Характеристика «психологического контракта» как метода управления человеческими ресурсами

Трудовые отношения в значительной степени управляются психологическим контрактом Психологический контракт можно описать как набор взаимных и непрописанных ожиданий, существующих между работниками и работодателем. По утверждению Геста и соавторов (Guest et al, 1996), «он затрагивает предположения, ожидания, обещания и взаимные обязательства». Он формирует отношения и эмоции, которые влияют на формирование поведения и управляют им. Психологический контракт по своей природе неявен и динамичен: он развивается во времени по мере накопления опыта, а при смене условий занятости происходит переоценка ожиданий сотрудников. Понятие психологического контракта подразумевает, что существует непрописанный постоянно действующий набор ожиданий у каждого члена организации, менеджеров и других лиц в организации.

Психологический контракт подсказывает ответы на два ключевых вопроса трудовых отношений, которые волнуют людей: «Чего я могу обоснованно ожидать от организации», «Какой вклад и в каком объеме от меня ожидается взамен?». Однако вряд ли как сам психологический контракт, так и трудовые отношения вообще будут полностью поняты каждой из сторон.

Аспекты трудовых отношений, подразумеваемые психологическим контрактом, включают, с точки зрения работника, следующее:

· уверенность в том, что руководство организации сдержит свои обещания, т.е. «выполнит сделку»; отношение к работникам с позиций справедливости, равенства и стабильности;

· гарантия занятости;

· возможность проявить компетентность;

· ожидание карьерного роста и условия для развития умений и навыков;

· вовлеченность в трудовой процесс и возможность влияния.

С точки зрения работодателя, психологический контракт включает следующие аспекты трудовых отношений:

· приверженность;

· компетентность; усилия; подчинение; верность.

 

Ожидания работодателя и работника принимают форму неоговоренных предположений. Таким образом, разочарование со стороны как руководства, так и работников может оказаться неизбежным. Предотвратить разочарование можно, если руководство признает, что одной из ключевых задач является управление ожиданиями, которое означает разъяснение работнику, что работодатель ожидает от него в плане результатов, умений, навыков и ценностей. По сути, это не только вопрос проговаривания и формализации ожиданий, но и обсуждения и согласования их с индивидуальными работниками и группами.

В психологическом контракте все права и обязанности сторон не проговариваются и, более того, не согласовываются. Стороны не выражают своих ожиданий и на самом деле могут быть просто неспособны это сделать. Люди, не имеющие четкого представления о своих ожиданиях, в случае неудовлетворения невысказанных ожиданий часто не понимают, почему они испытывают разочарование. При этом они осознают: что-то идет не так. Организацию, в которой работают такие «обманутые» работники, ожидающие большего, чем они получают, в дальнейшем подстерегают неприятности.

Содержание концепции «эмоционального интеллекта» по Д.Големану и развитие управления человеческими ресурсами.

Д. Големан (Goleman, 1995) определяет эмоциональный интеллект как:

· знание о том, что вы чувствуете, и способность управлять этими чувствами, не давая им захлестнуть вас;

· способность мотивировать себя к творческому выполнению работы на высшем уровне;

· понимание того, что чувствуют другие и эффективное управление взаимоотношениями.

Высокий уровень эмоционального интеллекта является обязательным свойством успешного лидера.

Д. Големан выделяет четыре составляющих эмоционального интеллекта:

· Самоконтроль — способность контролировать или переориентировать разрушительные побуждения и настроения и регулировать собственное поведение, когда вы склонны энергично и настойчиво следовать целям. Шесть компетенций, связанных с этой составляющей, это: самоконтроль, надежность и честность, инициативность и адаптивность, спокойствие в состоянии неопределенности, открытость изменениям и сильное желание успеха.

· Самосознание — способность понимать и признавать свои настроения, эмоции и мотивы, а также то, как они влияют на других. Это связано с тремя компетенциями: уверенность в себе, реальная самооценка и эмоциональное самосознание.

· Социальный интеллект — способность понимать эмоциональный характер других людей и умение учитывать их эмоциональные реакции. Это связано с шестью компетенциями: эмпатия, умение выращивать и поддерживать талантливых людей, знание организации, способность воспринимать другие культуры, ценить разнообразие и ориентация на клиентов и потребителей.

· Коммуникативные навыки — умение управлять взаимоотношениями и выстраивать социальные взаимосвязи, чтобы добиться от других желаемых результатов и достичь личных целей, а также способность устанавливать взаимопонимание и создавать гармонию. Пять компетенций, связанных с этой составляющей, это: лидерство, умение эффективно проводить изменения, управление конфликтами, влияние/коммуникации, умение создавать команду и управлять ею.

Д. Големан (Goleman, 1999) предлагает предпринять следующие шаги для развития эмоционального интеллекта:

· оценить требования работы в отношении эмоциональных способностей;

· оценить работников, чтобы определить уровень их эмоционального интеллекта — всесторонняя обратная связь может быть весомым источником данных;

· проверить готовность — гарантировать, что люди подготовлены к повышению уровня своего эмоционального интеллекта;

· мотивировать людей и убедить их в том, что учебный опыт будет им полезен;

· ориентировать изменения на людей — стимулировать работников готовить такой план обучения, который соответствует их интересам, ресурсам и целям;

· сосредоточиться на ясных, осуществимых целях — в центре внимания должны быть ближайшие, осуществимые шаги; следует помнить, что формирование нового навыка происходит постепенно, с остановками и продолжением движения; старый образ действий время от времени будет напоминать о себе;

· предотвратить рецидивы — показать людям, каким образом они могут извлечь урок из неизбежных рецидивов;

· дать обратную связь по реализации шагов;

· поощрять упражнения, помня, что эмоциональную компетентность невозможно повысить мгновенно;

· представить модель желаемого поведения;

· поддерживать и подкреплять желаемое поведение — создать атмосферу, в которой самосовершенствование вознаграждается;

· оценить результаты — определить логичные критерии оценки результата и затем оценить по ним, насколько успешно выполняются эти шаги.