Трудовой конфликт, его сущность и место в системе социальных противоречий

Трудовые конфликты

Трудовой конфликт, его сущность и место в системе социальных противоречий

Неюридические (разрешение) и юридические (управление) формы разрешения трудовых конфликтов

Процесс конструктивного воздействия на трудовой конфликт

Основные компоненты программы конструктивного воздействия на трудовой конфликт

5. Эффективная программа и стратегия конструктивного воздействия на трудовой конфликт (10 принципов)

Личные стили в трудовом конфликте

Переговоры как метод разрешения трудового конфликта

Межличностные трудности в переговорном процессе

Моббинг. Понятие и формы проявления

Манипулятивные модели при разрешении трудового конфликта

Конфликтогены среди персонала.

Виды трудовых конфликтов и причины их возникновения

Последствия трудового конфликта в организации

Профилактика трудовых конфликтов в организации

Формальные и неформальные отношения в организации. Их влияние на возникновение и разрешение трудового конфликта

Основные причины возникновения трудовых конфликтов в организации.

Основные функции и возможные последствия организационных конфликтов

Ценность трудового конфликта для его участников

Признаки социальной напряженности в организации.

Способы урегулирования и разрешения организационных

Конфликтов

Функции трудовых конфликтов

Ресурсы конфликтной борьбы субъектов конфликтных отношений на предприятии

Влияние трудового конфликта на работника

Негативные последствия трудовых конфликтов

Позитивные последствия трудовых конфликтов

Факторы, влияющие на урегулирование трудового конфликта

Стороны трудового конфликта

Организационные институты разрешения трудовых конфликтов

Методы разрешения трудового конфликта

Формы разрешения трудового конфликта

Методы диагностики и профилактики трудовых конфликтов

Признаки классификации трудовых конфликтов

Забастовка. Порядок ее объявления и проведения

Роль коллективного договора в профилактике трудовых конфликтов

Основные концепции исследования трудовых конфликтов

Основные причины трудовых конфликтов в современной России

Типы трудовых конфликтов

Способы и процедуры управляющего воздействия на трудовые конфликты

Медиация в трудовом конфликте

Мониторинг трудовых конфликтов

Ситуационный анализ социально-трудовой обстановки и его задачи

Основные задачи анализа данных о трудовых конфликтах

Зарубежные модели разрешения трудовых конфликтов

Порядок разрешения индивидуального трудового спора

Порядок разрешения коллективного трудового спора

Социальное партнерство и его роль в предупреждении трудовых конфликтов

Стратегии поведения в трудовом конфликте

Принципы медиации и правовые гарантии для сторон в трудовом конфликте

Управление трудовым конфликтом (алгоритм действий)

Негативные поведенческие явления в трудовом конфликте

Процесс конструктивного воздействия на трудовой конфликт

Основными этапами процесса конструктивного воздействия на конфликт являются: подготовка плана; осуществление программы; выполнение соглашений по урегулированию или разрешению конфликта. На каждом этапе этого процесса решаются специфические задачи.

1. подготовка плана

- анализ конфликта;

- определение стратегии;

- разработку программы урегулирования или разрешения конфликта;

2. осуществление программы

- принятие процедуры переговоров (Общая процедура переговоров должна быть представлена и одобрена на первой встрече конфликтующих сторон. · Она включает: констатацию проблемы; цели программы; предлагаемые этапы процесса; методику принятия решений; планируемое время для урегулирования конфликта; правила поведения сторон на переговорах.)

- обмен информацией

- выработка вариантов возможных решений проблемы

- выполнение соглашений по урегулированию или разрешению конфликта.

 

 

Итак, переговоры представляют собой процесс взаимодействия оппонентов с целью достижения согласованного и устраивающего стороны решения.

Межличностные трудности в переговорном процессе

В переговорном процессе иногда появляются трудности, тупиковые ситуации, опасность прекращения отношений, возможность их разрыва. Подобные трудности имеют содержательный и процедурный характер, также зависят от особенностей общения.

1. Трудности, имеющие содержательный характер, возникают из-за отсутствия достаточной информации, фактов, знания возможностей, законов и т.д. Содержательный характер возникших трудностей можно преодолеть с помощью получения дополнительной информации, введения новых специалистов, участников, официальных и неофициальных лиц, расширения проблемного поля, обращения к прежнему опыту, к юридическим стандартам, общественным и др. стандартам.

2. Процедурные трудности возникают по вопросам ведения переговорного процесса — по его срокам, длительности, месту проведения, числу участников, порядку выступающих, длительности выступлений и т. д. Подобные трудности возникают чаще на официальных переговорах, посвященных обсуждению сложных проблем, но и в межличностных отношениях также могут появиться сложности по проблеме места, времени встречи, привлечению к решению вопроса других лиц. Процедурные трудности разрешаются с помощью обсуждения, определенных компромиссов и взаимного согласования действий между участниками.

3. Трудности в общении могут быть вызваны личными симпатиями и антипатиями, эмоциональными реакциями участников, возможными преднамеренными эмоциональными провокациями и т.д. Партнеры не всегда избирают искренность и открытость основными характеристиками своего поведения, своей позиции в переговорном процессе, нередко они пользуются манипулятивными моделями. Цель таких действий одна — достигнуть результата, в котором заинтересован один из партнеров, причем достигнуть любыми средствами, независимо от их нравственного содержания.

Функции трудовых конфликтов

Положительные:

1. Социально-психологическая - изменение социально-психологического климата, взаимное уважение, авторитет

2. Инновационная, творческая (преодоление препятствий на пути экономического, социального или духовного развития коллектива)

3. Интегрирующая (конфликт рабочих с администрацией усиливает их конфронтацию, но с другой-повышает сплоченность)

4. Сигнальная функция-вскрывает наиболее острые противоречия в жизни коллектива

5. Социализации (в результате конфликта индивиды получают социальный опыт, знания, которые недоступны в обычных условиях, и способствуют скорейшему разрешению последующих конфликтных ситуаций);

Отрицательные:

1. усиление враждебности, недоброжелательных высказываний;

2. свертывание деловых контактов;

3. падение мотивации к труду и показателей трудовой активности;

4. ухудшение взаимоотношений в рабочее и внерабочее время;

5. умышленное и целенаправленное деструктивное поведение;

6. потери рабочего времени, отвлечение от работы.

Стороны трудового конфликта

Как правило, сторонами конфликта выступают:

Работник – лицо, заключившее трудовой договор с работодателем (может быть группа лиц)

Работодатель – работающий самостоятельно на собственном частном предприятии человек, а также лицо, занимающееся профессиональной деятельностью, постоянно использующее наёмный труд.

Гораздо сложнее вопрос о сторонах коллективного трудового конфликта.

Сам по себе процесс заключения коллективного договора – это цепочка микроконфликтов по вопросам установления и применения условий труда, по различным социальным вопросам и т.д.

· На государственном или муниципальном предприятии сторонами коллективного договора могут выступать любой представительный орган наемных работников (профсоюзный комитет, совет трудового коллектива и т.п.) и работодатель.

· На предприятиях других форм собственности (в акционерных обществах, товариществах, кооперативах и т.п.) стороной коллективного договора не может быть любой представительный орган, например правление или совет акционеров, поскольку эти представительные органы отражают скорее корпоративные интересы, чем интересы наемных работников.

На гос организациях интересы работников может представлять допустим директор или вся администрация,так как они тоже все работники одного работодателя, а вот в частных компаниях только работники могут свои интересы представлять.

Еще сложнее вопрос о сторонах коллективного трудового конфликта при забастовке.

Ими могут быть, с одной стороны, работодатель, а с другой – коллектив предприятия или профсоюз.

Помимо профсоюза стороной трудового конфликта при забастовке может также быть иной выборный представительный орган наемных работников (например, совет трудового коллектива). Возможны коллективные трудовые конфликты при забастовке между трудовыми коллективами двух и более предприятий или между несколькими профсоюзами.

Посредничество.

Суть метода состоит в предоставлении оппонентами или договаривающимися сторонами права решать проблему выработки решения третьей стороне. Посредник - это независимая по отношению к проблеме сторона. Задача посредника заключается в том, чтобы помочь достигнуть сторонам желаемого результата. Он занимается организацией и руководством процесса достижения взаимоприемлемого соглашения, содержание же остается в компетенции спорящих сторон. В производственном коллективе посредником может выступать как организация, расположенная по своему формальному статусу вне, или над конфликтующими сторонами (например, тот же суд, профсоюзы или вышестоящая организация), так и формальный или неформальный лидер, рядовой член коллектива, или специалист, приглашений со стороны и пользующиеся доверием сторон.

Процедура примирения сторон представляет собой серию встреч и бесед самого различного характера (совместные встречи, раздельные с представителями каждой из сторон). В ходе выработки соглашения посредник следит, чтобы каждая сторона не только выражала свою собственную позицию, но и прислушивалась к изложению позиции другой стороны. В целом в работе посредника выделяются три этапа:

1) уяснение предмета и обстоятельств конфликта,

2) попытка добиться соглашения на базе предложений и контрпредложений сторон,

3) разработка собственного предложения и предоставления его на обсуждение сторон.

Специальные теории.

Частные научные концепции направлены на изучение конкретных типов и видов социальных конфликтов: политических, экономических, семейных, экологических и др. В современных условиях усилилась потребность в обосновании таких концепций, имеющих не только научный характер, но и относительно автономный социологический смысл.

Типы трудовых конфликтов

Трудовые конфликты можно разделить по следующим критериям:

v Причина возникновения:

· Невыплата зарплаты

· Нарушение коллективного договора

· Сокращения штатов

· Техника безопасности

v По затронутым интересам:

· Интересы отдельных работников

· Интересы работодателя

v По способу и методу разрешения:

· Путём переговоров

· Силовым путём

v Открытые и закрытые типы трудового конфликта.

Основные критерии:

-уровень осознания конфликтной ситуации, её субъектов, причин и перспектив;

- наличие или отсутствие реального конфликтного поведения и активности по его урегулированию;

- известность конфликтной ситуации для окружающей среды и её влияние на неё.

Закрытый конфликт чаще всего бывает неблагоприятным, он характеризуется социальным дискомфортом, деструктивным влиянием на организацию, организационно-трудовые отношения. Именно при закрытом конфликте возрастает возможность манипуляции субъектами конфликта.

v По предмету спора:

· Информационный конфликт- неполная, искаженная информация

· Ценностный конфликт – разница в жизненных целях, ценностях

· Поведенческий конфликт - осуждаемые модели поведения конфл.сторон

· Конфликт отношений – психологич.несовместимость

· Структурный- нарушение формальных и неформальных стандартов, правил и норм

 

Требования к медиатору

Деятельность медиатора (непрофессиональная основа) - лица достигшие с 18 лет, обладающие полной дееспособностью и не имеющие судимости.

Профессиональная основа – с 24 лет. Это не предпринимательская деятельность. Медиатор может параллельно заниматься и другой работой. Медиаторами не могут быть лица, занимающие государственные должности (чиновники).

Медиатор не имеет право:

ü Быть представителем одной из сторон

ü Оказывать юридическую консультационную помощь одной из сторон

ü Делать заявления по существу конфликта.

Статья 11. Порядок проведения процедуры медиации

5. Медиатор не вправе, если стороны не договорились об ином, вносить предложения об урегулировании спора.

6. Медиатор может в течение всей процедуры медиации встречаться и поддерживать связь как со всеми сторонами одновременно, так и с каждой из сторон в отдельности.

7. При проведении процедуры медиации медиатор не вправе своими действиями ставить какую-либо из сторон в преимущественное положение, равно как и умалять права и законные интересы одной из сторон.

Статья 12. Медиативное соглашение

1. Медиативное соглашение заключается в письменной форме и должно содержать сведения о сторонах, предмете спора, проведенной процедуре медиации, медиаторе, а также согласованные сторонами обязательства, условия и сроки их выполнения.

Статья 13. Сроки проведения процедуры медиации

1. Срок проведения процедуры медиации определяется соглашением о проведении процедуры медиации. При этом медиатор и стороны должны принимать все возможные меры к тому, чтобы указанная процедура была завершена в срок не более 60 дней.

2. В исключительных случаях, в связи со сложностью разрешаемого спора, необходимостью получения дополнительной информации или документов, срок проведения процедуры медиации может быть увеличен по договоренности сторон и при согласии медиатора.

3. Срок проведения процедуры медиации не должен превышать 180 дней, за исключением проведения процедуры медиации после передачи спора не рассмотрение суда или третейского суда.

Статья 14. Прекращение процедуры медиации

Процедура медиации прекращается в связи со следующими обстоятельствами:

1) заключение сторонами медиативного соглашения — со дня подписания такого соглашения;

2) заключение соглашения сторон о прекращении процедуры медиации без достижения согласия по имеющимся разногласиям — со дня подписания такого соглашения;

3) заявление медиатора в письменной форме, направленное сторонам после консультаций с ними по поводу прекращения процедуры медиации ввиду нецелесообразности дальнейшего ее проведения, — в день направления такого заявления;

4) заявление в письменной форме одной, нескольких или всех сторон, направленное медиатору, об отказе от продолжения процедуры медиации — со дня получения медиатором такого заявления;

5) истечение срока проведения процедуры медиации — со дня его истечения с учетом положений статьи 13 настоящего Федерального закона.

 

В зарубежных странах существует многообразие организационных форм урегулирования трудовых конфликтов. Главной задачей примирительно-третейского разбирательства, как правило, является недопущение забастовки.

Трудовые конфликты

Трудовой конфликт, его сущность и место в системе социальных противоречий