Общие условия выбора системы дренажа: Система дренажа выбирается в зависимости от характера защищаемого...
Типы оградительных сооружений в морском порту: По расположению оградительных сооружений в плане различают волноломы, обе оконечности...
Топ:
Характеристика АТП и сварочно-жестяницкого участка: Транспорт в настоящее время является одной из важнейших отраслей народного хозяйства...
Устройство и оснащение процедурного кабинета: Решающая роль в обеспечении правильного лечения пациентов отводится процедурной медсестре...
Методика измерений сопротивления растеканию тока анодного заземления: Анодный заземлитель (анод) – проводник, погруженный в электролитическую среду (грунт, раствор электролита) и подключенный к положительному...
Интересное:
Берегоукрепление оползневых склонов: На прибрежных склонах основной причиной развития оползневых процессов является подмыв водами рек естественных склонов...
Принципы управления денежными потоками: одним из методов контроля за состоянием денежной наличности является...
Искусственное повышение поверхности территории: Варианты искусственного повышения поверхности территории необходимо выбирать на основе анализа следующих характеристик защищаемой территории...
Дисциплины:
2018-01-13 | 191 |
5.00
из
|
Заказать работу |
|
|
На основе этого создается карта карьеры, включающая «целевые точки». Работников следует проинформировать о том, каких уровней компетентности они должны достичь, чтобы сделать успешную карьеру. Это поможет им планировать собственное развитие, хотя следует обеспечить им поддержку и руководство со стороны их начальства, специалистов по ЧР и, если они есть, консультантов по повышению квалификации руководителей или кураторов (кураторство обсуждается в Приложении А). Если нужно, сотрудникам можно предоставить дополнительный опыт и обучение, но важно прояснить, что они должны сделать, если хотят продвигаться в организации.
Преимущество этого подхода состоит в том, что работникам демонстрируют целевые точки, и они понимают, что им необходимо сделать для их достижения. Одной из главных причин разочарований и неудовлетворенности работой является отсутствие такой информации.
Подход диапазона компетентности к развитию карьеры можно связать с системой оплаты по семейству работ, создав, таким образом, полностью интегрированный подход к управлению карьерой и оплате труда. Функционирование системы развития карьеры в диапазоне компетентности показано на рисунке.
Планирование карьеры для большинства менеджеров, а не только для выдающихся
Философия, на которой основываются планы карьеры, связана не только с продвижением по карьерной лестнице, удовлетворяющим потребности организации и работника. Она касается потребности максимально реализовать потенциал работников организации в условиях изменений, когда развитие не обязательно означает повышение в должности. Если обращать внимание только на тех, кто способен выдвинуться и быстро проложить себе дорогу, может привести к тому, что проблемы большинства работников будут игнорироваться. Между тем, их тоже нужно мотивировать, поощрять и предоставлять им любые возможности для применения их навыков и способностей.
|
Планирование карьеры — для работников, а не только для организации
Процедуры планирования карьеры всегда основываются на том, что нужно организации. Однако приходится признать, что потребности организации не будут удовлетворены, если потребности работника остаются без внимания. Планирование карьеры должно быть связано с управлением разнообразием. Таким образом, планируя карьеру, следует признавать, что:
• сотрудники организации должны получить признание как люди с уникальными потребностями, желаниями и способностями;
• работников больше мотивирует та организация, которая отвечает их стремлениям и потребностям;
• работники могут расти, изменяться и находить новые направления для деятельности, если предоставить им надлежащие возможности, поощрение и руководство.
Методы планирования карьеры
При планировании карьеры используется вся информация, содержащаяся в планах преемственности, оценках показателей труда и потенциала и самооценках. Это позволяет разработать программы и процедуры, которые предназначены для реализации политики управления карьерой, достижения целей планирования преемственности и, в целом, повышения мотивации, приверженности и показателей работы. Применяются процедуры, которые связаны с:
• планированием личного развития;
• обучением и повышением квалификации руководителей;
• кураторством;
• консультациями по вопросам развития карьеры.
Кроме этого, планирование карьеры может послужить быстрому продвижению наиболее талантливых сотрудников, сознательно ускоряя его и предоставляя им возможность проявить и развить свои таланты. Однако эти процедуры должны уделять столько же, если не больше, внимания тем менеджерам, которые движутся умеренными темпами, чье продвижение устойчиво, хотя и не столь впечатляюще.
|
Консультации по вопросам развития карьеры
Управление показателями труда должно предусматривать встречи, на которых проводятся консультации работников со своими менеджерами. Эти встречи должны давать первым возможность обсудить свои стремления, а последним — шанс их прокомментировать и позднее выдвинуть конкретные предложения по развитию карьеры, которые должны быть включены в общую программу управления карьерой.
Центры повышения квалификации могут стать ценным средством для проведения консультирования и планирования карьеры.
Консультирование по вопросам развития карьеры, однако, требует квалификации. Непосредственный руководитель не всегда является лучшей фигурой для его проведения, хотя всех менеджеров следует обучать методам такого консультирования. Некоторые большие организации нанимают специалистов, чья единственная работа состоит в том, чтобы предоставлять консультации по вопросам развития карьеры, чтобы поддерживать усилия линейных менеджеров, и давать советы относительно того, что нужно сделать работникам или, более широко, организации в целом. Кураторство также можно применять с этой целью.
Заинтересованные работники могут нуждаться в повышении уровня самосознания, большем доступе к информации о перспективах карьерного роста и развитии навыков принятия решений.
Перспективы карьерного роста в плоских организациях
Плоские организационные структуры значительно изменяют перспективы карьерного роста. Возможности для продвижения в них более ограниченны, и развитие, вероятно, должно идти по горизонтали, когда работник переходит к новым ролям на том же самом уровне, а не рассчитывает на движение вверх по длинной иерархической лестнице. Тем не менее, горизонтальное движение может подразумевать рост, предлагая возможности взять на себя дополнительные обязанности, такие как работу в междисциплинарной проектной группе, расширение опыта и, следовательно, повышение профессиональной востребованности и развитие навыков и компетенции.
Исследование карьерного роста в плоских организациях, проведенное Roffey Park Management Institute (Holbeche, 1994), установило, что почти 95% основанных в Великобритании компаний практиковали искусственное сдерживание или были близки к тому, чтобы это сделать. В этом основная причина кончины понятия «работа на всю жизнь», и, как указывает Линда Холбече, работники вынуждены корректировать свои потребности карьерного роста в организации. Они признают, что у них больше нет четко определенного профессионального пути наверх. Холбече предполагает, что:
|
Управление карьерой в плоских организациях требует подхода, который явно принимает во внимание и потребности организации, и интересы работника. Он подразумевает найм, планы личного развития, горизонтальные перемещения, поручения на международном уровне, состояние развития, «мосты карьеры» и поддержку работников, которые хотят развиваться.
Такой подход требует творчества, чтобы разработать новые способы развития работников и повысить их приверженность.
Это также означает, что психологический контракт, затрагивающий карьерный рост, необходимо изменить. Л. Холбече (Holbeche, 1994) утверждает, что прежняя версия психологического контракта предлагала продвижение и длительную занятость в организации, тогда как новый контракт уточняет, что работники ответственны за управление собственной карьерой и должны сами повышать свою профессиональную востребованность, но что организация должна поддерживать их усилия стать универсальными специалистами.
Л. Холбече (Holbeche, 1997) предполагает, что для того, чтобы изменить перспективу карьерного роста и внедрить новый психологический контракт, организации могут ввести диапазоны карьеры, в которых четко определялись бы возможности горизонтального роста. Это предложение соответствует теории структуры оплаты в широком диапазоне и понятию оплаты карьерного роста, когда карьеры людей развиваются горизонтально в таком диапазоне.
Карьера – главное в работе…
|
|
Папиллярные узоры пальцев рук - маркер спортивных способностей: дерматоглифические признаки формируются на 3-5 месяце беременности, не изменяются в течение жизни...
Поперечные профили набережных и береговой полосы: На городских территориях берегоукрепление проектируют с учетом технических и экономических требований, но особое значение придают эстетическим...
История развития хранилищ для нефти: Первые склады нефти появились в XVII веке. Они представляли собой землянные ямы-амбара глубиной 4…5 м...
Архитектура электронного правительства: Единая архитектура – это методологический подход при создании системы управления государства, который строится...
© cyberpedia.su 2017-2024 - Не является автором материалов. Исключительное право сохранено за автором текста.
Если вы не хотите, чтобы данный материал был у нас на сайте, перейдите по ссылке: Нарушение авторских прав. Мы поможем в написании вашей работы!