Понятие управления, управленческий цикл.

Понятие управления, управленческий цикл.

Понятие «управление» имеет следующие основные формулировки:

1) функция организованных систем разнообразной природы, обеспечивающая сохранение их структуры, поддержание процесса деятельности, выполнение их программ и целей деятельности;

2) установление цели и результата ее достижения при помощи необходимых способов и средств;

3) исполнение мероприятий, обеспечивающих желаемое функционирование объекта, приводящее к определенной цели;

4) процесс формирования целей и способов их достижения;

5) применение причинно-следственных отношений, в результате которых поведение системы приводит к желаемому результату (система достигает цели или решает задачу);

Управленческий цикл содержит в себе четыре функции: это планирование, организация, мотивация, контроль.

Планирование. Эта функция представляет собой по существу процесс подготовки решений. Этапы планирования: а) постановка целей и задач; б) определение исходных предпосылок; в) выявление альтернатив; г) выбор наилучшей альтернативы; д) ввод и исполнение плана.

Организация. Функция организации нацелена на упорядочение деятельности менеджера и исполнителей. Прежде всего, это оценка менеджером своих возможностей, изучение подчиненных, определение потенциальных возможностей каждого работника, расстановка сил и т. д.

Мотивация. В этих целях используются: а) стимулирование, т. е. побуждение работников к активной деятельности с помощью внешних факторов (материальное и моральное стимулирование); б) собственно мотивирование, т. е. создание у работников внутренних (психологических) побуждений к труду. Главными здесь являются: заинтересованность в труде, потребность в трудовой активности, переживание чувства удовлетворения от трудовой деятельности. Менеджер, чтобы успешно осуществить эту функцию управления, должен быть компетентен в различных аспектах коммуникации, он обязан развивать у себя соответствующие умения и навыки.

Контроль – сопоставление достигнутых результатов с планом и выработка корректирующих мер для устранения нежелательных ошибок и последствий деятельности.

 

Системный подход в управлении

Теория систем создана Берталанфи в 1930-е гг. XX в. Она связана с анализом, проектированием и функционированием самостоятельных подразделений. Системный подход позволяет рассматривать организацию как систему, состоящую из определенного количества взаимосвязанных элементов. Исходным с позиций системного подхода является понятие цели. Наличие конкретной цели - первый и важнейший признак организации, по которому данная система отличается от других окружающих ее систем. Задача управления в этих условиях - обеспечить комплексный процесс достижения целей, стоящих перед системой. Особенности системного подхода сводятся к следующему:

- четкое определение целей и установление их иерархии;

- достижение наилучших результатов при наименьших затратах путем использования инструментов сравнительного анализа и выбора способов достижения поставленных целей;

- широкая всесторонняя оценка всех возможных результатов деятельности с использованием количественной интерпретации целей, определением методов и средств их достижения.

Системы подразделяются на два крупных вида: открытые и закрытые. Закрытые относительно независимы от окружающей среды, в то время как на открытую оказывают воздействие факторы внешней среды. Теория социальных систем рассматривает организацию как открытую систему, как многофакторное и многоцелевое образование.

Понятие закона.

Законы - это объективно существующие, необходимые, устойчивые, повторяющиеся отношения между явлениями в природе и обществе.
Законы характеризуются:

- Единством процессов объективного мира.
Мир существует как единая система, все процессы в нем образуют единую систему, нет такого процесса, который вышел за пределы этого единства

- Связь мировых процессов.
В мире ни один из мировых процессов не является локальным, изолированным.

- Взаимозависимость мировых процессов.
Все явления мирового процесса взаимозависимы.

- Цельность мирового процесса.
Анализ мирового процесса следует осуществить без изъятий. Несущественное в одном случае может стать важным и даже чрезвычайным в других случаях.

Закон синергии.

Закон синергии – свойства организованного целого превышают простую арифметическую сумму свойств компонентов, вошедших в состав целого. Иначе: синергизм означает, что система как единое целое имеет больший выход, чем работа каждого из ее компонентов в отдельности.

Синергия – существенное повышение или понижение потенциала какой-либо системы. В социальной системе синергетический эффект проявляется при комплексном решении проблемы. При этом каждый участник имеет возможность высказать свою позицию, выслушать мнения других. Синергетический эффект возникает за счет привлечения большого объема знаний, практического опыта, рассмотрения большого количества альтернатив и возникновения информационных связей между участниками. Он проявляется максимально в случае психологической совместимости работников подразделения.
Эффективная работа организации требует необходимого набора элементов, которые определяют потенциал организации. Потенциал может меняться от низкого до высокого. При этом возможны два случая:
1. Меняется пропорционально объему привлеченных ресурсов.
2. Меняется скачкообразно, то есть, существенно больше, чем увеличение объема ресурсов, - это свидетельствует о возникновении синергетического эффекта.

Закон самосохранения.

Закон самосохранения – всякая система стремится сохранить себя как целостное образование и экономно использовать свои ресурсы. Известно, что всякая система стремится к равновесию. Причем равновесие неживых систем достигается при максимальном уровне энтропии, а живых и социальных систем – при минимальном.

Энтропия – мера дезорганизованности, беспорядочности и хаотичности системы.
Различают три вида равновесия:

1. Абсолютное равновесие (статическое), которое представлено одной точкой в пространстве (маятник).

2. Подвижное равновесие – ситуация, когда ни одно из состояний системы в отдельности не является равновесным, но последовательная смена состояний по определенному циклу рассматривается как своеобразное равновесие (светофор).

Статическое и подвижное равновесия характерны для технических систем. Однако, можно сказать, что фирма находится в состоянии статического равновесия, если ее структура во времени не меняется.

3. Динамическое равновесие – ситуация, когда система не возвращается к прошлым равновесиям, но стабильно развивается по известному закону. Такое равновесие характерно для живых и социальных систем – оно достигается за счет изменения структуры.

Важным аспектом в равновесии является устойчивость, то есть способность систем функционировать в состоянии, близком к равновесному.
Самосохранение – выживание системы путем поддержания целостности, состояния равновесия и равномерного пополнения ресурсов. Оно связано с адаптацией системы к внешним условиям.Адаптация происходит путем роста (увеличения размеров системы и расширения сферы ее деятельности) и развития (глубокой перестройки структуры и функций системы) системы.

Руководитель, зная объективный характер этого закона, должен:
- иметь в запасе разработки,
- иметь дополнительные источники финансирования,
- постоянно проводить мониторинг внешней среды, чтобы своевременно выявить возникающие проблемы и угрозы и принять меры по их устранению или смягчению их воздействия,
- иметь своих информаторов в среде конкурентов и органов власти,
- постоянно обследовать внутреннюю среду организации,
- грамотно разрабатывать стратегию развития организации.

 

 

Закон развития.

Закон развития организационных систем говорит в том, что любая организация подвержена естественным (объективным) и искусственным управляемым процессам изменений, связанных с адаптацией к среде, эволюционным или революционным переходом во времени и пространстве из одного качественного состояния в другое. При этом любая организация стремится достичь максимального суммарного потенциала при прохождении всех этапов жизненного цикла.
Развитие может быть внутренним и внешним. Внутреннее развитие организации происходит, прежде всего, через преобразование и упорядочение ее элементов, структуры, процессов, связей. Внешнее развитие означает расширение контактов, сферы влияния, границ.
Различают прогрессивное и регрессивное развитие организационных систем. Прогрессивное развитие связано с поэтапным усложнением, переходом от простого к сложному состоянию, совершенствованием и повышением эффективности. Регрессивное развитие – это экстенсивный рост показателей организации при существующей технологии, на существующем оборудовании, без проведения структурных преобразований и модернизации.
Закон развития организации опирается на следующие принципы:
• принцип непрерывности – развитие предполагает постоянство, прекращение развития автоматически ведет к стагнации, к потере конкурентных преимуществ, к исчезновению организации,
• принцип планомерности – неуправляемое развитие ведет к возникновению негативного эффекта, развитие должно отражение в стратегических планах организации как на среднесрочную, так и на долгосрочную перспективы,
• принцип эластичности – каждая компания пытается сгладить последствия внутренних и внешних возмущающих воздействий. Наличие запасов ресурсов, высокая квалификация и мотивация работников, универсальный характер продукции и технологии должны обеспечивать не скачкообразное, а устойчивое и плавное развитие, что позволит минимизировать отрицательное влияние внешних и внутренних возмущающих воздействий.
• принцип инерции – изменение организации начинается спустя некоторое время после начала воздействия на нее факторов развития и продолжается некоторое время после окончания воздействия,
• принцип самозависимости – на ход развития организации влияет потенциал самой организации, влияют прошлая деятельность и ее результаты,
• принцип стабилизации – организация стремится к стабилизации эффективных этапов жизненного цикла, т.е. этапов зрелости и насыщения.
У развития организации есть искусственные и естественные пределы:
• ограниченные познавательные способности участников,
• ограниченные возможности налаживания совместной деятельности,
• ограниченные возможности прогнозирования,
• искусственные (экономические, правовые, технологические и пр.) ограничения.
15. Закон информационной упорядоченности

Закон утверждает, что главным связующим звеном системы является упорядоченная информация. Упорядоченность — характеристика системы, отражающая наличие определенным образом установленных взаимосвязей, обеспечивающих порядок, организованность во всем, устойчивость функционирования системы. Достигнутую упорядоченность можно охарактеризовать с помощью количественных и качественных оценок. Например, упорядоченность в принципе можно признать полной, если при ее оценке учтены три аспекта: -установлены границы системы и ее структура;

-определены переменные компоненты системы;

-сформулирован порядок взаимодействия компонентов системы и системы с внешней средой, установлены формы, методы и средства получения, обработки, хранения и передачи информации.

Отсюда следует, что повышение качества информационного обеспечения системы инновационного менеджмента является главным условием качественного функционирования системы и достижения конкурентоспособности выпускаемых ею товаров. Кто владеет качественной информацией, тот владеет ситуацией, имеет достойное положение.

Основные представители.

1. Дуглас Мак-Грегор – профессор школы индустриального управления Массачусетского технологического института.

2. Крис Арджирис – профессор Йельского университета

3. Ренсис Лайкерт – директор Института социальных исследований Мичиганского университета.

4. Группа социологов Гарвардского университета, регулярно занимающаяся проблемами «человеческих отношений».

Основная идея школы «человеческих отношений» – сосредоточивать основное внимание на работнике, а не на его задании.

Предметом исследования школы «человеческих отношений» являются:

– коммуникационные барьеры;

– психологические мотивы поведения людей в процессе производства;

– групповые нормы;

– групповые отношения;

– проблемы «конфликта и сотрудничества»;

– неформальная организация.

Создание этой школы связывается с «хоторнскими экспериментами».Важную роль в создании этого направления сыграли также исследования Мэри Паркер Фоллиет, которая была одним из первых теоретиков, обосновывающих необходимость научного исследования психологических аспектов управления.

Фоллиет утверждала, что теория управления должна базироваться не на интуитивных представлениях о природе человека и мотивах его поведения, а на достижениях научной психологии. Она одна из первых выдвинула идею «участия рабочих в управлении» и боролась за создание атмосферы «подлинной общности интересов».

Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергер утверждали, что сама работа и «чисто физические требования» к производственному процессу имеют относительно меньшее значение, чем социальное и психологическое положение и самочувствие рабочего в процессе производства Основные положения школы «человеческих отношений».

1. Человек является «социальным существом».

2. Строгая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с «природой человека».

3. Решение «проблемы человека» – дело предпринимателей.

На место формализации организационных процессов, строгой иерархии подчиненности, свойственных «классической» теории, концепция «человеческих отношений» ставит необходимость тщательного учета неформальных аспектов организации, создание новых средств повышения производительности труда. По мнению теоретиков этой школы, к ним относятся «просвещение служащих», «групповые решения», «паритетное управление» и «гуманизация труда».

Школа поведенческих наук

Основной целью этой школы было повышение эффективности работы организации за счет лучшего использования человеческих ресурсов. Представители этой школы провели множество исследований и экспериментов по вопросам мотивации людей, характера власти, лидерства, качества трудовой жизни и т. д.

В результате были сделаны выводы, что система человеческих отношений влияет на результативность труда не меньше, чем рационализация труда.

Масслоу показал, что мотив любой человеческой деятельности - удовлетворение потребностей.

-Физиологические: голод, жажда
-Экзистенциальные: безопасность существования, комфорт, постоянство условий жизни.
-Социальные: социальные связи, общение, привязанность, забота о другом и внимание к себе, совместная деятельность

-Престижные: самоуважение, уважение со стороны других, признание, достижение успеха и высокой оценки, служебный рост.
-Духовные: познание, самоактуализация, самовыражение.

Школа поведенческих наук. Эта школа значительно отошла от школы человеческих отношений. Новизна этой школы заключалась в стремлении оказать помощь работнику в осознании его возможностей на основе применения концепций поведенческих наук для построения и управления организациями. Основной целью школы поведенческих наук является повышение эффективности организации за счет повышения эффективности её человеческих ресурсов.

Начало новому течению науки управления положил Ч. Барнард. Первые свои работы он посвятил проблемам кооперации человеческой деятельности.Барнард начал свое конструирование теоретической модели кооперативных систем с индивида как дискретного существа. Вместе с тем каждый индивид не действует в одиночку вне сотрудничества и отношений с другими людьми. Индивиды уникальны, независимы и обособлены, в то время как организации кооперативны. Будучи независимыми индивидами, люди могут выбирать, входить им или нет в ту или иную кооперативную систему.

Сохранение кооперации зависит от двух условий: от её результативности и от присущей ей эффективности. Результативность характеризует достижение кооперативной цели и является социальной по своей природе, тогда как эффективность относится к удовлетворению индивидуальных мотивов и личностна по своему характеру. Функции менеджера как раз и состоят в том, чтобы обеспечить совпадение кооперативного и индивидуального компонентов организации.
Изучал Барнард и природу неформальных организаций, которые он рассматривал как своего рода самозащиту индивидов перед экспансией формальных организаций: "Под неформальной организацией я подразумеваю совокупность личных контактов и взаимодействий, а также ассоциированные группы людей". Неформальная организация весьма неопределенна и почти бесструктурна. К числу её главных функций относятся: коммуникация*; поддержание сплоченности; укрепление чувства личного тождества, самоуважения, независимости выбора.

Барнард полагал, что "индивид всегда является стратегическим фактором". Именно усилия, прилагаемые людьми, и составляет энергию социальных организаций, но они идут на действия, лишь побуждаемые стимулами.

Школа системного подхода.

К настоящему времени известны четыре основных подхода, которые внесли существенный вклад в развитие теории и практики управления.Подход с позиций выделения различных школ рассматривает управление с четырёх разных точек зрения. Это школы:научного управления; административного управления; человеческих отношений и науки о поведении; науки управления или количественных методов.Процессный подход рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций: планирование, организация, мотивация, координация, контроль и связующие процессы — коммуникации и принятия решения.В системном подходе организация рассматривается как система взаимосвязанных элементов,

1таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение определенных целей в условиях меняющейся внешней среды. Ситуац.подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется конкретной ситуацией. Поскольку имеется такое обилие факторов и их сочетаний, определяющих ситуацию, как в самой организации, так и окружающей среде, не существует единого для всех «лучшего» способа управления организацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации. Задача — найти и суметь реализовать этот метод.

Дополняя друг друга, эти подходы и формируют современные науку и практику управления. Вместе с тем следует учитывать, что не существует никаких универсально применяемых приемов или принципов, которые бы гарантировали эффективное управление во всех случаях. Однако уже разработанные подходы и методы могут помочь руководителям повысить вероятность эффективного достижения целей организации.

Принципы Ф. Тейлора.

Основателем школы научного управления считается Фредерик Тейлор. Первоначально сам Тейлор называл свою систему «управлением посредством заданий». Понятие «научное управление» впервые в 1910 г. применил Луис Брандвайс. Фредерик Тейлор считал, что управление как особая функция состоит из ряда принципов, которые могут применяться ко всем видам социальной деятельности. Основные принципы Фредерика Тейлора. 1. Научное изучение каждого отдельного вида трудовой деятельности.2. Отбор, тренировка и обучение рабочих и менеджеров на основе научных критериев.3. Сотрудничество администрации с рабочими.

4. Равномерное и справедливое распределение обязанностей.

Тейлор утверждает, что в обязанности руководства входит выбор людей, способных удовлетворить рабочие требования, а затем подготовить и обучить этих людей для работы в конкретном направлении. Подготовка является определяющим моментом для повышения эффективности работы.

Тейлор считает, что специализация труда одинаково важна как на управленческом уровне, так и на исполнительном. Он считает, что планирование необходимо осуществлять в плановом отделе чиновниками, которые всесторонне подготовлены и могут выполнять все функции планирования.

Фредерик Тейлор создал систему дифференциальной оплаты, согласно которой рабочие получали заработную плату в соответствии с их выработкой, т. е. он основное значение придавал системе сдельных ставок заработной платы. Это значит, что рабочие, производящие продукции больше дневной стандартной нормы, должны получать более высокую сдельную ставку, чем те, кто не вырабатывает норму.

Основным побудительным фактором работающих людей является возможность зарабатывать деньги, увеличивая производительность труда.

Роль дифференциальной оплаты.

1. Система дифференцированных сдельных ставок должна стимулировать большую производительность рабочих, т. к. от этого повышается сдельная ставка заработной платы.

2. Использование идей Тейлора обеспечивает значительный рост производительности труда.

Тейлор и его последователи проанализировали взаимосвязь между физической сущностью работы и психологической сущностью работающих для установления рабочих дефиниций. И, следовательно, это не могло решить проблему деления организации на отделы, диапазонов контроля и поручений полномочий.

Главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах; должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями. Следует нормировать и стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление. В своей концепции Тейлор значительное внимание уделяет «человеческому фактору».Научное управление, по Тейлору, сосредотачивалось на работе, выполняемой на самом нижнем уровне организации.

Тейлоризм интерпретирует человека как фактор производства и представляет рабочего механическим исполнителем предписанных ему «научно обоснованных инструкций» для достижения целей организации.

Принципы А. Файоля.

Родоначальником административной школы управления является Анри Файоль (1826–1926). Главная задача административной школы – создание универсальных принципов управления, соблюдая которые организация будет успешно осуществлять свою деятельность.

Принципы Г. Эмерсона.

Гаррингтона Эмерсона интересовали вопросы целостной организации предприятия и повышения эффективности управления. На основании своего опыта бизнес-консультанта, он сформулировал систему принципов повышения производительности труда: «1. Принцип целенаправленности производства, чёткого обозначения задач персонала. 2. Принцип здравого смысла. Руководитель должен иметь мужество прямо смотреть правде в глаза: если есть трудности в организации производства (оно не приносит прибыли, произведённый товар не раскупается на рынке и т. д.) - значит, существуют конкретные причины, зависящие в первую очередь от менеджеров. Необходимо найти эти причины и смело и решительно их устранить. 3. Принцип компетентной консультации. Означает, что целесообразно и выгодно привлекать к постоянному совершенствованию системы управления специалистов в этой области 4. Принцип дисциплины. Заключается в том, что настоящая дисциплина, прежде всего, требует грамотного распределения функций: управленцы и исполнители должны чётко знать свои обязанности; каждый должен быть осведомлён, за что отвечает, кем и как он может быть поощрён или наказан. 5. Принцип справедливого отношения к персоналу, выражающийся в идее: «Лучше работаешь - лучше живешь». Произвол в отношении работников должен быть исключён. 6. Принцип обратной связи. Позволяет быстро, надежно и полноценно учитывать и контролировать предпринятые действия и изготовленную продукцию. Нарушения в обратной связи ведут к сбоям в системе управления. 7. Принцип соблюдения строгого порядка посредством планирования работы.

8. Принцип наличия норм и расписаний. Означает, что высокие результаты в труде связаны не с повышением, а с сокращением усилий. Сокращение усилий достигается благодаря знанию и учёту всех резервов производительности, умению реализовать их на деле и избежать неоправданных трудовых затрат, потерь времени, материалов, энергии. Истинная производительность труда всегда даёт максимальные результаты при минимальных усилиях. 9. Принцип нормализации условий. Нужно не человека приспосабливать к машине, а создавать такие машины и технологии, которые дали бы возможность человеку производить больше и лучше. 10. Принцип нормирования операций означает, что труд необходимо соотносить с нормами так, чтобы рабочий был в состоянии выполнить задание и хорошо заработать (речь идёт о посильности условий труда).

11. Принцип наглядности и точности инструкций (речь идёт о стандартных инструкциях, выдаваемых рабочим). По мнению Эмерсона, подобные письменные схемы действий служат для того, чтобы освобождать работника от запоминания рутинной информации. 12. Принцип вознаграждения за производительность. Целесообразно ввести систему оплаты труда, которая учитывает как время, затраченное работником, так и его умения, проявляющиеся в качестве его работы».

Принципы М. Вебера

Обоснование наличия управляющего центра с точки зрения управления ресурсами подкрепляется также концепции бюрократии М. Вебера и В. Вильсона. Надо заметить, что во бюрократией М. Вебер понимал как универсальные бюрократические принципы организации управления, так и «организацию с пирамидальной структурой власти, использующую действия универсальных и внеличностная правил с целью поддержки этой структуры и уделяет основное внимание недискреционную аспектам управления».

По М. Веберу, основные принципы таковы:

1)иерархическая организация структуры управления, основанная на четко определенных принципах должностной субординации;

2)нормативное определение компетенции каждого уровня управления;

3)профессионализм должностных лиц не только в разрезе профессиональных должностных полномочий, но и в сфере норм, правил, процедур, технологий деятельности организации в целом, т.е. в области управления.

Указанные принципы являются инвариантными, т.е. неизменными, постоянными и главными признаками бюрократии.

Такая же парадигма была развита в административной науке конце XIX в. будущим президентом США В. Вильсоном. Его главная научная работа «Изучение администрации» («Study of Admиnиstratиon», напечатанная в 1887 г.) содержала следующие основные идеи:

-наличие единого управляющего центра в любой системе управления как необходимое условие ее эффективности и ответственности;

-структурная сходство современных правительств;

-отделение управления от политики;

-профессионализм государственных служащих;

- организационная иерархия как условие финансовой и административной эффективности;

-наличие «доброй» администрации как необходимое условие развития цивилизации и достижения благосостояния.

Одним из признаков системы является наличие управляющего центра как субъекта управления и элемента системы, в сочетании со средствами, методами и ресурсами управления обосновывает системно- управленческий аспект системного подхода.

Виды мотивации.

1Нормативная мотивация – побуждение человека к определенному поведению с помощью идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т. п.Принудительная мотивация, основывающаяся на применении власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;

Стимулирование – воздействие на внешние обстоятельства с помощью блат, стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Нормативная и принудительная мотивации являются прямыми способами мотивации, т. к. предполагают непосредственное воздействие на человека, принудительная мотивация – стимулирование – косвенный способ, т. к. в его основе лежит воздействие внешних факторов – стимулов.

Предпосылки возникновения мотивов.

1. В распоряжении общества имеется набор благ, соответствующих социально обусловленным потребностям человека.

2. Для получения этих благ необходимы трудовые усилия человека, трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными затратами, чем любые другие виды деятельности.

Мотив – преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение ею тех или иных потребностей. Актуализация мотива означает превращение его в главный импульс психологической активности, обусловливающий поведение. Мотив характеризует волевую сторону поведения, т. е. он тесно связан с волей человека, представляет собой преимущественно осознанное побуждение.

Возникновение мотива: порождается определенной потребностью, выступающей конечной причиной человеческих действий.

Мотивация – процесс создания системы условий или мотивов, воздействующих на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.

Особенность мотивов: мотивы, являясь личностным побуждением к активности, тесно связаны со средой жизнедеятельности, поскольку в ней содержится вся совокупность потенциально возможных стимулов.

Индивидуальность человека отражается в выборе стимулов.

Виды мотивов: 1) внутренние; 2) внешние.

Внешние мотивы обусловлены стремлением человека обладать какими-то не принадлежащими ему объектами или, наоборот, избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им, а следовательно, стремление от него избавиться.

Теория мотивации А. Маслоу.

А. Маслоу считает, что на человека влияет целый комплекс потребностей, которые можно объединить в несколько групп, расположив их по принципу иерархии. Практическое применение теории А. Маслоу: руководитель, хорошо знающий уровень потребностей своего сотрудника, может предвидеть, какой тип потребностей будет доминировать у него в обозримом будущем, и использовать соответствующий мотиватор для повышения эффективности его деятельности. Физиологические потребности – это потребности в пище, одежде, жилье, сне, отдыхе, сексе и т. п. Их удовлетворение необходимо для поддержания жизни, выживания. В организации это потребности в заработной плате, отпуске, пенсионном обеспечении, перерывах в работе,благоприятных рабочих условиях, освещении, отоплении, вентиляции и т. п. Сотрудники, поведение которых движет этими потребностями, мало интересуются смыслом и содержанием труда, их заботит главным образом его оплата и условия. Потребности в безопасности – физическая и экономическая безопасность. Потребности в безопасности отражают стремление сохранить достигнутое положение, в том числе уровень зарплаты и различные льготы, защитить себя от опасности или лишений. В организациях эти потребности выражаются в стабильной занятости, безопасности работы, создании и (или) сохранении профсоюзов, социальном страховании, выходном пособии и т. п. Социальные потребности направлены на общение и эмоциональные связи с другими: дружбу, любовь, принадлежность к группе. В организации это выражается в том, что они входят в формальные и неформальные группы, так или иначе сотрудничают с товарищами по работе. Мотивированный социальными потребностями человек рассматривает свой труд как частичку деятельности всего коллектива. Потребности в уважении (личностные потребности). К ним относятся потребности как в самоуважении, так и в уважении со стороны других, в том числе потребности в престиже, авторитете, власти, служебном продвижении. Потребность в уважении со стороны других людей ориентирует человека на завоевание и получение общественного признания, репутации, статуса внутри группы. Потребности в самореализации (самовыражении) – потребности в творчестве, в осуществлении собственных замыслов,реализации индивидуальных способностей, развитии личности, в том числе познавательные, эстетические потребности. Потребности в самореализации характеризуют наиболее высокий уровень проявления человеческой активности.

Потребностив самореализации –это потребности роста, который может быть безграничным. Между всеми группами потребностей существует иерархия, определенное соотношение, которое можно изобразить в виде пирамиды. В мотивации поведения человека более высокие потребности актуализируются, становятся главными и определяют поведение сотрудника лишь после того, как удовлетворяются низшие потребности. Удовлетворенность работника достигается в том случае, когда степень насыщения потребности соответствует его ожиданиям.

Основные идеи Ф. Херцберга.

1. Существование мотиваторов может лишь частично компенсировать отсутствие факторов гигиены.

2. Отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворенности трудом.

3. Позитивное максимальное мотивационное воздействие достигается с помощью мотиваторов при наличии факторов гигиены.

4. В обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается как должное и не оказывает мотивационного воздействия.

Отличие модели Ф. Херцберга: отрицает простую альтернативность в воздействии различных мотива-ционных факторов на удовлетворенность трудом.

Главный вывод из теории Ф. Херцберга: руководители должны очень осторожно подходить к использованию различных стимулов и, когда потребности низшего уровня достаточно удовлетворены, не делать упор на гигиенические факторы. И им не следует тратить время и средства на использование мотиваторов, пока не удовлетворены гигиенические потребности сотрудников.

Основные практические рекомендации.

1. Сотрудникам желательно предоставить возможность самостоятельно составлять расписание своей работы.

Теория справедливости

Теория справедливости основана на утверждении, что люди субъективно оценивают вознаграждение к затраченным усилиям, и ощущение, что кто-то другой отмечен больше и лучше, чаще всего начинают снижать интенсивность работы.Также вследствие несправедливого распределения вознаграждения возникает психологическое напряжение в коллективе, которое обязательно нужно снять, объяснив коллективу принцип, лежащий в основе распределения вознаграждений. Авторы этой теории, Лайман Портер и Эдвард Лоулер, интегрировали в свою теорию элементы теории ожидания. Согласно их теории, мотивация является функцией потребностей, ожидания и справедливости вознаграждения.

Результативность труда зависит от:

-оценки ценности вознаграждения;

-приложенных усилий;

-оценки вероятности связи «усилие-вознаграждение»;

-характерных особенностей