Пересчет баллов в оценки за контрольные т очки (КТ)

Баллы на дату контрольной точки	Оценки
90 % и более от максимальной суммы балов на дату КТ (от 15, 45 баллов)
От 75 до 89 % от максимальной суммы балов на дату КТ (от 15, 45 баллов)
От 50 до 74 % от максимальной суммы балов на дату КТ (от 15, 45 баллов)
Менее 50 % от максимальной суммы балов на дату КТ (от 15, 45 баллов)

 

Пересчет суммы баллов традиционную и международную оценку

Оценка (ФГОС)	Итоговая сумма баллов (учитывает успешно сданный экзамен)	Оценка (ECTS)
5 (отлично) (зачтено)	90-100	А (отлично)
4 (хорошо) (зачтено)	85-89	В (очень хорошо)
75-84	С (хорошо)
3 (удовлетворительно) (зачтено)	65-74	D (удовлетворительно)
50-64	E (посредственно)
2 (неудовлетворительно) (не зачтено)	35-49	FX (условно неудовлетворительно)
2 (неудовлетворительно) (повторное изучение дисциплины)	34 балла и ниже	F (безусловно неудовлетворительно)

 

Критерии оценки к экзамену

Ответ полный, аргументированный, не требующий дополнительных вопросов	Ответ полный, аргументированный точный в результате дополнительных вопросов	Ответ не полный, содержащий фактические неточности, требующий дополнительных вопросов, при ответе на которые также допускаются ошибки и неточности	Ответ демонстрирует владение минимальным объемом знаний, умений и навыков. Не на все вопросы получены ответы
30 баллов	20 баллов	15 баллов	Менее 15 баллов (с правом повторной пересдачи)

 

Преподаватель вправе снизить количество баллов (1-2 балла) за экзамен, если:

- при подготовке к экзамену студент не использовал дополнительной литературы;

- при изложении материала имеются тематические и терминологические искажения;

- отсутствует своя точка зрения на проблему;

- в речи допускаются лексические и грамматические ошибки;

- студент не показал умения ориентироваться в теориях, концепциях и направлениях по изучаемой дисциплине и давать им критическую оценку.

 

Учебно-методическое и информационное обеспечение дисциплины:

12.1. Основная литература

12.2. Дополнительная литература

12.3. Программное обеспечение

12.4. Базы данных, информационно-справочные и поисковые системы

 

II. Деловая игра "Подбор персонала"

Что такое деловая игра?

Деловая игра — средство моделирования разнообразных условий профессиональной деятельности (включая экстремальные) методом поиска новых способов ее выполнения. Деловая игра имитирует различные аспекты человеческой активности и социального взаимодействия. Игра также является методом эффективного обучения, поскольку снимает противоречия между абстрактным характером учебного предмета и реальным характером профессиональной деятельности. Существует много названий и разновидностей деловых игр, которые могут отличаться методикой проведения и поставленными целями: дидактические и управленческие игры, ролевые игры, проблемно-ориентированные, организационно-деятельностные игры и др. Применение деловых игр позволяет выявить и проследить особенности психологии участников. Поэтому деловые игры часто используются в процессе отбора кадров. С их помощью можно определить:

· уровень деловой активности кандидата на ту или иную должность;

· наличие тактического и (или) стратегического мышления;

· скорость адаптации в новых условиях (включая экстремальные);

· способность анализировать собственные возможности и выстраивать соответствующую линию поведения;

· способность прогнозировать развитие процессов;

· способность анализировать возможности и мотивы других людей и влиять на их поведение;

· стиль руководства, ориентацию при принятии решений на игру «на себя» или «в интересах команды» и мн. др.

Деловая игра позволяет найти решение сложных проблем путем применения специальных правил обсуждения, стимулирования творческой активности участников как с помощью специальных методов работы (например, методом «Мозгового штурма»), так и с помощью модеративной работы игротехников, обеспечивающих продуктивное общение. Во вступительном слове перед участниками игры ставятся задачи, представляются руководители и организаторы игры, объявляется ее программа. В проблемной лекции дается установка участникам: преодолеть психологическую инерцию мышления, разрушить традиционную схему взглядов и представлений и, хотя бы на некоторое время, оторваться от традиционных условий, устоявшихся стереотипов мышления. После лекции проводится несложная вступительная ролевая игра. Ее цель — активизировать участников игры, пробудить в них творческие силы, сблизить друг с другом, если ранее им не приходилось работать в таком составе, создать атмосферу доброжелательности и доверия, с одной стороны, соперничества и творческой дискуссии — с другой. Далее все участники произвольно делятся на несколько равных групп, которые будут работать по заявленной проблеме. Каждая выдвигает кандидата, который готовит свою программную речь и выступает с ней. По результатам обсуждения проходит голосование. Ролевая игра идет в быстром темпе, развивая импровизационное мышление игроков. После этого равные по количеству и представительству (функциональному и уровневому) группы, сформированные заранее, удаляются, каждая в свое помещение, для проведения мозговой атаки по одной из проблем. В каждой из таких групп имеется игротехник-методист, задача которого сводится к умелой организации процесса. Pa6oтa поисковой группы при каждой новой мозговой атаке начинается с выбора лидера по данной проблеме, который должен организовать работу группы, подготовить доклад к конференции и в конкурентной борьбе защитить выбранную программу действий. Одновременно с лидером выбирается оппонент, его задача — дать оценку программы смежной группы. Методист помогает руководителю поисковой группы организовать коллективную работу, выработать предложения. Игротехник-методист должен добиться, чтобы по каждой из проблем были избраны новый лидер поисковой группы и новый оппонент, таким образом, достигается максимальная активность всех участников игры. При выборе лидера очень важно соблюдение демократичности: в лидеры должны выдвигаться как руководители, так и рядовые специалисты.
По завершению самостоятельной работы поисковая группа защищает свой проект на общей конференции. К докладам обычно предъявляются следующие требования:
1. Дать краткий анализ поставленной проблемы.

2. Обосновать выработанные предложения.

3. Доказать практическую значимость предложений и возможность их реализации.
В проблемно-ориентированной деловой игре все равны, административные должности на период игры «ликвидируются», никто не должен пользоваться каким-либо преимуществом. Разрешается высказывать любые идеи, однако в процессе игры совершенно недопустима критика личности. На этой базе постепенно формируются взаимоотношения, которые сближают разные взгляды, мнения, опыт и позволяют вырабатывать нечто целое. Такая технология позволяет глубоко вникнуть в проблему, обеспечить взаимопонимание между людьми и достигнуть единства социального действия, способного переломить ситуацию, разрешить кризис или создать принципиально новое решение актуальной проблемы. Лидеры, выступающие на конференциях, обычно сдают записи своих выступлений руководителям деловой игры. Сдают свои записи и оппоненты от каждой группы. Также проводится видеозапись всех конференций деловой игры. Таким образом, фиксируются вопросы, ответы и дискуссионные моменты. Свои записи ведут также руководители игры, члены экспертной комиссии и игротехники-методисты. На основе всех собранных материалов готовится совместный отчет.

Цель игры «управление персоналом» - сформулировать профессиональные требования к работнику, ис­ходя из особенностей предприятия, и подобрать из нескольких кандидатур наибо­лее подходящую для замещения вакантной должности.