Теоретические основы организационного поведения

РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ СОЦИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

В.В. Бондалетов

Москва 2011

ББК 77.58я43

УДК 378 (082)

К30

 

Рецензенты:

Доктор исторических наук, профессор Кириллов А.В..

Доктор социологических наук, доцент Осеев А.А.

 

Бондалетов В.В.

Организационное поведение: курс лекций. _ М.:

 

 

Курс лекций подготовлено в соответствии с государственным образовательным стандартом по дисциплине «Организационное поведение» и содержит необходимые теоретические, методические и практические материалы для проведения занятий со студентами и самостоятельного изучения ими дисциплины. Каждая тема имеет четкую проблемную направленность, методическое и прикладное обеспечение.

Предназначено студентам и преподавателям вузов, а также всем интересующимся проблемами поведения сотрудников и трудовых коллективов в организации.

 

ББК 60.823.3я43

УДК 331 (082)

© Бондалетов В.В., 2011

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Сегодня эффективное управление организацией и людскими ресурсами, сталкивается с рядом проблем. Сокращение штатов, информационный взрыв, разнообразие рабочей силы, глобальная конкуренция, эти и ряд других явлений характеризуют ситуацию, с которой сталкиваются менеджеры в повседневной своей деятельности.

В современных условиях персонал, т.е. люди, работающие в организации, рассматриваются как основной фактор роста ее результативности, поэтому современная экономика остро нуждается в специалистах, способных активизировать возможности персонала организации, направлять его поведение на цели организации.

В теории управления организацией существуют множество подходов, к управлению организацией, однако в управленческой практике преобладает именно эта точка зрения, в соответствии с которой основное внимание следует придавать управлению людьми, а не другими видами ресурсов.

Поэтому каждому менеджеру важно усвоить определенный минимум теоретических знаний по организационной психологии и практических навыков поведения в различных организационных ситуациях, для того чтобы эффективно решать возникающие проблемы и добиваться успеха в развитии организации.

Предлагаемый курс лекций представляет собой полный авторский курс по организационному поведению. В нем содержаться необходимые теоретические, методические и практические материалы для проведения аудиторных занятий и для самостоятельного изучения организационного поведения студентами различных направлений подготовки бакалавриата и магистратуры.

Курс лекций состоит из _________________ разделов, расположенных в логической последовательности

 

Существует множество рекомендаций, как обеспечить организации высокий уровень исполнения, но главная из них одна: самым важным активом организации являются люди, социальный капитал организации. Высокого уровня исполнения можно добиться только благодаря эффективному управлению людьми. В связи с этим на первый план повышения эффективности организации выходит умения руководителя выстраивать партнерские отношения с людьми. И ключевым здесь является стиль управления, рассматривающий людей как ценный актив организации, а не как издержки, и предполагающий соответственное обращение с ними.

В современном обществе все больше и больше преобладает надежда на то, что высокая эффективность неразрывно связана с высоким качеством жизни; этика, уважение и социальная ответственность рассматриваются как основные ценности в организации. И это несмотря на весьма жесткие условия в которых приходится трудится и строить свою карьеру обычному человеку. Изучение ОП поможет вам лучше понять как сложная окружающая средасебя и окружающих в ситуациях будет способствовать

 

5. Содержание дисциплины

№ п/п	Наименование разделов и тем дисциплины	Содержание темы
Раздел 1. Теоретические основы организационного поведения
Тема 1.	Основные понятия организационного понятия	Организационное поведение и современная парадигма управления организацией. Понятие «поведение» в контексте изучаемой дисциплины. Особенности поведения индивида. Типы поведения индивида в организации. Понятие «организация» как место работы, особенности организации, влияющие на поведение ее работников. Типы поведенческих организаций. Модель организационного поведения. Факторы, влияющие на организационное поведение и источники его повышения. Организационное поведение и менеджмент. Глобальные аспекты организационного поведения
Тема 2.	Основные теории и подходы организационного поведения	Классические теории организации: научный менеджмент Ф. Тейлора, организационные принципы А. Файоля, бюрократическая теория М.Вебера, организационная теория Л. Гьюлика - Л. Урвика. Концепция “человеческих отношений”: взгляды на менеджмент Мари Паркер Фоллет, эксперименты Э. Мейо.. Школа поведенческих наук: подход Д. Макгрегора, организационная система Р. Ликерта, подход В. Бенниса. Бихевиоризм и необихевиоризм (Теории научения): Дж. Уотсон, Э.Торндайк, Б.Скинер., А.Бандура. Психоаналитический подход к поведению индивида: З.Фрейд, А.Адлер, Э.Фром, К.Хорни, В.Шутц. Ситуационные теории организации. Подход Дж. Вудворда. Роль технологии в организации: исследование Т. Бёрнса и Дж. Сталкера, исследование П. Лоуренса и Дж. Лорша. Организация как социотехническая система. Управление организацией как искусство (взгляды Дж. Одиорне). Социотехнический подход к организации. Ситуационные аспекты организационного поведения. Интеракционистский подход к поведению личности. Организмический подход к поведению личности.
Раздел 2. Управление поведением отдельной личности в организации
Тема 3.	Разнообразие и индивидуальные различия персонала в организации.	Источники индивидуальных различий в характеристиках личности. Основные переменные, влияющие на индивидуальное поведение работника в организации. Влияние на организационное поведение возраста работников, их пола, семейного положения и продолжительности работы в организации.
Тема 4.	Ценности и установки работников организации.	Ценностные ориентации, аттитюды и их влияние поведение личности в организации. Удовлетворенность трудом и преданность организации как виды установок; их значение для организационного поведения.
Тема 5	Ощущения и восприятия.	Процесс восприятия. Управление процессом восприятия. Взаимосвязь между индивидуальным восприятием, поведением, установками и ценностями.
Тема 6	Мотивация и подкрепление в организации.	Модель мотивации организационного поведения индивида. Типы мотивирования. Связь между мотивацией и результатом. Мотивационные факторы, влияющие на поведение работника в процессе трудовой деятельности. Программы и методы мотивирования эффективной деятельности работников. Теории мотивации. Интеграция теорий мотивации. Влияние мотивации на удовлетворенность трудом, отсутствие текучести кадров и выполнение работ.
Раздел 3. Управление группами в организации
Тема 7	Группы в организации	Природа групп в организации, их классификация, стадии развития. Основы групповой эффективности. Групповая и межгрупповая динамика. Статус, роли и нормы, влияние их на поведение в группе.
Тема 8	Командная работа и высокопроизводительные команды	Типы команд, Природа командной работы. Методы формирование команд. Совершенствование командных процессов. Команды и высокая производительность на рабочем месте. Самоуправляемая команда как вариант формальных групп.
Раздел 4. Управление организациями
Тема 9	Природа организации и ее эффективность.	Жизненный цикл организации. Проблемы функционирования организаций. Организационная патология. Внешня и внутренняя среда организации. Виды стратегий организации и их влияние на поведение организации. Необходимость эффективного управления поведением организации. Критерии эффективности организации. Уровни анализа организационной эффективности и источники ее повышения.
Тема 10	Культура организации	Концепция организационной культуры. Ценности и организационная культура. Влияние национальных культур на управление организацией. Управление организационной культурой. Формирование имиджа организации
Раздел 5. Управление процессами в организации
Тема 11	Коммуникативное поведение человека в организации.	Система организационного общения, нисходящие, восходящие и горизонтальные информационные потоки. Типы коммуникационных сетей. Неформальное общение в организации. Общение и стиль управления. Пути повышения эффективности общения в организации. Коммуникативное поведение и межгрупповая координация. Правила ведения деловых переговоров.
Тема 12	Высокоэффективное лидерство в организации.	Лидерство и организационная власть. Взаимосвязь понятий лидерство, власть, влияние, полномочия. Источники и типы власти. Тактические приемы формирования личной власти. Приемы оптимизации общения. Техники повышения доверия в организации и формирования эффективного лидерства
Тема 13	Персональное развитие в организации	Вхождение человека в организацию. Сущность процесса социализации. Основные составляющие и стадии организационной социализации. Методы социализации. Личностный потенциал работника. Понятие, виды и этапы карьеры. Карьерное продвижение менеджера в рамках организационной структуры управления. Моделирование оптимального карьерного роста на протяжении жизненного цикла работника. Управление карьерным циклом работника. Саморазвитие в организации
Тема 14	Принятие решений	Процесс принятия решений. Модели принятия решений. Управление процессом принятия решений. Технологии в процессе принятия решений
Тема 15	Конфликты в организаии	Конфликтная ситуация. Классификация конфликтов Типы и уровни конфликта в организации. Управление конфликтами. Методы управления конфликтами и их разрешения. Поведение в конфликте
Тема 16	Изменения, инновации и стрессы	Изменения в организациях. Стратегии проведения изменений.. Инновации в организациях. Процесс нововведений. Сопротивление переменам. Основные причины сопротивления переменам и меоды его устранения. Динамика стресса. Стресс и производительность. Упавление стрессом. Методы преодоления стрессов

 

 

Раздел 1.

Тема 1.

Основные понятия организационного поведения

1. Эволюция и современное состояние организационного поведения как научной дисциплины

Сознательное, научное рассмотрение проблем, связанных с «человеком работающим», началось в конце 19 века. Открытие в 1879 году В.Вундтом первой экспериментально-психологической лаборатории явилось началом широкомасштабного внедрения знаний о человеческих качествах в практику управления.

Поведенческий аспект менеджмента признавался всегда (Тейлор, Файоль, Форд), однако человеческому измерению отводилась, как правило, второстепенная роль по сравнению с планированием, контролем и т.п.. Практически на протяжении всего 20 века основными задачами менеджера считались реструктуризация производства, его техническое переоснащение в целях снижения затрат и повышения конкурентоспособности. Однако эти меры не всегда имели длительный, положительный результат. Все чаще приходилось сталкиваться с человеческим фактором.

Исторической вехой в формировании поведенческого подхода стал Хотторнский эксперимент (20-30 гг. ХХ века, Элтон Мейо, завод Вестерн - Электрик), который позволил получить прирост производительности труда за счет таких факторов, как забота администрации о работницах цеха, внимание к ним, обращение за советами (соучастие в принятии решений), объяснение смысла и цели проводимых работ. Результаты эксперимента стали толчком в исследовании поведения человека на рабочем месте, подтолкнуло к более широкому применению достижений психологии, социологии, социальной психологии в сфере производства и постепенно вывело «человеческий фактор» на уровень наиболее эффективного ресурса производства.

Позже было признано, что значительное влияние на управление людьми в организации оказывало и оказывает большое число организационных параметров, на которые ранее не обращали должного внимания: структура организации, ее стратегия, численность персонала, тип и уровень культуры, жизненные циклы продукции и организации. Сегодня внимание исследователей привлекают такие факторы, как глобальная конкуренция, наличие мировой рабочей силы, этика бизнеса и окружающая среда

Таким образом, обладая богатым историческим материалом, типа Хотторнских исследований и научной методологией, область «организационного поведения» начинает активно развиваться и приобретать черты зрелой академической дисциплины.

В первые, термин «Организационное поведение» употребил американский психолог Ф. Ротлибергер в 50-х годов ХХ века, изучая организации. Но системная разработка организационного поведения как учебной дисциплины началась с 70-х годов в США, когда объединились несколько направлений научных дисциплин,занимающихся объяснением поведения индивидуумов и групп в организации, а также организации во внешней среде, т.е. таких как психология, социология, социальная психология и т.д. Эта особенность определяет сложность курса «Организационное поведение», поскольку, находясь на стыке этих наук, онпредполагает определенный уровень подготовки специалиста по каждой из этих дисциплин.

В России дисциплина ОП официально была введена в учебные планы подготовки специалистов в области управления в середине 90-х годов. До этого времени в отечественной традиции эта дисциплина называлась «Социология и психология управления», данная дисциплина существует и по сей день и не в коем случае не дублирует ОП, но как мы увидим дальше многие вопросы, которые изучаются в рамках других социальных и управленческих наук пересекаются. Поэтому «организационное поведение» развивается на стыках с ними, где социальные науки задают объяснительные модели поведения, а управленческие – практическое использование этих моделей.

На рис 1. в общих чертах показаны взаимосвязи между организационным поведением (ОП) и смежными управленческими дисциплинами, такими как: теорией организации (ТО), организационным развитием (ОР), и управлением персоналом (УП)

ТО Теория Организаций	ОП Организационное Поведение	Теоретический подход
ОР Организационное Развитие	УП Управление Персоналом	Прикладной подход
МАКРО	МИКРО

 

Рис.1 Взаимосвязи организационного поведения с сопредельными управленческими дисциплинами. (Источник)

Из рисунка видно, что ОП характеризуется теоретической ориентацией, и анализом явлений на микроуровне.

Несмотря на то, что каждая из управленческих дисциплин хоть и имеет свои области компетенции наук, но в пограничных зонах линии разделения очень размыты.

Теория организации имеет большую макроориентацию чем ОП, и занимается в первую очередь структурой и проектированием организаций. С другой стороны организационное развитие более ориентированно на макроуровень и на приложения чем ОП. Однако, как и в случае с ТО, вопросы ОР затронуты в связи с применением ОП.

Управления персоналом значительно больше ориентировано на приложения, чем ОП. Функция Управления персоналом является одной из практических функций организации, наравне с маркетингом, финансовым менеджментом и др. Поэтому специалистов по персоналу принимают на должности, которые так и называются – «менеджер по персоналу», они осуществляют конкретную деятельность по управлению персоналом (Слайд 4). Специалист по организационному поведению имеет более широкую направленность, он является специалистом по управлению человеческими ресурсами, и таковыми являются все менеджеры, независимо от технических функций, поскольку они имеют дело с человеческим поведением в организации.

Новая парадигма управления заключается в признании первенства личности в организации. Руководить людьми, по сути, означает управлять их интересами. Вы можете быть уверены, что организационное поведение людей и процессы самоорганизации будут носить конструктивный характер, если вам удастся:

- подчинить интересы людей целям организации;

- или привести интересы людей в соответствие с целями организации;

- или достигнуть сочетания и даже полного совпадения личных и групповых интересов с целями организации.

Современный западный менеджмент как наука занимается в основном решением именно этих вопросов, т.е. организационным поведением. Определение менеджмента в современных странах с развитым рынком – это процесс планирования, организации, мотивации и контроля для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации через других людей [1]

Таким образом «организационное поведение» - это не только теоретическая дисциплина. Ее познание необходимо для реализации практического менеджмента, всего того, что связано с рациональным и эффективным использованием человеческого потенциала в трудовой деятельности, все это и делает актуальным изучение дисциплины «Организационное поведение».

Таким образом, организационное поведение правомерно рассматривать как базисную дисциплину, овладение которой позволяет линейному и функциональному менеджеру и руководителю глубже понять причины и факторы поведения людей в организации и на этой основе повысить эффективность управления ведущим фактором производства – персоналом – и обеспечения конкурентоспособности и выживаемости организации.

Организационное поведение – развивающаяся наука, в которой не только имеется множество подходов и школ, дающих ответы на запросы практики управления, но и остается много открытых вопросов, предполагающих дальнейшее совершенствование.

Более тесная связь «Организационного поведения» с фундаментальными социальными науками (Слайд 5) просматривается через объектно-предметную область ОП и этих наук.

Поведение индивида

В большинстве отечественных исследованиях под человеческим поведением понимается совокупность совершаемых человеком поступков. Поступок как единица поведения выражает отношение человека к другим людям и моральным нормам общества.

Другие определения:

Поведение - деятельность, имеющая природные предпосылки, в своей основе социально обусловлена, опосредована языком.

Поведение – функция природных свойств личности, обусловленная внешним окружением в результате социализации

П= f(I,E)

где: П - поведение;

I – особенности индивида,

E – окружающая среда.

Особенности поведения:

- поведение имеет причины, т.е. любое поведение определяется теми событиями, которые ему предшествовали и вызвали конкретную форму проявления;

- поведение целенаправленно – любое поведение определяется целью, для достижения которой индивид совершает определенного вида действия;

- характеристики поведения, которые можно наблюдать измеримы;

- поведение мотивировано – в любом поведении присутствует мотив, определяющий именно данную форму его проявления.

Согласно существующих концепций типология поведения человека неоднозначна, все зависит от того, что закладывается в основу классификации, так например американский психолог Макгвайр в зависимости от целей, потребностей, ситуаций выделил 16 типов поведения (Алиев; Дохолян «ОП» стр. 53). Данная типология дана в обобщенном виде и носит в большей степени психологический оттенок и никак не ориентирована на определенную организационную среду. А именно организационная среда объективно задает те или иные способы поведения сотрудников, руководителей и т.д., которое может быть позитивным, направленным на развитие организации, и негативным, разрушающим ее, поэтому человеку работающему очень важно знать какие образцы поведения задает ему организация, какие модели отношений предлагает организация, от этого и будет зависеть и осмысление своего собственного поведения работником.

В истории развития организации выделяют четыре представления (стереотипа) о том, что есть человек работающий:

- «экономический человек» (рационально мыслящий и ориентирующийся прежде всего на деньги как средство удовлетворения универсальных потребностей. В основе этого стереотипа лежит принцип денежного расчета);

- «функциональный человек» (выполняющий рабочие функции как придаток машин и оборудования. В его основе лежит принцип организационного подчинения человека рабочим операциям в условиях, когда он все более и более становится жертвой научно-технического прогресса);

- «психологический человек» (переживающий свои собственные состояния. Которые влияют на производительность труда. Он базируется на умелом использовании психологии для достижения определенной выгоды. Его идейная основа – «Без психологии нельзя. Надо ценить хороших работников»);

- «этический человек» (оценивающий с моральной точки зрения то или иное отношение к себе и сам относящийся к другим людям на основе того, как они к нему относятся. В его основе лежит принцип подчинения человека требованиям профессиональной, деловой и управленческой этики).

Эти четыре стереотипа, совмещаясь в сознании и поведении персонала, задают четыре сегмента организационного поведения, которые определяют состояние человека работающего:

А- ригористический (подчинение служебному долгу)

Б- автономный (свобода организационного маневра)

В – мобилизационный (психологическая готовность к работе)

Г – прессинговый (подчиненность рабочим операциям во времени и в пространстве).

Модель представленная на слайде дает возможность нагляднее представить, какие стратегии поведения выбирает руководитель фирмы в зависимости от тех или иных стереотипов восприятия работников. Которые так или иначе проявляются в его сознании. (заставить, заинтересовать, кнут и пряник, манипуляция)

Тема 2.

Школа научного управления

Возникновение современной науки управления связывается с именем Фредерика Тейлора (1856 - 1915), который возглавил движение научного управления. Основные положения своей теории он изложил в работах «Управление фабрикой» (1903), «Принципы научного управления» (1911), «Показания перед специальной комиссией конгресса» (1912).

Эти положения сводятся к следующему:

Школа поведенческих наук

Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившись прежде.всего на методах, налаживания межличностных отношений. Она изучала поведение человека в производственной среде и зависимость производительности труда от морально-психологического состояния исполнителя. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями.

Поведенческий подход был популярен в 60-е, года прошлого века и полностью охватил всю область управления. Основной принцип этого подхода заключался в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом.

Среди представителей поведенческого подхода можно выделить Дугласа Макгрегора, Фредерика Херцбергера, Ренсиса Лайкерта, Криса Аджириса и Фриу Ротлисбергера.

Основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

К основным вопросам, которые изучали эти и другие исследователи, относятся вопросы социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

Дуглас Макгрегор теории «X» и теории «Y». Конкретное противопоставление научного управления и бихевиористских концепций в виде их теоретического обобщения нашло отражение в теории «X» и теории «Y», разработанных Дугласом Макгрегором (1906-1964)

Д. Макгрегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что менеджер может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя: задания, которые получает подчиненный, качество выполнения задания:

• время получения задания;

• ожидаемое время выполнения задания;

• средства, имеющиеся для выполнения задания;

• коллектив (окружение), в котором работает подчиненный;

• инструкции, полученные подчиненным;

• убеждение подчиненного в посильности задания;

• убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу;

• размер вознаграждения за проведенную работу;

• уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.

Учитывая, что все эти факторы зависят от менеджера в той или иной мере и влияют на работающего, определяя качество и интенсивность его труда, Д. Макгрегор сформулировал два различных подхода к управлению, которые он назвал теорией «X» и теорией «Y». В соответствии с этой теорией существуют два типа управления, отражающих два типа работников или же, вернее, два типа взглядов на работников.

Таблица 1.

Сравнение характеристик классической и лайкертовской организаций [4].

Классическая организация (система 1)	Ликертовская организация (система 4)
Процесс лидерства. Лишен доверия и ответственности, подчиненные не имеют возможности свободно обсуждать рабочие проблемы со своим руководством, которое не интересуется их идеями и мнениями	Процесс лидерства. Включает доверие и ответственность между руководителем и подчиненными по всем вопросам; подчиненные свободно обсуждают рабочие проблемы с руководством, которые интересуется их идеями и мнениями
Мотивационный процесс. Включает только материальные, экономические мотивы, мотивы безопасности и осуществляется посредством санкций; среди работников превалирует неблагожелательное отношение к организации_	Мотивационный процесс. о хватывает весь спектр мотивов посредством партисипативных методов; отношение к организации и ее целям благожелательное
Процесс коммуникации. Имеет нисходящее направление, информа­ция имеет тенденцию к искажению и неточности и воспринимается подчиненными с подозрением	Процесс коммуникации. и меет многонаправленный характер, информация свободно циркулирует по всей организации — вверх, вниз и горизонтально. Информация точная и неискаженная
Процесс взаимодействия. Закрытый и ограниченный; подчиненные не имеют серьезного влияния на цели, методы и деятельность подразделений	Процесс взаимодействия. Открытый и интенсивный; и руководитель и подчиненный могут оказывать влияние на цели, методы и деятельность подразделения
Процесс принятия решений. Осуществляется только на самом верху организации, он относительно централизован	Процесс принятия решений. Осуществляется на всех уровнях посредством группового участия; он относительно децентрализован
Процесс постановки целей. Сосредоточен на самом верху организации не стимулирует групповое участие	Процесс постановки целей. Побуждает группу к участию в постановке высоких, объективных целей
Процесс контроля. Централизован, упор делается на порицании за ошибки	Процесс контроля. Распределен по всей организации, акцент делается на самоконтроле и решении проблем
Цели деятельности. Неамбициозны и пассивно ожидаются руководителями, которые без интереса относятся к развитию человеческих ресурсов организации	Цели деятельности. Амбициозны. Руководители находятся в активном поиске и оценке целей, энергично участвуют в развитии человеческих ресурсов

Лайкерт утверждал, что неэффективность классической организации обусловлена ее неспособностью реагировать на изменяющийся характер окружающей среды. Внешние условия оказывают постоянное давление на организацию, требуя адекватных изменений, и для того, чтобы реагировать соответственно, она должна обладать гибкостью. По его мнению, «система 4» как раз обладает такой способностью и организации, стремящиеся к высокой эффективности и прибыльности, должны непременно следовать этой модели. Чтобы способствовать реализации этих процессов, план развития организации должен включать три подхода:

1) принцип взаимоотношений поддержки;

2) групповое принятие решений и групповые методы руководства;

Организмический подход

Социотехнический подход

Ситуационный подход

Ситуационный подход к управлению основан на утверждении, что не существует единственно верного универ­сального способа управления для любой ситуации: способ, который был очень эффективен в одной ситуации, может оказаться совершенно непригодным для других и в другой ситуации. Различные ситуации и обстоятельства требуют различных навыков, и в разных ситуациях разные типы людей будут лучше соответствовать, например, роли менеджера или лидера. Из этого утверждения следует, что менеджеры должны постоянно искать различные подходы, применять их в различных ситуациях.

Ситуация — комплексное целое, представляющее пат­терны (модели, способы интеграции и интерпретации) мно­жественных стимулов, события, объекты, людей, эмоцио­нальный тон, существующее в некоторый момент времени, в некотором контексте. Этот термин близок по значению к терминам «состояние дел» или «стечение обстоятельств».

Ситуационный подход причастен ко всем аспектам ОП. Лидеры, группы, команды и отдельные люди не могут су­ществовать в изоляции друг от друга или более широкого окружения. Следовательно, для всех них требуется знание и понимание ситуации с тем, чтобы качества, которые они привносят, могли бы быть эффективно гармонизированы и объединены. При применении ситуационного подхода ме­неджер определяет характеристики личностей, составляю­щих группы, и групп, динамический способ взаимодействия которых образует организацию и определяет свой стиль ру­ководства еще до принятия какого-либо решения по конк­ретной проблеме в конкретной ситуации.

Тем не менее ситуационный подход не панацея от всех организационных бед, поскольку в рамках данного подхода существуют свои проблемы. Например, на крупном пред­приятии число переменных громадно и поэтому нелегко по­нять ни их относительную важность, ни то, как они, взаимодействуя, образуют новое качественное состояние. Даже если можно понять главные переменные, то все еще остаются проблемы понимания, измерения, сопоставления и оценки того, как они воздействуют на основные подразделения и отделы, какие из них, как, кому и в какой степени необходимо учитывать при решении вопросов о способах адаптации к конкретным обстоятельствам. Различие организационного поведения и естественных наук состоит, прежде всего, в проблемах с получением объективных, точных данных.

Уроки и выводы современной экспериментальной и ког­нитивной социальной психологии, сформулированные Л. Россом и Р. Нисбеттом в результате анализа проблем пред­сказуемости и связности поведения, позволяют обосновать необходимость ситуационного подхода в исследовании и прогнозировании поведения систем.

1. Слабость фактора индивидуальных различий в вопросах предсказуемости поведения проявляется в том, что прогноз поведения человека, группы в новой ситуации на основе знания только индивидуальных различий ненадежен.

2. На поведение часто оказывают решающее влияние ситуационные элементы. Фундаментальная ошибка атрибуции: чрезмерное представление людей о значимости личностных черт, диспозиций при одновременной неспособности признать важность влияния ситуации на поведение.

3. Недостаточная доказуемость влияния детских проблем и условий воспитания на поведение в зрелом возрасте. При проведении исследований данных явлений, возможно, сказывался эффект Пигмалиона.

4. Проблема предсказуемости поведения возникает всегда, когда человек (даже хорошо знакомый) оказывается, в новой ситуации. Масштабность эффекта ситуативных факторов должна являться предметом специального исследования.

5. Хотя результаты научных эмпирических исследований часто противоречат житейскому опыту, люди тем не менее часто делают правильные прогнозы на основе ошибочных убеждений и ущербных прогностических стратегий. Таким образом, сосуществуют научная и обыденная социальная психология: в определенных рамках, сходных ситуациях достаточно верный прогноз можно сделать на основе житейского опыта.

6. В основе отличий в поведении систем (людей) с позиций современной социальной психологии лежат три принципа:

7. принцип ситуативности (сила, тонкость и частая скрытость ситуационных факторов). По К. Левину, существуют внешне незначительные, но по сути важные детали ситуации — канальные факторы, открытие или закрытие, отсутствие или наличие которых (одобрение — неодобрение, отсутствие — наличие плана, программы, стимула и т.п.) существенно меняет поведение;

8. принцип субъективной интерпретации конкретной ситуации индивидом. Эта интерпретация — активная, она связана с приданием значения тем или иным аспектом ситуации и является результатом многих когнитивных и мотивационных влияний. Интерпретация изменчива. Понять диспозицию мотивов поведения личности легче, чем просчитать и интерпретировать ситуацию;

9. принцип напряженности систем: и психика человека, и социальная группа — своего рода напряженные системы, поля, где имеет место неустойчивое равновесие между побуждающими и сдерживающими силами и даже малый фактор внешней среды, или ситуационного характера может вызвать лавинную реакцию. Состояние каждой части поля зависит от каждой другой части.

Для получения эффективного прогноза поведения нуж­но анализировать не только стимулирующие, но и сдержи­вающие (типа групповых норм) факторы. На пороге изменений система находится в более неустойчивом равнове­сии. Крупные манипуляции могут быть неэффективны, а малые (основанные на факторе напряженности, использующие каналы эффективности) — могут оказаться неожи­данно эффективными.

 

Синергетический подход

Предложенный Г. <