Процесс формирования кадрового резерва организаций, его цели, задачи и этапы

Кадровый резерв -это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Цель формирования кадрового резерва состоит в том, чтобы управленцам среднего и высшего звена с минимальным ущербом для дела удавалось в авральном порядке (в срочном порядке) «латать дыры», возникающие в структурных подразделениях компании вследствие текучести кадров.

Выделяют несколько типологий кадрового резерва:

u по виду деятельности

u по скорости замещения должностей

u по уровню подготовленности и т.д.

В зависимости от целей кадровой работы можно использовать либо одну, либо другую типологию.

По виду деятельности:

Резерв развития -группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверсификации производства, разработке новых товаров и технологий). Данная группа резервистов может выбирать одно из двух направлений карьеры - профессиональную либо руководящую карьеру

Резерв функционирования -группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации. Эти сотрудники ориентированы на руководящую карьеру

По времени назначения:

u Группа «А» - кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время

u Группа «В» - кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие один-три года.

Основными принципами формирования кадрового резерва являются:

Принцип актуальности – потребность в замещении должностей должна быть реальной.

Принцип перспективности – ориентация на возраст, стаж, профессиональный рост динамичность карьеры, здоровье кандидата;

Принцип соответствия – соответствие профессиональных, деловых, личностных качеств претендента и его трудовой мотивации требованиям должности.

Этапы работы с резервом

Этап 1. Анализ потребности в резерве

Процедуры формирования резерва:

u построение прогноза изменений в структуре аппарата управления организации

u формирование технологии продвижения работников по службе

u оценка степени обеспеченности резервом номенклатурных должностей

u оценка степени насыщенности резерва по каждой должности или группе одинаковых должностей (сколько кандидатур из резерва приходится на каждую должность или их группу)

u определение текущей и перспективной потребности в резерве.

Этап 2. Формирование и составление списка резерва

Включает:

u формирование списка кандидатов в резерв

u создание резерва на конкретные должности

В процессе формирования резерва следует определить:

u кого можно и необходимо включить в списки кандидатов в резерв

u кто из включенных в списки кандидатов в резерв должен пройти обучение

u какую форму подготовки применить к каждому кандидату с учетом его индивидуальных особенностей и перспективы использования на руководящей должности

Этап 3 – Подготовка кандидатов

Для профессиональной подготовки могут быть использованы следующие методы:

u индивидуальная подготовка под руководством вышестоящего руководителя;

u стажировка в должности на своем и другом предприятии;

u учеба в институте и на курсах в зависимости от планируемой должности.

 

 

57. Система развития персонала: сущность, цели, задачи, формы и методы.

Система развития персонала -является подсистемой системы управления персоналом организации, и представляет собой совокупность взаимосвязанных элементов, выраженных в развивающих мероприятиях (программах), направленных на формирование и развитие тех характеристик персонала, которые являются значимыми для достижения организацией поставленных целей в условиях изменяющейся среды.

Развитие персонала – это процесс накопления человеческого капитала путем непосредственной передачи профессиональных знаний и навыков сотрудникам организации

Развитие персонала в организации ориентировано на достижение двух взаимосвязанных целей:

-удовлетворение образовательных потребностей людей;

-профессиональная подготовка человека для производительного и эффективного труда.

Задачи, которые решаются с помощью обучения, можно сформулировать следующим образом:

1. Повышение эффективности выполнения сотрудниками текущей работы.

2. Подготовка сотрудников к будущим изменениям.

3. Повышение общего уровня компетентности сотрудников, расширение их кругозора, создание возможностей для роста.

Развитие персонала осуществляется путем профессионального обучения. Непрерывность обучения персонала предполагает использование различных видов обучения: подготовку, переподготовку и повышение квалификации.

Подготовка персонала – это формирование у работника знаний и навыков в определенной профессии, т.е. обучение лиц, ранее не имевших профессии. Начальную профессиональную подготовку кадров осуществляют профессиональные образовательные учреждения.

Переподготовка персонала – это система мероприятий, обеспечивающих получение новых профессий или специальностей, т.е. обучение лиц, имеющих профессию с целью их переквалификации. Одной из разновидностей переподготовки является обучение вторым (смежным) профессиям лиц, имеющих профессию, с целью расширения их профессионального профиля.

Повышение квалификации персонала – это углубление, расширение и дополнение приобретенной квалификации, т.е. это обучение лиц, имеющих профессию с целью их профессионального совершенствования

• Развитие персонала - комплекс мер, включающий профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации кадров, а также планирование карьеры персонала в организации»

• Обучение персонала -совокупность действий, разрабатываемых в рамках единой концепции обучения организации и ориентированных на систематическое обучение персонала

• Профессиональное развитие -процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач

• Развитие персонала -система взаимосвязанных действий, включающих вы­работку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию про­цесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры

Основные принципы развития персонала:

Ø целостность системы развития, преемственность видов и форм развития персонала

Ø опережающий характер развития персонала по отношению к развитию организации

Ø гибкость различных форм развития

Ø профессиональное и социальное стимулирование развития человеческих ресурсов

Ø учет возможностей организации

Факторы, влияющие на необходимость развития персонала:

Ø конкуренция на различных рынках

Ø развитие информационных технологий

Ø комплексное решение вопросов управления человеческими ресурсами и стратегических задач на основе единой программы деятельности организации

Ø необходимость разработки стратегии и организационной культуры организации и др.

 

Потребность в развитии персонала определяют, прежде всего:

Ø по результатам маркетинговых исследований рынка труда

Ø на основе кадрового аудита

 

58. Обучение, подготовка и индивидуальное развитие резерва

Подготовка кандидатов:

· индивидуальная подготовка под руководством вышестоящего руководителя:

· стажировка в должности на своем и другом предприятии;

· учеба на курсах и в институтах повышения квалификации, в зависимости от планируемой должности. При подготовке резерва на предприятии используются:

· школы (курсы) молодых специалистов, как правило, без отрыва от производства;

школы резерва руководителей, в которых обучение осуществляется, в основном, без отрыва от производства, по индивидуальным программам:

· тематические курсы на предприятии с полным отрывом от производства до двух недель или без отрыва с периодичностью занятий от одного раза в неделю до двух раз в месяц;

· тематические курсы при базовых вузах, предназначенные главным образом для углубления знаний кандидатов по профилю их работы, с отрывом от производства до двух дней в неделю;

· постоянно действующие курсы на предприятии, дифференцированные для руководителей разных уровней, без отрыва от производства или с частичным отрывом до четырех раз в месяц;

· стажировка на предприятиях, применяющих новые методы управления, в ведущих научных организациях, вузах;

· курсы и стажировка в зарубежных учебных центрах, на предприятиях;

· самостоятельное обучение работника по индивидуальному опыту;

· исполнение обязанностей по той должности, на которую рекомендуется кандидат, в период отпусков и командировок основного (штатного) руководителя;

· стажировка на должностях, опыт работы на которых необходим для кандидата в резерв на определенную должность;

· стажировка на различных должностях для углубления знаний и расширения кругозора;

· планомерное перемещение и продвижение работника, состоящего в резерве, на различные инженерно-технические и руководящие должности для приобретения им необходимых знаний и опыта работы;

· работа в составе комиссий по выработке решений и проверке деятельности различных подразделений (как на своем предприятии, так и на других предприятиях);

· участие в работе научно-технических совещаний, конференций, семинаров, симпозиумов для ознакомления с новейшими достижениями отечественной и зарубежной науки.

Для подготовки резерва разрабатываются и утверждаются администрацией три вида программ.

 

 

59. Подбор и расстановка персонала предприятий: принципы и формы

Основные принципы подбора персонала

Принцип плановости - мероприятия, направленные на

совершенствование кадрового состава, проводятся

планомерно, исходя из плановой потребности в

работниках и с учетом перспектив развития персонала

и организации в целом

Принцип альтернативности - привлечение

в организацию как можно большего числа соискателей

Принцип активного подбора – постоянная работа с

потенциальными кандидатами на вакантные места в

организации, применении активных методов поиска и

вербовки персонала

Подбор персонала проводится, как правило, в следующих формах: набор,отбор,наем.

Задачи решаемые на стадии формирования списка резерва:

u оценка кандидатов

u сопоставление совокупности качеств кандидата и тех требований, которые необходимы для резервируемой должности

u сравнение кандидатов на одну должность и выбор более соответствующего для работы в резервируемой должности

По результатам оценки и сравнения кандидатов уточняется и корректируется предварительный список резерва

Расстановка персонала должна осуществляться с учетом специфики производства, соответствия психофизиологических качеств человека содержанию выполняемой работы.

При расстановке персонала необходимо соблюдение принципов (табл.35):

Рациональная расстановка персонала позволяет решить три взаимосвязанные задачи:

1. Планирование служебной карьеры исходя из оценки потенциала

работника и его личных намерений.

2. Определение условий и оплаты труда работника, заключение с ним

контракта.

3. Обеспечение движения персонала в системе управления персоналом (повышение, перемещение, понижение и выбытие).

Исходными данными для расстановки кадров являются:

− Штатное расписание.

− Положение о расстановке кадров.

− Философия предприятия.

− Материалы аттестационной комиссии

− Контракт сотрудника.

− Должностные инструкции.

− Личные дела сотрудников.

− Положение об оплате труда.

В подсистеме расстановки кадров формируются следующие документы:

1. Плановые модели служебной карьеры.

2. Приказы по личному составу.

3. Изменения и дополнения к контракту.

4. Штатное расписание с изменениями.

5. Годовой отчет по движению кадров.

В результате рациональной расстановки персонала все вакантные рабочие места на предприятии должны быть заняты с учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры.

Внутриорганизационные трудовые перемещения – это процессы изменения места работников в системе разделения труда или смены места приложения труда в рамках организации. Внутриорганизационные перемещения обусловлены как потребностями организации, так и потребностями работников. Диапазон трудовых перемещений определяется:

- у рабочих – дифференциацией профессий и труда разной степени квалификации;

- у специалистов и служащих – дифференциацией профессий и должностей.

Внутрипрофессиональные перемещения связаны, как правило, с переходом от выполнения менее квалифицированных работ к более квалифицированным. Междолжностные перемещения чаще всего связаны с изменением места приложения труда. К междолжностным перемещениям относятся и такие, которые, подобно внутрипрофессиональным, не влекут за собой буквальных перемещений.

При межпрофессиональных перемещениях работник, овладев дополнительной профессией, частично или даже полностью может замещать еще одно рабочее место.

Такой процесс перемещений характерен для современного производства с расширяющейся сферой коллективной организации труда и со все большим распространением совмещения профессий.

Регулярная сменяемость кадров способствует формированию работников с квалификацией широкого профиля.

 

60. Кадровое планирование, его цели и задачи

Кадровое планирование – целенаправленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием.

Цель системы - обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки.

Основные задачи кадрового планирования:

Ø разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами

Ø увязка кадрового планирования с планированием организации в целом

Ø организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации

Ø проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации

Ø содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании

Ø улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.