Анализ кадрового потенциала предприятия

Кроме общей численности работников, состава и структуры трудовых ресурсов кадровый потенциал предприятия характеризует их движение.

Рассматривая движение рабочей силы, следует учитывать, что частая смена работников сдерживает рост производительности труда. Необходимо проанализировать причины текучести кадров (состояние социального обеспечения, прогулы, уход по собственному желанию и др.), рассмотреть динамику состава увольнений: индивидуальное и коллективное, перемена служебного положения, число переводов на другие должности, уход на пенсию, истечение срока контракта и др.

Для того, чтобы определить причины текучести кадров в ЗАО «Марийское», были проанализированы такие показатели:

- динамика состава увольнений: индивидуальное и коллективное, перемена служебного положения, число переводов на другие должности, уход на пенсию, истечение срока контракта и др.;

- причины текучести кадров (состояние социального обеспечения, прогулы, уход по собственному желанию и др.).

В современной кадровой теории выделяют такие виды увольнений:

- благоприятные (переводы по службе, сокращение численности);

- нежелательные для предприятия (увольнения нужных работников по собственному желанию, уход на пенсию, уход работника до окончания срока контракта).

Сведения о движении работников приведены в таблице 3.12.

Причины увольнения работников, как видно из данных таблицы, в подавляющем большинстве связаны с уходом по собственному желанию (6 из 11 человек — в 2007 году, 13 из 15 — в 2008 году). Видимо, условия работы на предприятии не вполне удовлетворяют людей и они уходят на другие предприятия. Кроме того, небольшая часть работников была призвана на военную службу, ушла на пенсию и т. д. Процент увольнений за нарушения трудовой дисциплины незначителен (1 человек — в 2007 г., 1 человек — в 2008 г.).

Таблица 3.12

Показатели движения трудовых ресурсов за 2006-2008 гг., чел.

Показатели	2006 г.	2007 г.	2008 г.	Изменение, %
2008/ 2006 гг.	2008/ 2007 гг.
1.Среднесписочная численность работников				107,88	106,61
2.Принято работников, всего				756,25	448,15
в том числе
Закончивших учебные заведения					37,50
Переведено из других организаций	—	—		—	—
Принято предприятием					615,79
3.Выбыло работников всего					136,36
в том числе
Переведено в другие предприятия	—		—	—	—
Призыв на военную службу, уход на пенсию, переход на учебу и по другим причинам					33,33
По собственному желанию				433,33	216,67
Уволено за нарушение трудовой дисциплины	—			—	100,00

Динамика показателей движения кадров приведена на рисунке 3.2.

Рис. 3.2. Динамика показателей движения кадров предприятия за 2006‑2008 гг., чел.

В процессе анализа движении рабочей силы предприятия рассчитывают коэффициенты, позволяющие сравнить интенсивность движения кадров. Так, различают необходимый оборот и излишний оборот.

По данным таблицы 3.9 рассчитываются показатели текучести кадров ЗАО «Марийское», которые представлены в таблице 3.13.

Таблица 3.13

Коэффициенты движения кадров ЗАО «Марийское» за 2006-2008 гг.

Показатели	2006 г.	2007 г.	2008 г.	Изменение, %
2008/ 2006 гг.	2008/ 2007 гг.
1.Среднесписочная численность работников, чел.				107,88	106,61
2.Коэффициент необходимого оборота, %	0,074	0,220	0,069	92,70	31,27
3.Коэффициент излишнего оборота, %	0,223	0,514	0,964	432,60	187,60
4.Коэффициент выбытия кадров, %	0,297	0,808	1,033	347,62	127,91
5.Коэффициент приема кадров, %	1,189	1,982	8,333	701,04	420,37

По данным таблицы можно сказать, что коэффициент необходимого оборота на данном предприятии в 2007 и 2008 годах составляет соответственно 0,22% и 0,069% — это очень незначительная величина, которая вряд ли скажется на деятельности предприятия.

Изменения коэффициента текучести (излишнего оборота) также крайне малы: в 2006 году — 0,223%, в 2007 — уже 0,514%, в 2008 году он увеличился до 0,964%. Это также незначительная величина, которая свидетельствует о том, что основное количество работников устраивает работа на данном предприятии.

Оборот рабочей силы происходил в основном за счет приема и увольнения работников. Однако, если в 2006 году значение коэффициента оборота по приему примерно в 5 раз превышало значение коэффициента оборота по выбытию, то в 2008 году коэффициент приема превысил коэффициент выбытия уже в 8 раз. Таким образом, оборот рабочей силы происходил больше за счет приема работников, чем за счет их выбытия, а это значит, что предприятие за рассматриваемый период расширило свою деятельность.

Анализ найма и отбора персонала

Процесс отбора кадров в ЗАО «Марийское» состоит из следующих этапов:

- анализ потребности в кадрах (включает общий анализ настоящих и будущих требований и определение проблем найма и отбора кадров);

- определение требований к кандидатуре (анализ работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы (рабочего места, должности), т.е. должностной инструкции и личностной спецификации, а также определение сроков и условий найма);

- определение возможных источников поступления кандидатов (подача заявки в центр занятости, объявления в рекламные газеты, возможность использования консультантов по найму и отбору кадров, приглашение выпускников учебных заведений);

- выбор методик набора кадров (методик собеседования и тестирования, получения рекомендательных писем и т.д.);

- непосредственно работа с кандидатом и определение его пригодности к должности.

Для получения данных о потребности в кадрах в обязанность руководителям подразделений ЗАО «Марийское» вменено регулярное представление сведений о том, сколько им требуется людей, какие люди им нужны и когда они им нужны. Эти запросы должны быть обоснованы необходимостью развития деятельности, организационными изменениями, потребностью в дополнительном рабочей силе, ее умениях и навыках, для замены увольняющихся или уходящих на пенсию. При запросе к должности прикладывается должностная инструкция.

Это дает отделу кадров возможность проанализировать требования в целом, обобщить проблемы найма, подготовить план по найму и отбору персонала. В плане по найму указывается: название должности, ее место в организационной структуре и краткое описание обязанностей; требуемые квалификация, опыт и личные качества; условия труда заработная плата (где возможно), прочие выплаты и льготы, особые условия, такие как командировки или необычные рабочие часы; процедура подачи анкет (автобиографии).

При этом предприятие декларирует главным критерием при работе с кадрами справедливое отношение ко всем ее сотрудникам, независимо от их пола, социального статуса и родственных отношений.

Собственно система подбора кадров в ЗАО «Марийское» не имеет особых отличий от других производственных предприятий города:

- подача объявления в рекламную газету и заявки в Центр занятости;

- предварительная отборочная беседа с кандидатами;

- заполнение бланка анкеты претендента на должность;

- беседа по найму;

- тестирование;

- проверка рекомендаций и послужного списка;

- медицинский осмотр для водителей, ремонтных рабочих и др.;

- принятие решения о приеме претендента.

Несмотря на такую структуризацию процесса отбора, руководству часто приходится сталкиваться с ситуацией, когда поиск и отбор персонала заранее не планируется и осуществляется лишь в момент, когда производство сталкивается с необходимостью заполнения тех или иных вакансий.

ЗАО «Марийское» подбирает себе кадры по следующим критериям: ориентация на сильные стороны человека, поиск кандидатов, наиболее подходящих для данной должности, отказ в приеме новых работников, если в них нет потребности, обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендентов требованиям, предъявляемым содержанием работы, ориентация на наиболее квалифицированные кадры.

При наборе персонала руководство пользуется следующими критериями: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности, потенциальные возможности, трудолюбие, отсутствие вредных привычек.

Главным моментом при найме является оценка кандидата, которая осуществляется для определения соответствия потенциального работника занимаемому им вакантному месту (должности) и выполняется в две стадии:

1. Оценка потенциала работника (профессиональные знания, опыт, деловые и нравственные качества, психология личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры).

2. Оценка индивидуальных качеств (позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его соответствие занимаемой должности).

Система обучения персонала

Основным методом воздействия на систему управления персоналом для обеспечения ее эффективности является обучение кадров (переподготовка и повышение квалификации).

Система переподготовки и повышения квалификации кадров должна быстро реагировать на изменения потребностей в рабочей силе и предоставлять работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами.

Ежегодно отдел кадров ЗАО «Марийское» составляет планы повышения квалификации работников, утверждаемые директором предприятия.

При этом отдел кадров обобщает потребность во всех видах обучения работников, формирует группы обучаемых, заключает договора с высшими, средними специальными и другими учебными заведениями на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров непосредственно на курсах. В случае повышения квалификации работником за пределами предприятия директором издается распоряжение о предоставлении работнику оплачиваемого рабочего времени на период обучения.

Основное профессиональное обучение персонала ЗАО «Марийское» осуществляется непосредственно на рабочих местах и включает в себя два этапа:

- первичную профессиональную подготовку;

- повышение квалификации (последующее углубление, расширение и дополнение ранее приобретенной квалификации).

При этом в зависимости от принятых целей, выделяются различные варианты повышения квалификации в соответствии, с которыми квалификация работника может быть: сохранена на прежнем уровне; углублена и расширена; приведена в соответствие с изменившейся обстановкой; доведена до уровня, требуемого для работы на новой, более высокой должности.

Повышение квалификации включает в себя такие формы и методы переобучения и повышения квалификации: курсы повышения квалификации, учебу на рабочем месте, и самостоятельно организованную учебу (чтение специальной литературы, обмен опытом, посещение выставок и др.).

Согласно кадровой политике, работники предприятия могут частично или полностью за счет средств компании повышать свою квалификацию путем обучения на различных курсах и в учебных заведениях.

Проведем анализ динамики показателей по повышению квалификации работников предприятия, в процессе которого изучим такие показатели, как:

- процент работников, обучавшихся в высших, средних, средних специальных учебных заведениях, в системе подготовки рабочих кадров;

- численность и процент работников, повышающих свою квалификацию;

- процент работников, занятых неквалифицированным трудом (табл. 3.14 ).

Таблица 3.14

Динамика показателей повышения квалификации работников ЗАО «Марийское»

Показатель	Годы	Структура, %	Отклонение %
				2008 / 2007
Среднесписочная численность работников, чел.					111,5
Работники, окончившие учебные заведения, в том числе					111,1
высшие					110,8
средние					106,9
средние специальные					113,3
Рабочие, окончившие
ПТУ					103,2
курсы					107,7
Рабочие, повышающие свою квалификацию в том числе					107,1
сельскохозяйственные рабочие					107,7
механизаторы			0,1	0,1	100,0
рабочие вспомогательных производств	—	—
Работники, занятые неквалифицированным трудом					102,9

По данным таблицы видно, что из всего списочного состава работников лишь чуть больше половины, т. е. 57%, получили образование в специальных (высших и средних) учебных заведениях.

Среди рабочих специальностей наибольший процент работников с соответствующим образованием имеют сельскохозяйственные рабочие. Среди них и большой процент работников, повышающих свою квалификацию на курсах переподготовки.

Однако необходимо также рассмотреть и усовершенствовать программы обучения, планирования карьеры и повышения квалификации руководящих кадров. Руководители должны совершенствоваться в искусстве управления людьми и также проходить необходимое обучение.

Формирование кадрового резерва

В процессе изучения формирование кадрового резерва, мы пришли к выводу, что долгосрочного планирования кадров в ЗАО «Марийское» не происходит.

Как правило, при освобождении штатной единицы объявляется конкурс на вакантную должность. Обычно поиск кандидатов начинается с подачи объявления в СМИ или своим работникам. Таким образом, используются как внешние, так и внутренние источники заполнения вакансий.

Также отсутствуют организационно-методические документы (положение о кадровом резерве, приказы и т.п.); не определены подразделения и должностные лица, выполняющие эти функции.

Основной формой подготовки резерва кадров в ЗАО «Марийское» является обучение специалистов непосредственно на производстве:

- замещение отсутствующего руководителя на период командировки, болезни, отпуска;

- привлечение к подготовке и участие в работе семинаров, совещаний, к выступлению с докладами перед специалистами предприятия;

- привлечение к разработке предложений по улучшению производственной деятельности предприятия в целом или по отдельным направлениям.

Нехватка работников особенно ощутима во время отпусков и болезни. Это отражается на конечном результате деятельности предприятия в этот период времени (происходят сбои в работе, имеющемуся персоналу приходится выполнять сверхурочную работу).

Отсутствие кадрового резерва сказывается на работе предприятия, поскольку существуетвысокаятекучесть кадров, а также трудности в найме нужных работников.

Предприятию следует позаботиться о формировании резерва кадров, т.к. со временем отсутствие людей, могущих заменить какого-либо сотрудника, наносит ощутимый ущерб.

Таким образом, можно констатировать, что ЗАО «Марийское» в целом обеспечено квалифицированным персоналом и вряд ли в ближайшее время оно будет испытывать нехватку кадров.

Заключение

Трудовые ресурсы — главная производительная сила общества. К трудовым ресурсам относится трудоспособное население, которое обладает физическими и интеллектуальными способностями, необходимыми для производства материальных благ или для работы в непроизводственной сфере.

В отечественной литературе по экономике и статистике труда широко распространен термин «трудовые ресурсы», который возник в первые годы советской власти. Понятие «трудовые ресурсы» можно встретить и в настоящее время. Разделяя основную сущность различных понятий трудовых ресурсов, мы полагаем, что трудовые ресурсы можно определить, как часть населения страны определенного возраста, обладающая необходимым физическим развитием, здоровьем, образованием, и, как правило, квалификацией для общественно полезной деятельности.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и, как результат, объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Главная цель организации трудовых ресурсов состоит в обеспечении предприятия работниками, отвечающими требованиям данного предприятия, их профессиональной и социальной адаптации.

Собственно организация трудовых ресурсов предприятия включает в себя такие действия, как:

- наем сотрудников в условиях неполной занятости;

- адаптацию и расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства;

- подготовку и переподготовку кадров;

- планирование карьеры, формирование кадрового резерва;

- стимулирование труда;

- совершенствование организации труда;

- заботу о работниках, оказавшихся излишними на данном предприятии по самым разным причинам.

Качество трудовых ресурсов характеризуется общей и профессиональной трудоспособностью, а также трудовым потенциалом работников.

В области использования трудовых ресурсов главной задачей является обеспечение эффективности занятости населения, повышение качества и конкурентоспособности рабочей силы. Анализ показателей использования трудовых ресурсов организации проводят в следующей последовательности:

- анализ обеспеченности организации кадрами (по полу, по возрасту, по профессиям и по квалификации, по семейному положению и т.д.);

- анализ движения рабочей силы в организации;

- анализ состава и структуры персонала организации;

- анализ производительности труда;

- анализ соотношения темпов роста средней заработной платы и средней производительности труда;

- сводный анализ резервов роста выпуска продукции, по факторам, связанным с использованием трудовых ресурсов.

Объектом исследования является Закрытое акционерное общество «Марийское». Основным видом деятельности рассматриваемого акционерного общества является мясное птицеводство.

По итогам проведенного анализа организации использования трудовых ресурсов предприятия можно сделать следующие выводы.

В соответствии с Уставом ЗАО «Марийское», управление Обществом осуществляют:

- высший орган общества — общее собрание акционеров;

- наблюдательный совет;

- директор.

В качестве звеньев организационной структуры основного производства предприятий выступают производственные подразделения: отделения, производственные участки, цеха, бригады, фермы, звенья и др.

Непосредственное управление производственными участками в ЗАО «Марийское» строится по трехступенчатой схеме: директор — начальник цеха (участка, подразделения) — бригадир (заведующий, старший мастер и т.п.), т. е. руководство первичными производственными подразделениями осуществляется через промежуточное звено — начальников цехов и применяется цеховая структура управления.

Среднесписочная численность работников на предприятии увеличилась за 2006-2008 гг. на 106 человек, или на 7,8%. Это значительный показатель для предприятия и свидетельствует о том, что предприятие расширяет свою деятельность, привлекает новых работников и может обеспечить им удовлетворительные условия труда.

В структуре работников большая доля приходится на рабочие специальности (в основном это сельскохозяйственные работники, механизаторы, водители, вспомогательный персонал), которая увеличилась за рассматриваемый период: в 2008 году по сравнению с 2006 годом — на 10,93%, а по сравнению с 2007 годом — на 0,69%. Доля служащих за этот период увеличилась значительно больше — соответственно на 41,84% и 18,8%.