Интервью как основная процедура для подбора. Понятие испытательного срока.

Собеседование при приеме на работу - это выяснение опыта претендентаа также его личностных качеств, т. е. знакомство с ним.

Собеседование - это беседа равных людей, у каждого из которого есть своя позиция, имеющая право на существование, и определенный круг интересов, который может стать общим.

Биографическое интервью. Его задачей является выяснение прошлого опыта кандидата с целью прогнозирования его возможностей и способностей, уточнения различных аспектов профессиональной деятельности кандидата, которые не раскрыты в резюме.

Ситуационное интервью. Кандидату предлагается решить несколько практических ситуаций (гипотетических или реальных проблем). Этот метод позволяет выявить общие и аналитические способности кандидата.

Структурированное интервью. Его целью является выявление профессиональных и личностных качеств кандидата по заранее разработанному структурированному списку вопросов. Наиболее распространенный вид, может сочетать в себе элементы всех других видов интервью.

Интервью по компетенциям. Цель этого вида интервью определить уровень соответствия кандидата ключевым компетенциям, необходимым для работы в данной организации и в данной должности.

Стрессовое интервью - с целью оценки кандидата на стрессоустойчивость, умение корректно вести себя в провокационных, стрессовых ситуациях, скорость и эффективность принятия решения и т.д. Кандидату задают провокационные, некорректные вопросы, в неудобных и некомфортных условиях (в шумных помещениях).

Испытательный срок — период времени, в течение которого работодатель проверяет работника на предмет пригодности к выполнению его работы. Предполагается, что в этот период времени работодатель будет тем или иным способом наблюдать за профессиональными действиями работника. Длительность испытательного срока зависит от типа исполняемой работы и, обычно, длится от 30 до 90 дней. Испытательный срок не является обязательным условием приёма на работу и, обычно, прописывается в трудовом договоре.Испытательный срок необходим работодателю для защиты от некомпетентных работников.

Компетенция как инструмент подбора сотрудников

Модель компетенций – это система требований к личностным и профессиональным характеристикам работника, его способностям к выполнению тех или иных трудовых функций и социальных ролей. Компетенции используются при подборе персонала для получения наиболее точной оценки соответствия кандидата вакансии. Компетенции составляются на основе должностных обязанностей, пожеланий и комментариев заказчика, информации о корпоративной культуре организации.

Профориентация и ее виды, смысл проведения профориентации

Профессиональная ориентация — это система научно обоснованных мероприятий, направленных на подготовку молодёжи к выбору профессии с учётом особенностей личности и социально-экономической ситуации на рынке труда, на оказание помощи молодёжи в профессиональном самоопределении и трудоустройстве.

Виды профориентации

1. Консультация с наставником. Иначе это можно назвать «поиск вручную».

2. Письменное тестирование с выбором шаблонной рекомендации (по баллам).

3. Длительное, многолетнее выявление способностей в семье или в специализированной школе. Специализированной не сточки зрения углубления в предметы, а с точки зрения углубления в характер, личность и наклонности воспитанника.

4. Работа тет-а-тет с автором, создателем методики профориентации. Это осуществляется как при личной встрече, так и дистанционно — по переписке, с тестированием. Мы предлагаем вариант 4 как наиболее результативный и надёжный.

Ради понимания того, какая профессиональная деятельность подходит человеку более всего по всей совокупности данных: и желаний, и скрытых мечтаний, и конфигурации, как умственной, так и личностной.

17. Адаптации персонала. Виды и содержание адаптации персонала

Трудовая адаптация персонала — взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.

Выделяют два вида адаптации:

Первичная адаптация — приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений).

Вторичная адаптация — приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например, при переходе в ранг руководителя).

Содержание адаптации:

1. Вводное ориентационное собеседование.

Главной задачей данной процедуры является рассказ новому сотруднику о компании.

2. Знакомство с компанией.

После оформления всех необходимых документов новичку показывают основные помещения офиса, представляют персоналу.

3. Служебное место.

Начальник подразделения показывает новому подчиненному рабочий стол, оснащение, места хранения документов, методической литературы и других общих материалов.

4. Ориентационное собеседование с непосредственным начальником.

Проводится в свободной форме на первой неделе работы (возможно, в присутствии директора направления). Глава отдела объясняет сотруднику задачи и требования к их выполнению, отвечает на вопросы.

18. Обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала в организации.

Обучение персонала — основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.

Следует различать три вида обучения. Подготовка кадров — планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения. Повышение квалификации кадров — обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов повышением в должности. Переподготовка кадров — обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией. Повышение квалификации состоит в углублении профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в процессе подготовки.

Система управления повышением квалификации базируется на следующих принципах:

1. планомерности, систематичности и непрерывности расширения знаний;

2. периодичности и обязательности обучения;

3. дифференциации учебных планов и программ по категориям работников;

4. обеспечением учебного процесса.

Основные требования, обеспечивающие эффективность освоения программ обучения, сводится к следующему:

• для обучения нужна мотивация. Люди должны понимать цели обучения;

• для работающих руководителей предприятия должны создать условия, благоприятные для обучения;

• если навыки, приобретаемые в процессе обучения, сложны, то этот процесс нужно разбить на последовательные этапы.