Трудовые перемещения. Сущность горизонтальной карьеры.

Трудовые перемещения работников - изменение места приложения труда, характеризующее изменение социального положения работника.

Горизонтальная карьера - это ступени профессионального мастерства. Умение делать то, чего другие не умеют. Это знания и умения внутри человека, которые нельзя так быстро отобрать. Именно поэтому обязанности работника при горизонтальном перемещении чаще всего меняются, а уровень корпоративной иерархии (то есть занимаемой должности) остается прежним. Возможность горизонтальной карьеры в компании зависит и от кадровой политики работодателя - как измеряется эффективность работы и как оценивается рост эффективности, есть ли премии и бонусы, в том числе и за "выслугу лет"; от принципов организационного развития - есть ли возможность участвовать в проектах, рабочих группах, командах, предмет деятельности которых может быть и не связан с непосредственными обязанностями специалиста.
В этом случае горизонтальная карьера может представлять собой переход на близкие по статусу позиции внутри компании, находящиеся внутри различных подразделений или проектов, или выполнение определенной служебной роли, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре. Чаще всего такими "неприкасаемыми" сотрудниками бывают доверенные лица, помощники, советники, консультанты. Бывает, что они или совмещают такую свою деятельность с работой в другой компании или в последующем уходят в самостоятельное плавание.
16. Сущность, виды, преимущества и недостатки ротации Ротация подразумевает плановое служебное перемещение или существенное изменение должностных обязанностей работника. В целом интенсивное применение ротации считается положительным фактором и благотворно влияет на конечный результат.Перемещать людей по "горизонтали" необходимо вследствие того, что длительное пребывание в одной должности снижает трудовую мотивацию, сотрудник ограничивает кругозор рамками одного участка, свыкается с недостатками, перестает обогащать свою деятельность новыми методами и формами. Смена мест дает возможность сравнить ситуации, быстрее адаптироваться к новым условиям. Однако всех переместить в порядке ротации невозможно. В связи с чем актуально рассмотреть ее преимущества и недостатки и применять в соответствии со спецификой системы управления организации исходя из сложившихся обстоятельств.Можно выделить следующие положительные черты ротации: • снижение текучести кадров;
• высокий показатель числа рационализаторских предложений со стороны работников; • большая преданность организации и, как следствие этого, снижение утечки информации, являющейся коммерческой и иной тайной;
• снижение уровня стрессов, вызываемых монотонностью (рутинностью) работы; • ротация позволяет работникам, не увеличивая числа должностей, сменить обстановку, включиться в процесс развития ввиду необходимости адаптации к новым условиям; • взаимозаменяемость работников в случае болезней, отпусков и других ситуаций нестабильности; • устраняется чувство несправедливости, вызываемое тем, что одни люди должны выполнять более трудную работу, другие - более легкую или "прибыльную"; • повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом; и т.д.Слабые черты ротации состоят в следующем: • падение производительности ввиду длительности периода адаптации людей к новым должностям; • необходимы значительные средства для обучения перемещаемых людей, а также реализации самой системы перемещений; • при неправильном перемещении могут возникнуть конфликты; • никто не будет знать одну свою область так досконально, как при ситуации отсутствия ротаций; • появление "клановости" при решение деловых вопросов; • при реализации программы перемещений могут возникнуть проблемы, вызванные отказом людей, занимающих "хорошие" должности, перейти на "плохие" и др.
• Для более глубокого уяснения сущности ротации нами предлагается ее проклассифицировать. Основаниями классификации выступают следующие признаки.

Обогащение труда

ОБОГАЩЕНИЕ ТРУДА - совокупность методов организации трудового процесса, направленная на совершенствование и гуманизацию условий работы, чтобы свести к минимуму отрицательные последствия монотонности труда, повысить удовлетворенность людей своей работой и обеспечить рост эффективности труда. Достижению этих целей способствуют, в частности, создание автономных рабочих групп, расширение круга их обязанноетей и ответственности; предоставление работникам больше возможностей участвовать в обсуждении и принятии управленческих решений; оперативная смена (ротация) рабочих мест и операций в течение трудового дня, а также периодические профессиональные перемещения и совмещение профессий; свободный выбор ритма работы и гибкий рабочий график; производственная гимнастика, разнообразие в формах общения в регламентированные перерывы во время работы"; комфортность соц.-бытовых объектов.

18. Понятие, стадии и виды развития карьерыКарьера — результат осознанной позиции и поведения человека в трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Должностной рост — изменение должностного статуса человека, его социальной роли, степени и пространства должностного авторитета. Профессиональный рост — рост профессиональных знаний, умений и навыков, признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности. Деловая карьера — поступательное продвижение личности, связанное с ростом профессиональных навыков, статуса, социальной роли и размера вознаграждения. Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаше всего связывают само понятие деловой карьеры. Карьера горизонтальная — вид карьеры, предполагающий либо перемещение в др. функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре; к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени. Виды и типы карьерыВнутриорганизационная карьера предполагает прохождение всех ступеней карьерного роста (обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию) в рамках одной организации. Межорганизационная карьера предполагает, что работник проходит все ступени карьерного роста в разных организациях. Специализированная карьера отличается тем, что работник различные этапы своей профессиональной деятельности проходит в рамках одной профессии. Неспециализированная карьера предполагает, что разные этапы своего профессионального пути работник проходит в качестве специалиста, владеющего разными профессиями, специальностями. Вертикальная карьера предполагает подъем с одной ступени структурной иерархии на другую. сопровождается ростом оплаты Горизонтальная карьера — вид карьеры. Который предполагает перемещение в другую функциональную область, расширение и усложнение задач или смену служебной роли в рамках одного уровня структурной иерархии, сопровождаемые увеличением оплаты труда. Ступенчатая карьера — вид карьеры — совмещающий элементы вертикальной и горизонтальной карьеры.. Скрытая (центростремительная) карьера — вид карьеры наименее очевидный для окружающих, предполагающий движение в ядру, к руководству организацией. Модели деловой карьеры На практике существует большое многообразие вариантов карьеры, которые базируются на четырех основных моделях:«Трамплин». Подъем по служебной лестнице происходит, когда занимают более высокие и лучше оплачиваемые должности. «Лестница». Каждая ступень служебной лестницы представляет собой определенную должность, которую работник занимает определенное время (не более 5 лет). «Змея». Она предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время, а потом занимает более высокую должность на более высоком уровне. «Перепутье». Когда после определенного периода работы проводится аттестация (комплексная оценка персонала) и по результатам принимается решение о повышении, перемещении или повышении работника.

19. Управление трудовой карьерой Взятие под контроль своего карьерного продвижения это пошаговый процесс, рассчитанный на длительный период, и способный привести вас к намеченной цели. Мы опишем Вам этапы, на которые разбито управление карьерой менеджера, но стоит понимать, что для их реального применения Вам стоит пройти углубленное обучение у профессионала. Шаг первый Процесс управления карьерой начинается с того, что Вам необходимо определить, где Вы сейчас находитесь в данный момент. А для этого Вам нужно четко обозначить свои сильные и слабые стороны.Внимательно рассмотрите все свои профессиональные достоинства, которые способны выделить Вас среди конкурентов. Это Ваши главные инструменты в достижении успеха.

Постарайтесь трезво очертить круг своих слабых сторон – благодаря этому Вы сможете составить план улучшения своих профессиональных способностей. Выделите те пункты, которыми стоит заняться прямо сейчас, а какие могут подождать до лучших времен. Четко

осознавая свои слабости, Вы сможете превратить их в своипреимущества. Шаг второй Итак, Вы уже видите, в каком состоянии пребывают Ваши дела в данный момент. И теперь собственно начинается непосредственное управление деловой карьерой. На основании того самоанализа, который Вы уже провели выберите стратегию на которую будут в дальнейшем опираться Ваши принципы управления карьерой.

- Вы можете добиваться большей ответственности и власти.- Вы можете заняться горизонтальным перемещением по иерархической лестнице вашей компании.- Вы можете добиться более высокой должности с большими полномочиями.- При необходимости Вы можете пройти профессиональную переквалификацию, получив новые знания и открыв перед собой новые горизонты. Шаг третий Дальше осталось только приступить к действиям. Если сравнивать все этапы управления карьерой, то этот период наиболее ответственный из них. Вам нужно обозначить глобальные цели, и выделить промежуточные пункты, которые надо последовательно пройти для успешного решения глобальных задач. Время от времени нужно останавливаться делать оценку текущей ситуации и при надобности менять стратегию управления деловой карьерой.

20. Сущность понятий мотивация, стимулирование, мотив, стимул, интерес, потребность Люди работают ради чего-то: ради денег, славы, власти, любви к работе. Эти и другие обстоятельства, побуждающие человека к активной деятельности, называются мотивами, а их применение – мотивация. Мотивация – процесс побуждения себя и других людей к достижению личных целей и целей организации.
Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека.

Под стимулированием понимается внешний по отношению к персоналу процесс управленческого воздействия, идущего от конкретного руководителя или органа управления и основывающегося главным образом на субъективном понимании системой управления этого воздействия, направленного на мотивы работников. Стимулирование осуществляется администрацией организации. Стимулы — это внешние раздражители, способствующие повышению интенсивности определенных мотивов в действиях человека. Отличие стимулов от мотивов заключается в том, что стимулы характеризуют определенные блага, а мотивы — стремление человека получить их.В самом общем виде потребность можно определить как объективно необходимое условие существования или развития ее носителя. Это объективное условие, предпосылка существования субъекта (индивида, группы, организации и т.д.). Неудовлетворенная потребность вызывает сбой в функционировании субъекта, а то и угрожает его существованию. В качестве такового может выступать как индивид, так и социальная общность, организация.С категорией потребности тесно связана категория интереса. В самом общем виде интерес определяют как “реальную причину социальных действий, событий, свершений, стоящую за непосредственными побуждениями – мотивами, помыслами, идеями и т.д. – участвующих в этих действиях индивидов, социальных групп, классов.