Система управления персоналом как инновация

Введение

 

Организации, которые настроены на серьезную конкурентную состязательность, как на региональных, так и на международных рынках, уделяют особое внимание инновационному развитию. Рассматривая историю рыночных эволюционных преобразований и взаимоотношений, можно заметить, что инновации являются непременными составляющими элементами бизнес-процесса для фирм, наиболее успешно действующих в конкурентной среде и ориентированных на сохранение и упрочение своих лидирующих позиций в обозримом будущем. Не случайно многие крупные зарубежные компании напрямую финансируют научные коллективы и сторонние исследовательские фирмы, занимающиеся разработкой различных инновационных проектов и направлений.

Персонал является важнейшей функциональной подсистемой предприятия и представляет собой ценнейший ресурс инновационного развития. Обладая особыми стратегическими и оперативными функциями, человеческий фактор играет центральную роль в интеллектуализации и информатизации производства.

Противоречия между массовым традиционным производством и непреложностью инновационного развития особенно обостряются при переходе к рыночным отношениям. Это обстоятельство требует перестройки всей системы управления персоналом и отношений к человеческому ресурсу.

Вследствие этого многие предприятия начинают перестраивать существующие системы управления персоналом. Но далеко не везде эти изменения повышают эффективность работы персонала и соответствуют действительным потребностям организации. Это происходит в силу того, что система управления персоналом предприятия часто изменяется без предварительного анализа ее работы, без научного обоснования и понимания необходимости каких-либо изменений.

Для того чтобы изменения в системе управления персоналом были действительно эффективны, представляется разумным рассматривать систему управления персоналом с точки зрения инновации. Существует множество подходов к определению инновации, и в научной литературе понятие инновации освещено довольно подробно. Однако большинство работ посвящены продуктовым инновациям, и почти не встречается работ рассматривающих в качестве инновации систему управления персоналом.

Цель данной курсовой работы - изучить процесс управления социальными инновациями, возникающие при этом проблемы и пути их решения.

Первая глава посвящена системе управления персоналом в аспекте инновации. Рассматриваются общие принципы управления персоналом и сущность инновации и инновационного процесса. Большое внимание уделено современным тенденциям в социальных инновациях, а также рассматривается понятие инновационных социальных технологий, внедряемых на предприятии с целью повышения эффективности коммуникаций.

Во второй главе представлены мнения представителей компаний российского бизнеса о реакции персонала на изменения, проводящиеся в организации. Данная дискуссия была проведена редакцией журнала "Управления персоналом".

В третьей главе рассматриваются проблемы инновационного процесса в целом, а также трудности, относящиеся конкретно к социальным инновациям. Здесь также представлены пути преодоления этих трудностей. Так как успех внедрения социальных инноваций во многом зависит от самого персонала, то большое внимание уделяется реакции персонала на предлагаемые новшества и способам преодоления возможного сопротивления проводящимся изменениям.

Система управления персоналом как инновация

 

Управление социальными инновациями: проблемы и пути их решения

 

Заключение

 

Чтобы повысить эффективность социальных изменений на предприятии, целесообразно рассматривать систему управления персоналом с точки зрения инновации. Можно выделить технико-экономический, организационно-экономический, правовой, социально-психологический и педагогический аспекты управления персоналом. Основными задачами являются определение потребности в кадрах, формирование численного и качественного состава кадров, кадровой политики, а также отбор, подбор, расстановка, адаптация, обучение, аттестация работников.

Для эффективного функционирования система управления персоналом должна быть построена на научно-обоснованных принципах, должна использовать оптимальные методы и технологии, соответствующие принципам, лежащим в ее основе, а также не противоречить общей концепции развития организации.

Чтобы создать эффективную систему управления персоналом, необходимо проводить своевременные изменения на различных этапах данного процесса. Социальные инновации относятся к сфере управленческих нововведений, которое можно определить как любое организованное решение, систему, процедуру или метод управления, существенно отличающиеся от сложившейся практики и впервые используемые в данной организации.

Инновационный подход начинается уже с системы отбора персонала. Инновационные структуры требуют от работника особой гибкости и подвижности мышления, эффективной системы восприятия, особого типа внутренней потребности в творчестве, своеобразной формы самореализации и интеграции в социальную систему.

В процессе управления персоналом важнейшую роль играют коммуникации. Для повышения их эффективности внедряются инновационные социальные технологии. Это могут быть новые формы электронной коммуникации, управление корпоративными знаниями, оценка и анализ персонала с использованием экспертных компьютерных программ и другие технологии.

В процессе внедрения инноваций во всех сферах и социальной в частности могут возникать различные проблемы.

В целом проблема внедрения содержит несколько аспектов, а именно задержка во времени, низкая эффективность нововведений, разрыв между теорией и практикой внедрения инноваций, недостаток денежных средств и т.д. Особенностью социальных инноваций является то, что их результат невозможно определить заранее. Изменяя систему управления персоналом, следует учитывать определенные законы управления. К ним относятся закон необходимого разнообразия, закон специализации и интеграции управления, закон экономии времени, закон приоритетности стратегических целей организации и закон возрастающей субъективности и интеллектуальности в управлении. К особенностям внедрения системы управления персоналом можно отнести все ранее перечисленные, относящиеся к инновациям вообще. Но отдельно необходимо выделить контроль над внедрением изменений в системе управления персоналом, который показывает, насколько были реализованы цели, связанные с внедрением нововведения. Контроль является объективной необходимостью, т.к даже оптимальные планы не могут быть реализованы, если они не будут доведены до исполнителей и за их исполнением не будет налажен объективный и постоянный контроль.

Решающим фактором эффективного внедрения инновации является персонал организации и его отношение к ней. Поэтому задача руководителей при внедрении инновации - сформировать психологическую готовность персонала, которая проявляется в осознании производственной и экономической необходимости осуществления нововведения, личной и коллективной значимости нововведения, а также способов личного включения в осуществление нововведения. Выделяют шесть форм отношения работников к нововведениям: принятие нововведения и активное участие в его реализации; пассивное принятие нововведения; пассивное неприятие нововведения; активное неприятие нововведения, выступления против; активное неприятие, связанное с оказанием противодействия нововведению; крайние формы непринятия нововведения (игнорирование и саботаж внедрения нововведения). На отношение персонала к нововведениям положительно влияют такие факторы, как увеличение зарплаты в результате внедрения инновации, улучшение отношений с работниками и руководителем, более интересная работа и другие важные для работника аспекты.

Литература

 

1. Алхимия инноваций / Алан Баркер; [Пер. с англ. А.Р. Ханукаева]. - М.: ООО "Вершина", 2004. - 224 с.

2. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Гардарика, 2002. - 296 с.

3. Данилова М.А. Коучинг как инструмент управления изменениями в организации // Управление персоналом, июль 2004. №14

4. Инновационный менеджмент: Учеб. пособие/ Под ред. В.М. Аньшина, А.А. Дагаева. - М.: Дело, 2003. - 528 с.

5. Инновационный менеджмент: Учебник для вузов/ С.Д. Ильенкова, Л.М. Гохберг, С.Ю. Ягудин и др.; Под ред. проф. С.Д. Ильенковой. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 343 с.

6. Инновационный менеджмент: учебное пособие/ М.: КНОРУС, 2005. -544 с.

7. Инновационный менеджмент: Учебное пособие/ Под ред. д. э. н., проф. Л.Н. Оголевой - М.: ИНФРА-М, 2002. - 238 с. - (Серия "Высшее образование").

8. Маслоу А. Мотивация и личность.3-е изд. / Перс. с англ. - СПб. - Питер, 2007. - 352 с. - (Серия "Мастера психологии").

9. Прихач А.Ю. Активная инновационная деятельность персонала как конкурентное преимущество // Управление персоналом, январь 2005. № 1-2

10. Савченко В.К. Реформа энергетики: перестройка работы с персоналом // Управление персоналом, июль 2004, №14

11. Синица С.А. Управление изменениями - сначала задаем вопросы // Управление персоналом, июль 2004. №14

12. Тарасов В. В, Личностные проблемы инновационного развития // Менеджмент в России и за рубежом, 2004. №3

13. Тарасов В.В. Методика педагогической поддержки. - М., 2002.

14. Фатхутдинов Р.А. Инновационный менеджмент. - СПб.: Питер, 2002. - 400с. ил. - (Серия "Учебники для вузов").

15. Юрасов И.А. Инновационные технологии или технологии инновационной деятельности? // Управление персоналом, июль 2004. №14.

 

Введение

 

Организации, которые настроены на серьезную конкурентную состязательность, как на региональных, так и на международных рынках, уделяют особое внимание инновационному развитию. Рассматривая историю рыночных эволюционных преобразований и взаимоотношений, можно заметить, что инновации являются непременными составляющими элементами бизнес-процесса для фирм, наиболее успешно действующих в конкурентной среде и ориентированных на сохранение и упрочение своих лидирующих позиций в обозримом будущем. Не случайно многие крупные зарубежные компании напрямую финансируют научные коллективы и сторонние исследовательские фирмы, занимающиеся разработкой различных инновационных проектов и направлений.

Персонал является важнейшей функциональной подсистемой предприятия и представляет собой ценнейший ресурс инновационного развития. Обладая особыми стратегическими и оперативными функциями, человеческий фактор играет центральную роль в интеллектуализации и информатизации производства.

Противоречия между массовым традиционным производством и непреложностью инновационного развития особенно обостряются при переходе к рыночным отношениям. Это обстоятельство требует перестройки всей системы управления персоналом и отношений к человеческому ресурсу.

Вследствие этого многие предприятия начинают перестраивать существующие системы управления персоналом. Но далеко не везде эти изменения повышают эффективность работы персонала и соответствуют действительным потребностям организации. Это происходит в силу того, что система управления персоналом предприятия часто изменяется без предварительного анализа ее работы, без научного обоснования и понимания необходимости каких-либо изменений.

Для того чтобы изменения в системе управления персоналом были действительно эффективны, представляется разумным рассматривать систему управления персоналом с точки зрения инновации. Существует множество подходов к определению инновации, и в научной литературе понятие инновации освещено довольно подробно. Однако большинство работ посвящены продуктовым инновациям, и почти не встречается работ рассматривающих в качестве инновации систему управления персоналом.

Цель данной курсовой работы - изучить процесс управления социальными инновациями, возникающие при этом проблемы и пути их решения.

Первая глава посвящена системе управления персоналом в аспекте инновации. Рассматриваются общие принципы управления персоналом и сущность инновации и инновационного процесса. Большое внимание уделено современным тенденциям в социальных инновациях, а также рассматривается понятие инновационных социальных технологий, внедряемых на предприятии с целью повышения эффективности коммуникаций.

Во второй главе представлены мнения представителей компаний российского бизнеса о реакции персонала на изменения, проводящиеся в организации. Данная дискуссия была проведена редакцией журнала "Управления персоналом".

В третьей главе рассматриваются проблемы инновационного процесса в целом, а также трудности, относящиеся конкретно к социальным инновациям. Здесь также представлены пути преодоления этих трудностей. Так как успех внедрения социальных инноваций во многом зависит от самого персонала, то большое внимание уделяется реакции персонала на предлагаемые новшества и способам преодоления возможного сопротивления проводящимся изменениям.

Система управления персоналом как инновация