Всего существует девять видов систем оплаты труда*.

Пример

3. Изменение оклада сотрудника
3.1. Оклад сотрудника повышается, когда он переводится на другую должность, предполагающую большую ответственность, нагрузку и, соответственно, более высокую оплату (входящую в грейд, для которого предусмотрена более высокая оплата труда).
3.2. Оклад может быть увеличен и в том случае, если сотрудник в течение полутора-двух лет стабильно показывает высокие результаты, не нарушает трудовую дисциплину, выполняет и перевыполняет план, демонстрирует лояльность компании и заинтересованность в повышении эффективности труда. Решение о повышении принимает руководитель сотрудника, составляет на него представление и передает в службу персонала. Она рассматривает представление и по согласованию с руководством компании, исходя из финансовых возможностей организации, принимает решение.
3.3. Оклад может быть понижен сотруднику, если он по состоянию здоровья или по собственному желанию переводится на должность с меньшей ответственностью и нагрузкой, а также с меньшей оплатой.
3.4. Компания вправе понизить оклад работнику, если аттестация показала, что он демонстрирует низкие результаты труда, не выполняет план, не справляется с должностными обязанностями, не обладает нужными знаниями в полном объеме и нужными компетенциями, не соответствует занимаемой должности. Решение о снижении оклада может быть принято в таком случае только по результатам аттестации персонала и только специальной трудовой комиссией, в которую включаются представители службы персонала, руководитель компании или заместитель, непосредственный начальник сотрудника, специалисты юридической и финансовой служб.
3.5. О том, что трудовая комиссия приняла решение о понижении должностного оклада по результатам аттестации, сотруднику сообщается не менее чем за два месяца.

Наталья РУБАНОВА,

управляющий партнер центра «Территория возможностей»

Пример

5.5. В конце года трудовая комиссия принимает решение об индексации окладов. Она учитывает финансовые показатели компании, а также индекс инфляции в стране и исходя из этого определяет, насколько повышаются зарплаты, и устанавливает размер индексации в процентах. Он не может быть меньше официального индекса инфляции, но превышать его может.

Впрочем, некоторые компании увязывают решение об индексации с показателем инфляции – достиг он критического уровня или нет. Работодатель устанавливает в Положении: «Если инфляция в стране будет существенной и превысит 10%, то компания индексирует зарплаты. Насколько, определяет руководство, исходя из финансовых возможностей».

Наталья КОРЗУКОВА,

Директор по персоналу компании «Альянс» (г. Москва)

Что из прочитанного в журнале применила в работе:
Я просто не могла не заметить статью «Ценный кадр хочет уволиться, уехать жить в деревню или в южную страну. Покажите, что дауншифтинг не для него, и удержите» (№ 8, 2014). У нас есть руководители подразделений, которые иногда то ли в шутку, то ли всерьез говорят, что мечтают все бросить, уехать куда-нибудь далеко и жить, ни о чем не думая. Когда слышишь такие высказывания, порой не знаешь, как реагировать. Вроде бы это личное дело человека. Но не совсем – не хочется терять хорошего управленца и специалиста.
Результат:
Опираясь на статью, я составила презентацию под названием «Дауншифтинг: осуществлять ли мечту о жизни по своим правилам?». Использовала те четыре вопроса, которые журнал рекомендует каждому, кто подумывает о дауншифтинге, задать себе, а также изложила варианты, как можно попробовать такую жизнь, оставаясь членом нашей команды. Я получила небывалый отклик. Руководители среднего и высшего звена приходили ко мне, чтобы обсудить презентацию и поговорить о том, стоит ли ехать на Гоа или на Цейлон, чтобы жить там ради себя. Мне показалось, что примерно половина управленцев перестали мечтать о дауншифтинге, у них как-то загорелись глаза. Мечта, вероятно, снижала мотивацию. Спасибо журналу за обстоятельный и уравновешенный подход к теме, без крайностей.

 

Составляем Положение об оплате труда не для проформы. Как и что прописать, чтобы у сотрудников не было вопросов

Анастасия НОВИКОВА, Директор по персоналу компании «ГИПРОНИИАВИАПРОМ»

В компании еще четыре года назад составили Положение об оплате труда. Каждого сотрудника знакомят с ним под роспись. Однако у работников постоянно возникают вопросы по зарплате, с которыми они обращаются в HR-cлужбу. Один из уволившихся управленцев подал на компанию в суд: она якобы не выплатила ему бонус, хотя должна. Судья в ходе разбирательства ехидно сказал юристу компании: «Если бы у Вас было четко прописано, кому, за что и когда выплачиваются бонусы, было бы меньше проблем!»

После этого случая в суде Директор по персоналу подумал, что, во-первых, прежнее Положение об оплате труда неплохо бы подвергнуть экспертизе и обновить. А во-вторых, подумать, как его сделать более жизненным и близким народу. Если взглянуть критически на этот основополагающий документ, сейчас он представляет собой эдакий конспект Трудового кодекса. Таких вариантов Положения об оплате труда масса в открытом доступе в интернете. А хочется его приблизить к специфике компании.

Конечно, все положения этого документа должны полностью соответствовать трудовому законодательству. Скажем, и подходы к удержаниям из зарплаты, и к выплатам материальной помощи, и сам расчет премий и доплат – все должно быть в норме. Писать отсебятину в Положении об оплате труда нельзя. Хотя, возможно, об ответственности работодателя за задержку заработной платы ( ст. 142 ТК РФ ) напоминать в этом документе и не стоит. Но нужно сделать его понятным сотрудникам, а варианты начисления зарплат и премий – прозрачными. Тогда впоследствии и вопросов у людей будет меньше, и конфликтных ситуаций, которые доходят до суда. Как может выглядеть полный текст Положения об оплате труда, смотрите на нашем сайте www.HR-director.ru/ldoc. Ниже мы скажем о наиболее важных моментах и уместных формулировках.

Ольга МУХИНА,

Директор по персоналу и организационному развитию, член правления компании «ПРОМТЕХНОКОМ»

Не завуалируйте тот факт, что премии начисляются по единоличному решению непосредственного руководителя!

Согласитесь, часто в компаниях премия (или ее часть) зависит от единоличного решения того или иного руководителя. Сам по себе этот факт логичен и понятен. Но почему-то руководство компании пытается скрыть его. Например, подменяя премию набором странных KPI, не поддающихся количественной оценке: «10% за клиентоориентированность», «15% за командный дух». Когда сотрудник читает подобный текст, он понимает – руководитель не хочет платить премию. Поэтому я советую в таких случаях писать так: «руководитель отдела/направления распоряжается премиальным фондом в размере 30% от общей суммы переменной части». Поверьте: ничего зазорного в этом нет. Ваша задача - сделать систему оплаты понятной работнику. Вряд ли он станет спорить с тем, что его премия зависит от руководителя.

Совет

Разрабатывая Положение, проанализируйте действующую систему оплаты труда. Не исключено, что она потеряла свою эффективность или уже не способна так мотивировать людей работать на результат, как раньше. Считается, что пересматривать систему оплаты труда нужно через каждые 5–7 лет, а систему премирования и того чаще – каждые 2–3 года.