побуждающие к достижению поставленных целей.

71. Ротация кадров и ее особенности на различных этапах становления сотрудника в должности

Ротация — важная составляющая механизма управления коллективом и карьерой сотрудников. Ее суть состоит в горизонтальных должностных перемещениях с целью повышения квалификации работника, его профессионального разряда или категории.

Ротация на различных этапах становления сотрудника в должности имеет свои особенности.

Предварительный этап длится до достижения человеком двадцатипятилетнего возраста и включает учебу в школе, получение среднего и высшего образования. За этот период человек может сменить несколько мест работы в поисках того вида деятельности, который удовлетворял бы его потребности и соответствовал бы его способностям. Если он сразу находит возможности применять свои знания и умения, то начинается процесс его профессионального самоутверждения и роста, в соответствии с которым он будет планировать свое будущее.. На этапе становления, который длится примерно пять лет, работник осваивает профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация.

На этом этапе, который обычно протекает между 25-м и 30-м годом жизни, создаются семьи, поэтому у женатого молодого специалиста неизбежно появляется желание получать более высокую заработную плату, которой хватило бы на обеспечение семьи, оздоровление ее членов, устроение быта и т. д.
Для этапа продвижения, который начинается после 30-ти лет и заканчивается около 45-ти лет, характерны повышение квалификации и служебный рост сотрудника. В это время происходит накопление практического опыта, формирование навыков, возникает потребность в достижении более высокого статуса и большей независимости. Личность на этом этапе стремится к максимальному самовыражению. У человека появляется здоровое желание выделиться среди сослуживцев, быть замеченным руководителями, приобрести новые знания и умения. В этот период усилия работника сосредоточены на самореализации, увеличении размеров собственной зарплаты, на заботе о своем здоровье. Очень важно, чтобы работник был уверен в том, что он через определенное время будет продвинут по служебной лестнице, что администрация активно формирует кадровый резерв для руководящего звена, в котором постоянно происходит обновление. В свою очередь, руководители и кадровые отделы обязаны подготовить кандидата к перспективному должностному перемещению, которое должно пройти с наименьшими затратами и с наибольшей отдачей.

72. Профессиональное развитие и обучение персонала

Развитие персонала - комплекс мер, включающий профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации кадров, а также планирование карьеры персонала в организации»

Обучение персонала - совокупность действий, разрабатываемых в рамках единой концепции обучения организации и ориентированных на систематическое обучение персонала

Профессиональное развитие - процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач

Развитие персонала включает следующие компоненты:

Ø профессиональное обучение

Ø повышение квалификации и переподготовка

Ø ротация

Ø делегирование полномочий

Ø планирование карьеры

Цель развития персонала - повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации

Основные принципы развития персонала:

Ø целостность системы развития, преемственность видов и форм развития персонала

Ø гибкость различных форм развития

Ø профессиональное и социальное стимулирование развития человеческих ресурсов

Ø учет возможностей организации

Факторы, влияющие на необходимость развития персонала:

Ø конкуренция на различных рынках

Ø развитие информационных технологий

Ø комплексное решение вопросов управления человеческими ресурсами и стратегических задач на основе единой программы деятельности организации

73. Затраты на персонал (издержки), их виды и характеристика

Затраты на персонал - отношения по поводу образования и распределения фонда денежных средств направляемых компанией на осуществление мероприятий, связанных с функционированием СУП

По середине находится "Интегральный показатель, включает в себя расходы на..."

75. Качество трудовой жизни и показатели его характеризующие.

Качество трудовой жизни выражает совокупность конкретных условий, определяющих степень эффективности реализации трудового потенциала общества, предприятия, отдельного человека

Главные условия, качества трудовой жизни (КТЖ)

v Справедливое и надлежащее вознаграждение за труд

v Безопасные, здоровые и комфортные условия труда

v Возможность использовать и развивать свои способности

v Возможность удовлетворять потребность в самореализации и самовыражении

v Трудовая демократия и правовая защищенность работника

v Возможность профессионального роста и уверенность в будущем

v Достойное место работы в человеческой жизни

v Социальная полезность работы

74. Оценка эффективности системы управления персоналом предприятия

Эффективность работы кадровой службы определяется:

v структуризацией и конкретизацией функций каждой структурной единицы

v системой и характером взаимодействия всех структурных подразделений внутри самой службы

v органической связью работы кадровой службы с работой других служб предприятий;

v квалификацией сотрудников

v используемыми технологиями работы и пр.

В систему управления персоналом входят следующие элементы:

• выработка политики по персоналу,
• планирование развития персонала (включая карьерный рост и формирование кадрового резерва),
• подбор, обучение и аттестация персонала,
• учет трудозатрат и оплата труда,
• формирование команды, поддержание дисциплины труда, разработка мотивационных схем и компенсационных пакетов,
• разработка регламентов работы персонала (должностных инструкций, Положений об отделах, Правил внутреннего трудового распорядка, Положения о персонале) и др.

Каждый из элементов системы управления персоналом, с одной стороны, напрямую влияет на качество и эффективность работы сотрудников, с другой - определяется стратегией, целями и задачами компании. Поэтому аудит системы управления персоналом проводится исходя из общей стратегии бизнеса и понимания того, что система управления персоналом - целостный организм, все элементы которого взаимосвязаны.

Аудит системы управления персоналом включает следующие этапы:

1. Анализ функционирования компании (вид деятельности, стадия развития, основные бизнес-процессы, стратегические и тактические цели, прибыльность, система управления).

2. Оценка существующей организационной структуры:

o анализ штатного расписания и принципа выделения структурных подразделений;

o анализ основных функций, полномочий и показателей эффективности работы руководителей высшего и среднего звена;

o анализ основных функций, задач и ключевых показателей эффективности работы структурных подразделений (KPI).

3. Анализ системы обучения и развития персонала.

4. Анализ системы оплаты труда и мотивации персонала.

5. Определение эффективности системы оценки персонала и потенциала сотрудников.

6. Оценка наличия и качества документов, регламентирующих работу с персоналом (квалификационных требований, должностных инструкций, Положений об отделах, Правил внутреннего трудового распорядка, Положения о персонале).

7. Оценка удовлетворенности персонала.

8. Выдача рекомендаций.