Влияние психологических эффектов на восприятие кандидатов.

Психологи различают три типа установки на восприятие другого человека:

— позитивная установка побуждает нас переоценивать положительные качества и игнорировать слабые качества человека, то есть мы даем человеку большой аванс, проявляющийся в неосознанной доверчивости;

— негативная установка приводит к тому, что мы воспринимаем только отрицательные качества другого человека, выражая к нему недоверчивость, подозрительность;

— адекватная установка связана с пониманием того, что у каждого человека имеются как достоинства, так и недостатки; главное — как они сбалансированы и как оцениваются другим человеком.

«Эффект ореола» — влияние общего впечатления о человеке на восприятие и оценку частных свойств его личности. Если в группе или у руководителя сложилось мнение о человеке, что он очень хороший, то его плохой поступок расценивается как случайность. И наоборот, если все считают человека плохим, то хороший поступок этого человека расценивается также как случайность, Этот эффект очень часто мешает адекватно воспринимать людей и создает условия, при которых способные и яркие индивидуальности совершенно не могут работать в данной группе, ибо хорошее не замечается, а плохое утрируется.

«Эхо» — неправомерное обобщение отдельных чергхарактера оцениваемого сотрудника. Например, если он обладает в какой-либо сфере деятельности хорошими способностями, то ему нередко приписываются и другие положительные черты, например трудолюбие и дисциплина, которыми он, может быть, и не обладает.

«Эффектпоследовательности, первичности» — на суждение о человеке (малознакомом) наибольшее влияние оказываютте сведения, которые предъявлены о нем в первую очередь. Оправдываться и доказывать, что все не так, значительно труднее. И наоборот, на суждение о чем-то или ком-то знакомом наибольшее влияние оказывает самая последняя информация (эффект новизны).

«Вера в первый взгляд» — бытует мнение, что первое впечатление является наиболее верным. Исследования показывают, что руководители часто рассматривают подчиненных через призму первого впечатления, которая односторонне преломляет все поступки и качества человека. Человек опирается на свои подсознательные ожидания и слабости. (Положительно оцениваются люди симпатичные и приятные в общении.)

Очень распространенным является «эффект авансирования» — человеку приписывают несуществующие положительные качества, а затем, когда сталкиваются с его неадекватным представлению поведением, разочаровываются, огорчаются.

И еще один эффект — «проекция на других людей собственных чувств», что вызывает ожидание соответствующего поведения по нашей модели. Очень часто встречается и проявляется в неумении людей встать на точку зрения другого.

«Атрибуция» — руководитель подсознательно приписывает сотруднику способности или черты, которые он когда-то подметил у другого человека, напоминающего ему этого сотрудника.

Избирательность восприятия — подсознательно мы замечаем, осмысливаем и запоминаем только те явления, которые имеют для нас наибольшее значение или к восприятию которых мы в наибольшей степени подготовлены. Как следствие — руководитель часто замечает в оцениваемом сотруднике только то, что укладывается в уже сформировавшийся у него стереотип.

В качестве особого вида установки выделяют явление аттракции. Аттракция (букв, привлечение) — вид социальной установки на другого человека, в которой преобладает эмоциональный компонент привлекательности данного человека для других. На проявление аттракции влияют такие обстоятельства, как сходство характеристик партнеров по общению, близость, частота встреч, взаимопомощь и возникающие на этой почве положительные эмоциональные отношения. Поэтому аттракцию можно рассматривать как функцию эмоциональной регуляции межличностных отношений в группах, в которых аффективная сторона межличностных оценок значительно преобладает над рациональной ее стороной.

*************************

В результате исследований установлено, какие характеристики выступающих с сообщением вносят вклад в восприятие слушателями: содержание речи – 7%, голос – 38%, мимика, жесты, пол, внешность – 55% Также выявлен ряд специфических эффектов восприятия.

Эффект публики: чем больше людей в кадре (частая демонстрация общего плана), тем сдержаннее впечатление, оказываемое сюжетом на зрителей (например, от аплодирующей публики).

Эффект интервьюера: интервьюируемый производит неблагоприятное впечатление на зрителей, когда беседует с журналистом, придерживающимся противоположных взглядов. На экране видна демонстрируемая отчужденность к журналисту: оттопыренные локти, избегающий собеседника взгляд, «закрытые» позы, ритмичное раскачивание. Зритель же подсознательно относит эти недружественные сигналы на свой счет. Оператор, фиксируя на пленку эти несимпатичные для зрителей особенности, усиливает негативное впечатление от интервьюируемого.Последний эффект может использоваться в политических играх – заказчик ролика скорее всего и не догадается, что вы нарочито «испортили» впечатление от интервью...

Эффект автоматизма (договаривания): по данным исследований, 80% людей не выносят незавершенности возникающего в их сознании образа. Этим пользуются создатели сериалов, обрывая очередную серию на незавершенной ситуации (по-английски этот эффект называют cliffhanger – из-за первых фильмов, где серии обрывались на моменте, когда герой висел над обрывом, держась за край скалы). Реклама вызывает потребность и... прерывается. А мозг начинает домысливать ее и искать удовлетворения (несуществующей) потребности...

Мозг оперирует категориями целостности и законченности «картины мира» (в психологии это называется «гештальт»¹). Поэтому фрагментарные, разорванные контуры объектов реальности мозг утилизирует в единое и целое, заполняя промежутки и паузы. Например, на рисунке 1.7 наше сознание «видит» прямоугольник с углом, который «закрыт» чем-то.

Однако следует заметить, что это происходит только в том случае, когда образ уже известен. Так, если ребенок 24 месяцев будет рисовать человека, то он изобразит отдельно друг от друга несколько элементов (круг, линии или прямоугольники) – потому что мозг извлек из памяти характерные элементы человеческого тела, но еще не знает, как их свести воедино [16].

Таким образом, для использования эффекта автоматизма необходимо, чтобы образ «договаривания» уже был гарантированно известен потребителю². Когда предмет, образ, мелодия или фраза представлены отдельными элементами, мозг будет систематизировать эти «куски» и добавлять недостающие части – то есть получатель информации подсознательно стремится к ее завершению. Так, если в рекламном сообщении предложить сознанию европейца, допустим, часть изображения китайской велорикши, то оно вряд ли сможет «дорисовать» нужный образ, что приведет лишь к бессмысленной растрате ресурсов.

Какие психологические эффекты мешают нам воспринимать друг друга адекватно? Здесь и сейчас хочу поведать вам, любезные читатели, о некоторых психологических эффектах, мешающих людям адекватно воспринимать друг друга. Ну что, начнём без лишних предисловий?

Эффект ожидания

Приходит работать в школу новая учительница математики, например. Ей директор говорит: «Нина Ивановна, у нас в девятом А есть один такой ученик… Вася Петров, ох намучаетесь Вы с ним! Ох и двоечник, задира, хулиган!» Входит Нина Ивановна в класс и первым делом «ищет, высматривает» нерадивого ученика.

Нашла… и начинает в своём сознании примерять к нему ярлыки, наклеенные директором: двоечник, задира, хулиган. Иными словами, учительница каждую минуту ожидает от Васи Петрова именно того поведения, которое описал ей директор школы.

Учительница бессознательно ищет, подчёркивает каждую мелочь, каждую черту, которая соответствовала бы описаниям директора. Конечно, ожидания могут оправдаться, и Вася действительно окажется плохим учеником, но ведь возможно, что юноша исправился в лучшую сторону, или же директор была к нему несправедлива, недолюбливала его, вот и навешала эти ужасные ярлыки, а мальчик вовсе не таков.

Во втором случае ожидание Нины Ивановны не оправдывается, и она либо как истинный педагог рада этому и всячески поддерживает Васю Петрова, либо продолжает видеть и искать в его учёбе и поведении поводы для выставления плохих оценок и замечаний.

Эффект ореола

Допустим, ожидается появление новенького в классе. За неделю до этого директор рассказал немного о нём, о той школе, где он раньше учился. Но о той школе, особенно о том классе, откуда ожидается появление новенького, ходит дурная слава: «О, восьмой Б в школе «33» - класс хамов, дураков, лентяев!» Значит, и об ученике, который собирается прийти, будущие одноклассники тоже могут быть нелестного мнения, то есть его появление уже заранее окружено ореолом хама, двоечника, лентяя.

Ореол этот развеять не всегда бывает просто. Новенький ученик легко может оказаться отличником или хорошистом, воспитанным мальчиком, покинувшим прежний класс как раз из-за нежелания учиться с плохими ребятами.

Эффект первого впечатления

Увидел, например, молодой человек изумительно красивую девушку и влюбился в неё с первого взгляда. Ходит за ней несколько дней, а подойти и заговорить не осмеливается - такой божественной и неприступной она ему кажется. Красивый, стильный, подобранный со вкусом наряд, белоснежная улыбка лишили покоя парня.

Но вот однажды он решается подойти к прекрасной незнакомке и заговорить с ней… И… о ужас… девушка оказывается грубой, недалёкой, «пустой». Первое впечатление тает как дым, и тает желание встречаться с девушкой. Можно привести и противоположный пример - приходит в класс новенькая - девочка очень полная, некрасивая, одетая по-деревенски.

Никто с ней не здоровается, никто на неё не смотрит и не хочет дружить с ней. Но проходит время, оказывается, что девочка - отличная бегунья, добрая душа, выдумщица и хорошо поёт. К ней уже тянутся одноклассники, она покоряет их своим обаянием и от друзей отбоя нет.

Эффект проекции

Суть его состоит в том, что человек приписывает другому человеку те черты характера и качества, которые есть в нём самом. Допустим, очень завистливый считает, что все вокруг завидуют ему, а добряк уверен в том, что в мире гораздо больше добрых людей, чем злых.

Эффект обобщения

Допустим, в пятом классе первый раз был урок информатики. Пришёл новый учитель, и все замечают, что он какой-то чудаковатый. Он неопрятно одет, всё время рассказывает о своём замечательном компьютере и не объясняет новый материал. Потом в седьмом классе учитель информатики поменялся, на его смену пришёл такой же чудак, рассказывающий лишь о своих компьютерных играх и странно одетый.

В девятом классе директор снова говорит, что прежний учитель уволился и сейчас придёт другой. Ребята в классе уже ожидают появление чудака. Рассуждать они могут так: «Ой, да все компьютерщики такие, все учителя информатики!» Хотя этот учитель может быть грамотным специалистом, умеющим и желающим объяснять материал, а не говорить бесконечно о своём компьютере.

Это далеко не полный перечень эффектов, а лишь те, которые пришли мне на память и узнать о которых, думаю, вам было интересно. Эти эффекты не нужно пытаться устранить на корню, просто следует помнить об их существовании и сделать так, чтобы они не мешали интересному, продуктивному общению.

 

31.Особенности тестирования кандидатов на организационные вакансии.

Для диагностирования кандидата на вакантную должность сотрудник службы персонала совместно с психологом подбирает несколько тестов, выявляющих наиболее важные для данной должности интеллектуальные, личные, мотивационные и волевые качества. Каждая вакансия требует собственного набора тестов, который предъявляется кандидатам на должность. Как правило, используются тесты:

· Интеллектуальные (общего интеллекта и специальные). Тесты интеллекта предназначены для исследования и измерения уровня интеллектуального развития человека. (Тест «Домино»; «MGM» ав. Ж. Пира»; Тесты «Ряды»)

· Личностные (поведенческие особенности, социальные навыки, способность к адаптации). Тесты личности предназначены для оценки – мотивации, интересов, эмоций, отношений, а также способностей поведения индивида в определенных ситуациях. Таким образом, тесты личности диагностируют неинтеллектуальные проявления. Личностные особенности измеряются с помощью трех видов методик: тестов, опросников и проективной техники. (Тест 16PF, тест Р. Кэттелла; прективные методики – Тест Роршаха, тест ТАТ, тест «Дерево», тест Розенцвейга)

По результатам тестирования с помощью различных методик выявляется степень выраженности трех групп профессиональных качеств:

1) деловые качества: ответственность, стиль принятия решения, организаторские способности, инициативность, целеустремленность, настойчивость, самостоятельность, решительность;

2) индивидуально-психологические и личностные качества: мотивационная направленность, уровень интеллектуального развития, эмоциональная и нервно-психическая устойчивость, внимание (объем, устойчивость, распределение, переключение), память (долговременная, оперативная), мышление (особенности мыслительной деятельности, способность к обучению), гибкость общения, стиль межличностного поведения;

3) психофизиологические качества: выносливость, работоспособность; простая и сложная сенсомоторная реакция (скорость, точность).

По результатам тестирования делается заключение, где отражаются основные психологические особенности кандидата, его сильные и слабые стороны, возможные трудности адаптации на новом рабочем месте. Заключение передается для ознакомления руководителю подразделения, для которого подбирается сотрудник.

Существуют определенные правила прохождения тестов.

1. Перед началом тестирования убедитесь в том, что вы правильно поняли тестовое задание и сопровождающую его инструкцию (если возникли вопросы, необходимо задать их до момента заполнения теста).

2. Во время проведения группового тестирования необходимо работать самостоятельно, не оказывать друг на друга влияния, способного изменить результаты тестирования, не отвлекаться и не совещаться.

3. При выполнении тестового задания следует аккуратно, четко и разборчиво отвечать на вопросы и записывать ответы.

4. Некоторые тестовые задания предполагают строго фиксированное время, поэтому следует строго соблюдать это правило.

Помимо тестирования при приеме на работу активно используется анкетирование. Анкеты представляют собой специально разработанные опросники и предназначены для получения данных об истории жизни человека. Наиболее типичные вопросы анкеты относятся к уровню и характеру образования, специальным навыкам и другим относительно объективным показателям.

Количество пунктов анкеты, как правило, не превышает 20, вопросы могут касаться прошлой работы, осведомленности об организации в которой собираетесь работать, целей карьеры, жизненных ценностей, успешных и трудных рабочих ситуаций, с которыми приходилось сталкиваться, и способов поведения в этих ситуациях. Вопросы предполагают любые возможные ответы, включая возможность отказа от ответа.

При заполнении анкет следует придерживаться следующих правил:

1) отвечать на вопросы необходимо последовательно, честно (содержание анкеты проверяется);

2) записи делать аккуратно, стараться избегать помарок и зачеркиваний;

3) все ответы проверить на наличие орфографических и грамматических ошибок, опечаток;

4) фразы должны быть составлены в позитивном стиле, целесообразно избегать грамматических конструкций с частицей «не».

Итак, в настоящее время при приеме на работу достаточно распространенными процедурами являются анкетирование и тестирование. Вы должны помнить, что тесты и анкеты – это способ дополнительно проверить Ваши знания, способности, достижения, лучше узнать Ваши личностные качества. Вы должны получить подробные инструкции и разъяснения, что именно необходимо сделать. При этом у Вас есть право отказаться от тестирования или перенести процедуру на другое время. Анкету также можно заполнять в более удобной обстановке и более подходящее для Вас время, договорившись об этом с работающим с Вами специалистом.

Участие в процедурах тестирования и анкетирования дает возможность претенденту на работу получить обратную связь от работодателя, ознакомившись с результатами тестов. Рекомендуем Вам не пренебрегать возможностью получить дополнительную информацию о Ваших деловых качествах и личностных особенностях.