Двойное оплодотворение у цветковых растений: Оплодотворение - это процесс слияния мужской и женской половых клеток с образованием зиготы...
Эмиссия газов от очистных сооружений канализации: В последние годы внимание мирового сообщества сосредоточено на экологических проблемах...
Топ:
Основы обеспечения единства измерений: Обеспечение единства измерений - деятельность метрологических служб, направленная на достижение...
Генеалогическое древо Султанов Османской империи: Османские правители, вначале, будучи еще бейлербеями Анатолии, женились на дочерях византийских императоров...
Интересное:
Что нужно делать при лейкемии: Прежде всего, необходимо выяснить, не страдаете ли вы каким-либо душевным недугом...
Берегоукрепление оползневых склонов: На прибрежных склонах основной причиной развития оползневых процессов является подмыв водами рек естественных склонов...
Лечение прогрессирующих форм рака: Одним из наиболее важных достижений экспериментальной химиотерапии опухолей, начатой в 60-х и реализованной в 70-х годах, является...
Дисциплины:
2019-05-27 | 178 |
5.00
из
|
Заказать работу |
Предпосылки
1. Слабая степень кросс-функционального взаимодействия персонала, оторванность офисных сотрудников от потребностей и нужд бизнеса.
2. Текучесть персонала значительно выше среднерыночных показателей.
3. Низкая вовлеченность молодых специалистов в жизнь компании.
Задачи, стоящие перед авторами проекта:
1. Основываясь на ценностях группы «Данон», внедрить единый для компании культурный код с общим для всех функций пониманием миссии и целей организации.
2. Снизить текучесть персонала за счет превращения корпоративной культуры в один из факторов удержания сотрудников.
3. Повысить уровень вовлеченности сотрудников, в том числе среди молодых специалистов поколения Y.
Целевая аудитория — все сотрудники компании «Нутриция Эдванс».
Реализация
К сожалению, уровень осведомленности о необходимости поддержки больных людей для скорейшего выздоровления и улучшения качества их жизни очень низкий.
Поэтому в основе работы и развития компании лежит задача объяснять на каждом уровне общения с клиентами (будь то врачи, специалисты здравоохранения в министерстве, заведующие аптеками и больницами, обычные люди, которые ухаживают за больными дома), что такое специализированное питание и как оно может помочь больному улучшить качество жизни, поправиться и начать жить полноценно.
Именно отношение к пациенту с желанием о нем позаботиться является несомненной ценностью каждого, кто работает в компании: «Не имеет значения, в каком отделе и на какой должности я работаю. Я не просто зарабатываю деньги: каждый день, делая свою работу, я помогаю и забочусь о пациентах».
Изначально Best Саге — это корпоративная коммуникационная стратегия, которая была использована как основа для концепции корпоративной культуры на локальном уровне, поскольку она полностью соответствует культурному коду компании и кратко выражает смысл и отношение организации к своим клиентам, пациентам, партнерам и сотрудникам.
Основными этапами проекта можно назвать четыре шага (по уровню развития восприятия культуры Best Саге у сотрудника):
Шаг | Уровень развития восприятия у сотрудника | Мероприятия |
1. Осознать, что в компании есть общая идея, которая называется Best Саге. | «Я знаю, я понимаю, что такое Best Саге». | Общие еженедельные собрания сотрудников, на которых озвучиваются примеры заботы о пациентах. |
«Мы говорим спасибо!» — подготовка и публикация слов благодарности сотрудникам. | ||
Фотоконкурс «Моменты Best Саге» -сотрудники фотографируют сцены проявления заботы людей друг о друге в разных контекстах. | ||
Раздел «Best Саге» в интранете. | ||
2. Понять, что именно в работе каждого сотрудника может называться Best Саге. | «Я участвую в Best Саге. Я вижу на практике, что это такое». | Награда «Команда Best Саге» — за лучшую помощь пациентам. |
Двойные визиты сотрудников офиса в больницы и общение с врачами и пациентами. | ||
«Чужие ботинки» — программа обмена опытом между сотрудниками разных отделов с целью получить лучшее понимание, чем занимается сотрудник и какой вклад он вносит в общее дело компании | ||
Включение проектов по благотворительности в концепцию Best Саге. | ||
3. Почувствовать заботу компании на себе. Ощутить, насколько эта идея близка по духу лично. | «Я эмоционально вовлечен в идею Best Саге». | Представление Best Саге как общей культуры на корпоративном собрании всех сотрудников в г. Праге «Забота. Создавая будущее». Рабочая сессия лучших проектов Best Саге — 2014 (участвуют все сотрудники, сессию ведут молодые сотрудники поколения Y). |
Выбранные проекты включаются в бонусную схему сотрудников (10 % годового бонуса). | ||
4. Дать свободу выражения собственного понимания Best Саге: инициировать свой проект по развитию культуры. | «Я вижу, что в компании реально делать что-то большее. Я могу предлагать свои проекты, могу присоединяться к проектам других людей». | В бонусной схеме предусмотрено выдвижение собственного проекта Best Саге. |
В течение года реализуются свои проекты на местах (в каждом регионе, в офисе). | ||
Обучение концепции Best Саге новых сотрудников в рамках вводного тренинга. | ||
Новый московский офис компании оформлен в стиле Best Саге |
Результаты
- Сформулировано ключевое сообщение для сотрудников Best Саге: «Забота. Создавая будущее». Сформулированы миссия и общее видение.
- По результатам обратной связи после проведения презентации концепции Best Саге на общекорпоративном собрании, 78 % (все респонденты, принявшие участие в опросе) сотрудников понимают и разделяют принцип заботы о пациентах как общую идею.
- По сравнению с декабрем 2013 года текучесть сотрудников в компании сократилась в два раза.
- По результатам внутреннего анализа HR-отдела компании, в выходных интервью при увольнении 100 % сотрудников среди сильных сторон компании отмечают ее высокую социальную миссию и возможность помогать людям.
- Значительно увеличилось количество рекомендаций кандидатов на открытые позиции молодыми сотрудниками.
- Повысилась корпоративная активность сотрудников поколения Y: 100 % участвуют в различных корпоративных проектах, в том числе напрямую не связанных с Best Саге.
Компания NL
Проект: «Внимание каждому»
Предпосылки
1. Отсутствие единого коммуникативного послания компании.
2. Снаружи компания для соискателей была ярким представителем MLM-бизнеса, то есть, по сути, «сектой с манипулятивными методами». У сотрудников не было гордости за работу в компании, потому что существовал стереотип.
3. Непонимание разделения на основной и поддерживающий персонал в компании.
4. Непонимание сотрудниками значимости того, что дает компания. Изнутри сотрудники видели компанию как стабильную растущую организацию с отличным социальным пакетом. Почти 100 % руководителей выросли вместе с компанией. В связи с этим ни у руководства, ни у сотрудников критического взгляда на рынок труда и понимания места компании на нем не было.
5. Отсутствие у сотрудников ощущения признания со стороны компании.
6. В компании практически невозможен вертикальный карьерный рост, поэтому желание развития приводило к уходу сотрудников.
7. Усталость сотрудников.
Запуск проекта состоялся в период, когда основная часть сотрудников уже подходила к рубежу 3-5-7 лет работы в компании.
Задачи к выполнению:
1. Повысить вовлеченность персонала в течение 2014 года не менее чем на 3 %.
2. Повысить лояльность и удовлетворенность персонала в течение 2014 года не менее чем на 3 %.
3. Развить уровень коммуникации и поддержки инициативы в компании не менее чем на 5 %.
4. Обеспечить процент текучести персонала на уровне 2013 года.
Целевая группа: сотрудники центрального офиса и розничных магазинов, так как уход каждого работника этих групп непосредственно сказывается на бизнес-показателях компании.
Реализация
I этап
Запуск ежегодного опроса (социометрия) в стиле fun для определения лидеров правильного и неправильного производственного поведения, выявления коммуникативных альянсов и конфликтов, напряжения организационной структуры. В опросе принимают участие более 60 % сотрудников.
II этап
Смещение акцентов признательности компании с материальных на нематериальные факторы и построение коммуникаций «от человека к человеку»:
- первые шаги к формированию календаря профессиональных событий;
- формирование культуры поздравлений силами сотрудников, а не за счет освоения бюджета.
III этап
Выстраивание партнерской позиции дирекции по персоналу по отношению к другим дирекциям через создание технологии и системы ежемесячного информирования для руководителей.
Обучение руководителей предоставлению обратной связи и систематической работе со своей командой.
IV этап
Вовлечение детей и членов семей в корпоративные мероприятия для формирования позитивного образа компании и принятия значимости работы сотрудника-родственника в семье.
Подготовка родителями экскурсий по компании, мастер- классов для детей (для обеспечения понимания детьми, чем занимаются родители и как это важно, когда они уходят из дома на работу).
V этап
Формирование календаря событий по принципу «один главный профессиональный праздник в году».
VI этап
Системная поддержка инициатив сотрудников. Внедрение на постоянной основе конкурса «Копилка идей».
VII этап
Внедрение механизма системного обсуждения инициатив компании по формированию социального пакета.
Годовой бюджет проекта — порядка 350 000 рублей (около 950 рублей на человека в год).
Результаты
1. Рост вовлеченности персонала на 6,8 % — с 76 % в 2013 году до 82,8 % в 2014 году.
Рост в 1,5 раза по закрытию годовых стратегических проектов компании — с 50 % в 2012 году до 69 % в 2013 году, плановая цифра на 2014 год — 79 %.
2. Рост удовлетворенности на 3,4 % — с 82 % в 2013 году до 85,4 % в 2014 году.
3. Рост показателей по шкале поддержки инициативы на 19,6 % за год — с 61 % в 2013 году до 80,6 % в 2014 году.
4. Снижение текучести:
□ 2012 год – 30,14%;
□ 2013 год – 29,21%
□ первое полугодие 2014 года —7,88%.
5. За счет признания компании на уровне Рейтинга работодателей России — 2013, реализации общественных инициатив организации, повышения вовлеченности персонала и членов их семей количество закрываемых ВАК счет рекомендованных кандидатов увеличилось на 9%.
I-Free
Проект: i-Free Events
Предпосылки
Компания изначально (по идее владельцев) создавалась как среда, в которой смогут вместе работать, общаться и дружить люди, разделяющие единые ценности. Поэтому корпоративным мероприятиям, возможности неформального общения сотрудников всегда уделялось большое внимание. С ростом компании, с наступлением зрелости бизнеса перед HR-отделом встала следующая задача: сохранить нестандартный подход, атмосферу, креативность корпоративных мероприятий, при этом обеспечив их экономическую эффективность и распространение желаемого положительного эффекта на как можно большее количество сотрудников.
В 2010 году был выработан единый подход и принципы организации корпоративных праздников, реализующие все задачи но брендингу, поддержке организационных изменений, вовлечению сотрудников и улучшению эффективности работы, которые были поставлены.
В рамках реализации проекта предстояло:
· Разработать и внедрить стандарт корпоративных праздников, вовлекающий как можно большее количество сотрудников и создающий уникальную атмосферу позитива и единства компании.
· Обеспечить внешний и внутренний брендинг компании за счет корпоративных мероприятий.
· Сделать корпоративные мероприятия одним из сильных мотивирующих факторов для работы — всегда должно оставаться впечатление, что такое возможно только в i-Free.
· Обеспечить экономическую эффективность праздника, возможность вписаться в любой бюджет.
· Максимально вовлекать сотрудников компании в создание и проведение мероприятия.
· Выявить неформальных лидеров, обеспечить их лояльность к компании.
· Ослабить напряжение, созданное организационными изменениями (перевести обсуждения из курилок на сцену).
· Создать обстановку, максимально способствующую неформальному обсуждению рабочих вопросов, конфликтных ситуаций и ускорению принятия решений.
Если говорить о целевой аудитории, то в компании работает достаточно однородный состав сотрудников — молодые специалисты (средний возраст 29 лет) с высшим образованием или студенты различных специальностей с довольно широким спектром интересов и открытым мышлением.
Состав сооружений: решетки и песколовки: Решетки – это первое устройство в схеме очистных сооружений. Они представляют...
Автоматическое растормаживание колес: Тормозные устройства колес предназначены для уменьшения длины пробега и улучшения маневрирования ВС при...
История создания датчика движения: Первый прибор для обнаружения движения был изобретен немецким физиком Генрихом Герцем...
Биохимия спиртового брожения: Основу технологии получения пива составляет спиртовое брожение, - при котором сахар превращается...
© cyberpedia.su 2017-2024 - Не является автором материалов. Исключительное право сохранено за автором текста.
Если вы не хотите, чтобы данный материал был у нас на сайте, перейдите по ссылке: Нарушение авторских прав. Мы поможем в написании вашей работы!