Основные причины текучести кадров

Материальные (неконкурентоспособные ставки оплаты, несправедливая структура оплаты, нестабильные заработки);

Организационные (график, режим, условия работы не соответствующие ожиданиям сотрудника, отсутствие возможности карьерного роста, повышения квалификации);

Межличностные (взаимоотношения с руководством и коллегами).

 

Факторы, способствующие уходу персонала

возраст сотрудника (наиболее рискованный возраст перехода на другую работу до 25 лет);

квалификация сотрудника (работники низшей квалификации чаще меняют работу);

место жительства сотрудника (чем дальше сотрудник живет от работы, тем больше риск его ухода);

стаж работы на предприятии (после трех лет стажа происходит резкое снижение текучести, что объясняется фактором возраста, так и проблемами адаптации).

 

Методы управления и минимизации текучести персонала

Выявление причин увольнения каждого работника и ведение статистики этих причин;

Ведение статистики увольнений;

Разработка программ ротации персонала (как горизонтальной, так и вертикальной);

Разработка системы отбора и адаптации персонала, системы наставничества;

Определение имиджа компании на рынке труда и при необходимости его формирование;

Создание временных групп сотрудников для работы над проектами;

Использование некоторых работников как внутренних консультантов в различных частях компании;

Проведение системы оценки сотрудников и формирование кадрового резерва;

Отслеживание карьеры ушедших сотрудников и их котировки на рынке труда;

Организация работы менеджера по персоналу, привлечение консультантов по кадрам, проведение анализа текучести кадров.

 

Способы удержания

Для удержания ценных сотрудников, находящихся на разных ступенях корпоративной иерархии, используются разные методы. Один пакет льгот формируется для рабочих и сотрудников, другой — для руководителей среднего звена, третий для топ-менеджмента. Так, для рабочих и сотрудников в такой пакет, в частности, могут входить: оплата проезда до работы на общественном транспорте, бесплатные обеды, медицинская страховка, страхование жизни и здоровья, оплата обучения для повышения квалификации, средства выделяемые молодым специалистам(подъемные), ссуды и кредиты на выгодных условиях для молодых специалистов состоящих в браке на приобритение жилья. Пакет менеджеров может включать возможность работать по гибкому графику, ссуду и кредит на приобретение жилья и т. п. Топ-менеджерам могут быть предложены такие долгосрочные программы вознаграждения, как опционные планы и акции.

 

Для определения набора и величины предоставляемых льгот целесообразно регулярно проводить исследование потребностей сотрудников, и в зависимости от результата вносить изменения в перечень предоставляемых льгот.

Хотя коэффициент текучести кадров может быть показательным индикатором, он имеет ряд существенных недостатков:

Он не показывает, какие отделы организации наиболее страдают от высокой текучести кадров.

Он не позволяет определить срок, который был отработан сотрудником до его ухода из организации.

Он не фиксирует любые внезапные изменения численности персонала.

 

6) Описание должности как инструмент управления персоналом. Цели и задачи должностной инструкции. Требования к формулированию должностной инструкции.

 

Идея должностного планирования приписывается Дэвису и Кантеру (1955), которые представляли ее как организацию (или структурирование) должностной позиции для соответствия технико-организационным требованиям труда и личным потребностям человека, выполняющего работу.

Современное отношение к должностному планированию и описанию должности лишь подчеркивает роль должностной инструкции не только в области планирования, но и во всех областях управления человеческими ресурсами.

Основные требования, предъявляемые к формулированию целей должностей следующие:

Измеримость: формулировки целей должны позволять сотруднику и его руководителю однозначно оценивать их реализацию.

Мотивирующих характер: цели должны стимулировать сотрудника трудиться в напряженном ритме.

Достижимость: цель должна находиться в пределах возможности сотрудника.

Основные задачи (функции) должности перечислены ниже:

Подчиненность задач: задачи должны быть направлены на достижение целей должности.

Количество функций: как правило, не более 10.

Стандарты выполнения, проверяемость; должна быть обеспечена возможность проверки всех функций.