Характеристика показателей оценки производительности труда.

Производительность труда характеризует результативность полезного, конкретного труда, определяющего степень эффективности целесообразной деятельности работников в течение определенного промежутка времени. Производительность труда позволяет оценить эффективность труда как отдельного работника, так и коллектива предприятия.

Показателями производительности труда являются выработка и трудоемкость. Оба показателя при одних и тех же методах измерения продукции и затрат труда находятся между собой в обратно пропорциональной зависимости.

Выработка (прямой показатель) – это количество продукции, произведенное в единицу рабочего времени или приходящееся на одного среднесписочного работника или рабочего в месяц, квартал, год.

Выработка (В) определяется отношением количества произведенной продукции (О) к затратам рабочего времени на производство этой продукции (Т) или к среднесписочной численности промышленно-производственного персонала (Ч).

В = О/Т; В =О/Ч.

Трудоемкость (обратный показатель) представляет собой затраты времени на производство единицы продукции.

Трудоемкость единицы продукции (Т₁) определяется как отношение трудозатрат (Т) к объему произведенной продукции (О)

Т₁ = Т/О.

Выработка и трудоемкость являются абсолютными показателями производительности труда и характеризуют ее в конкретный момент времени, но при этом они не показывают, насколько успешнее или менее успешнее выполняется работа, задание. Для оценки степени повышения эффективности трудовой деятельности необходимо определить динамику, темпы роста производительности труда, т.е. необходимо сопоставить достигнутые показатели производительности труда с аналогичными показателями планового или прошлого периода или сопоставить уровень производительности труда на различных участках производства.

К показателям производительности труда предъявляются следующие требования, они должны:

· полностью учитывать все затраты труда на производство учтенного объема производства или выполненного объема работ;

· устранять искажающее влияние изменения ассортимента продукции, ее трудоемкости, материалоемкости;

· не допускать повторного счета при учете продукции;

· позволять соизмерять количество и качество затраченного труда с размерами его оплаты;

· обеспечивать сравнимость показателей производительности труда на участках, цехах, предприятиях с разными условиями труда и производства;

· давать возможность получать точные сводные показатели производительности труда в целом по предприятию, отрасли и всему народному хозяйству.

Иначе говоря, показатели производительности труда должны быть сквозными, сводимыми, сопоставимыми, обладать высокой степенью обобщения, гибкостью, универсальностью применения.

Методы измерения производительности труда различаются в зависимости от способов определения объемов произведенной продукции и методов измерения рабочего времени.

Для исчисления объемов произведенной продукции, а следовательно, и выработки используются натуральный, трудовой и стоимостный методы.

Планирование обеспечения организацией человеческими ресурсами

Планирование человеческих ресурсов определяет, какие человеческие ресурсы необходимы организации для достижения ее стратегических целей. Как пишут Д. Балла и Скотт, это «процесс выявления потребности организации в человеческих ресурсах и составления планов по удовлетворению этих потребностей». Планирование человеческих ресурсов основывается на убеждении, что люди — это наиболее важный стратегический ресурс. В целом, оно касается соответствия ресурсов потребностям бизнеса в долгосрочной перспективе, хотя иногда связано с краткосрочными потребностями. Планирование обращается к потребностям в человеческих ресурсах как с количественной, так и с качественной точки зрения, то есть подразумеваются ответы на два основных вопроса: 1. Сколько людей? 2. Какие люди?

Планирование человеческих ресурсов также касается более широких вопросов, связанных с тем, как работников принимают на работу и развивают для того, чтобы повысить результативность организации. Следовательно, оно может играть важную роль в стратегическом управлении человеческими ресурсами.

Можно различать «жесткое» и «мягкое» планирование человеческих ресурсов. Первое основывается на количественном анализе для того, чтобы обеспечить нужное число подходящих людей, когда это потребуется. Второе, как его описали М. Марчингтон и Уилкинсон, «определеннее акцентирует создание и оформление такой идеологии организации, которая приводила бы к четкой интеграции между корпоративными целями и ценностями, убеждениями и поступками работников.» Но, как они указывали, мягкий вариант становится, в сущности, тождественным предмету управления человеческими ресурсами в целом.

Задачи планирования человеческих ресурсов в любой организации будут в значительной мере зависеть от ситуации, но в целом типичными задачами могут быть:

привлечь и сохранить ряд необходимых работников с соответствующими навыками, опытом и компетенцией; предвидеть проблемы возможного излишка или дефицита работников; создавать хорошо подготовленный и гибкий штат, таким образом, внося свой вклад в способность организации адаптироваться к неопределенной и изменяющейся окружающей среде; снижать зависимость от найма работников извне, когда на рынке труда недостаточное предложение важных для организации навыков, с помощью стратегии сохранения и развития работников; совершенствовать использование рабочей силы, вводя более гибкие системы работы.

Планирование, методы и критерии подбора человеческих ресурсов

Конечная цель в том, чтобы с минимальными затратами нанять определенное количество работников определенного качества для удовлетворения потребностей компании в человеческих ресурсах. Стадии:

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ТРЕБОВАНИЙ. компетентность/компетенции, квалификация и дополнительное обучение, профессиональный опыт, требования, связанные со спецификой работы, соответствие организации, особые требования, удовлетворение ожиданий кандидата, стремление к лучшему.

ПРИВЛЕЧЕНИЕ. Поиск внутри организации: в газетах предприятия, стенных газетах, специально изданных информационных листках, а также обращение к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов. Объявления в средствах массовой информации: широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках, объявления в средствах массовой информации могут привести к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не будут обладать требуемыми характеристиками. Выезд в институты и другие учебные заведения. Участие в ярмарках вакансий для студентов. Выезд в учебные заведения, как правило, включает выступления высших руководителей, представляющих организацию, показ видеофильмов, демонстрацию продукции, ответы на вопросы студентов. Государственные агентства занятости.Частные кадровые (рекрутинговые) агентства. Кадровые агентства обеспечивают достаточно высокое качество кандидатов, их соответствие требованиям клиента и тем самым значительно облегчают дальнейший процесс отбора.

ОТБОР. Индивидуальное интервью. Оно подразумевает личную беседу и дает наилучшую возможность установить тесный контакт и взаимопонимание между специалистом, проводящим интервью, и кандидатом. Групповое интервью – интервью, при котором два или более человека вместе проводят собеседование с одним кандидатом. Отборочный совет представляет собой более официальную, и обычно более многочисленную, группу интервьюеров, собираемую организацией тогда, когда в решении заинтересованы несколько сторон. Оценочные центры. Это устанавливается с помощью наблюдения за их поведением в различных типичных ситуациях и с помощью ряда тестов и структурированных интервью. Рекомендации. Цель рекомендаций — конфиденциально получить фактическую информацию о предполагаемом работнике, мнения о его или ее характере и соответствии должности.