Характеристика и возможности «теорий научения», их отличие от «теорий обучения»

Существует множество теорий научения, каждая из которых фокусируется на различных аспектах процесса научения, применимого к людям вообще. К основным теориям можно отнести:

· теорию подкрепления;

· уогнитивную теорию научения;

· теорию эмпирического научения;

· теорию социального научения.

Теория подкрепления:

- основана на работе Б. Скиннера;

- утверждает, что изменения в поведении происходят в результате реакции индивида на события или стимулы и проистекающие из них последствия (вознаграждения или наказание);

- у людей можно «выработать условные рефлексы» повторять то или иное поведение, положительно подкрепляя его обратной связью и знанием результатов.

Когнитивная теория научения:

- приобретение знаний и понимания происходит за счет поглощения информации в форме принципов, концепций и фактов и последующей их интернализации;

- научающиеся – мощные машины по переработке информации

Теория эмпирического научения:

- люди - активные агенты собственного научения;

эмпирическое научение имеет смысл в том случае, когда люди учатся на своем опыте, размышляя над ним, чтобы понять его и определить, как его можно применить;

- научение – личное «конструирование» смысла посредством опыта;

- эмпирическое научение можно усилить за счет фасилитации (-создание среды, которая будет стимулировать людей думать и действовать таким образом, чтобы найти хорошее применение своему опыту).

Теория социального научения:

- для эффективного научения необходимы социальные взаимодействия;

- мы все являемся членами «практических сообществ» (-группы людей, работающие сооба и обменивающиеся опытом);

- главный источник научения – «практическое сообщество»;

- научение – серия шагов по обработке информации, осуществляемые в рамках социального взаимодействия (А. Бандура).

Содержание «концепции суммарного вознаграждения» ее место в системе управления

Концепция суммарного вознаграждения появилась сравнительно недавно и в настоящее время оказывает существенное влияние на управление вознаграждением.

2003, Манус и Грэм:

суммарное вознаграждение «включает в себя все типы вознаграждения – прямое и косвенное, внутреннее и внешнее».

Все аспекты вознаграждения, а именно базовая оплата, зависимая оплата пособия работникам и нефинансовые вознаграждения, которые включают в себя внутреннее вознаграждение от самой работы, связаны воедино и рассматриваются как интегрированное и единое целое.

Суммарное вознаграждение включает в себя две основные категории вознаграждения:

Трансакционное вознаграждение

- материальное вознаграждение, вытекающее из трансакций между работодателем и работником, касающихся оплаты и льгот;

Относительное вознаграждение

- нематериальное вознаграждение, имеющее отношение к научению, повышению квалификации и опыту работы.

Подход с точки зрения суммарного вознаграждения – холический:

- опирается не на пару механизмов вознаграждения, действующих независимо друг от друга;

- в расчет принимаются все возможные способы, с помощью которых люди могу получить вознаграждение и удовлетворение от собственной работы.

«Суммарное вознаграждение – все то, что ценят работники в трудовых отношениях».

« Суммарное вознаграждение – все доступные работодателю инструменты, которые можно использовать для привлечения, удержания, мотивации и удовлетворения работников».

Составляющие суммарного вознаграждения:

Трансакционное вознаграждение	Базовая оплата	Суммарное денежное вознаграждение	Суммарное вознаграждение
Зависимая оплата
Льготы и пособия работникам
Относительное вознаграждение	Научение и повышение квалификации	Нефинансовое (внутреннее) вознаграждение
Опыт работы

Концепция суммарного вознаграждения:

ü вознаграждение людей не является процессом осыпания их деньгами;

ü ориентирована на проблемы приема на работу и удержания сотрудников;

ü ориентирована на проблему создания инструмента, позволяющего влиять на поведение людей;

ü сочетание относительного и трансакционного вознаграждения – источник настоящей силы организации;

ü просто использование рычага вознаграждения менее эффективно, например, для усиления мотивации.