Понятие о методах подбора и отбора персонала. Достоверность и обоснованность методов отбора. Правила собеседования. Возможности тестирования при приеме на работу.

Подбор компетентного персонала для работы в компании – это самая сложная задача для каждого работодателя. Отбор - специальная оценка всех кандидатов на свободные вакансии в определенную компанию и выбор из общего числа только самых достойных. Для этого используются различные методы подбора и отбора персонала. Каждый из них имеет свои достоинства и недостатки. Выделяют 5 Технологии подбора персонала: 1.Скрининг – это массовый подбор кандидатов путем фильтрации всего потока резюме соискателей по формальным требованиям (пол, возраст, образование, опыт работы, готовность рассматривать предложения о работе). Чаще всего используется при подборе линейных специалистов (продавцы-консультанты, секретарь, офисные работники, администраторы, работники склада). При этом методе достаточно разместить объявление о поиске сотрудников в СМИ. Задача менеджера по персоналу – «просеять» поступившие резюме. 2. Рекрутинг – это эффективный способ подбора персонала на вакансии квалифицированных специалистов или менеджеров среднего звена, позволяющий оптимизировать критерий «качество/затраты». Методика поиска основывается на использовании базы данных соискателей, рекламы вакансий в СМИ и сети Интернет, а также использовании других средств для доступа к заданной целевой группе кандидатов. 3. Executive search - подбор персонала высшего и среднего руководящего звена (начальники отделов, руководители подразделений, директора), специалистов редких и уникальных профессий. В отличие от рекрутинга, предполагает активный поиск потенциальных кандидатов. Также ищутся специалисты редких профессий. Executive Search, в отличие от рекрутинга, подразумевает активный поиск кандидатов, даже если они сейчас не находятся в поиске работы. Это наиболее эффективная технология, часто используемая частными кадровыми и консалтинговыми агентствами. 4.HeadHunting переманивание конкретного специалиста, как правило – «звезды», из одной компании в другую. 5. Cross-country searc - международный поиск персонала. Источники поиска: поисковые системы Интернет, с которыми Компания заключает договор на оказание услуг (Job.tut.by, Praca.by, Belmeta.com); открытые поисковые системы, которые предоставляют право пользования информацией о соискателях без заключения договора; базы данных кадровых агентств, с которыми Компания заключила договор подряда или договор на оказание услуг; центры труда и занятости, в которые Компания обращается для поиска персонала в регионах и покрытия потребности персонала в центральном офисе; средства массовой информации, периодические издания, публикующие объявления частных лиц и работодателей о поиске и предоставлении работы, которые приобретаются Компанией каждый месяц по мере обновления публикаций; социальные сети (Facebook, Linkedin, Вконтакте и т.п.) рекомендации сотрудников. Отбор персонала – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого. Основные этапы отбора персонала включают в себя: изучение резюме и определение наиболее подходящих соискателей; приглашение на беседу; проведение других методов отбора сотрудников; изучение рекомендаций с предыдущих мест работы; медосмотр; принятие решения.

Основные этапы отбора персонала включают в себя: изучение резюме и определение наиболее подходящих соискателей; приглашение на беседу; проведение других методов отбора сотрудников; изучение рекомендаций с предыдущих мест работы; медосмотр; принятие решения. К традиционным методам отбора сотрудников относятся: резюме; собеседование (интерьвью); анкетирование; центры оценки; тестирование. Эти методы позволяют получить наиболее полную информацию о соискателе и узнать все его основные черты характера. Еще до начала работы работодатель может понять, подойдет человек для работы в компании или нет. Нетрадиционные методы отбора персонала: 1. Стрессовое или шоковое интервью как метод отбора персонала. Сегодня нередко применяется при приеме кандидатов на должности, требующие стрессоустойчивости. Задача рекрутера — создание стрессовых условий для соискателя и анализ его действий в нестандартной обстановке. Тут хороши все способы: от «потери» резюме кандидата до подпиливания ножки стула, на котором тот будет сидеть. 2. Brainteaser-интервью.(логика) Ему могут подвергнуться соискатели, претендующие на должность, требующую креативности или аналитических навыков. Кандидату предлагают решить логическую задачку или задают вопрос на совершенно отвлеченную тему (почему канализационные люки круглые?) и проверяют оригинальность мышления, способность рассуждать и выдавать неожиданные идеи. Физиогномика: Данный метод используется в основном как вспомогательный. Суть метода заключается в изучении черт лица и мимики кандидата. На основе этих данных делается вывод о типе личности, ее способности к анализу и творческие способности. Данный метод рекомендуется использовать лишь при наличии большого опыта практики у исследователя. Правила проведения собеседования: 1.Подготовка: -Будьте готовы дать кандидату необходимую информацию о должности и компании

- Имейте при себе документы кандидата: резюме с пометками по телефонному

собеседованию и анкету, если заполнялась. - Четко сформулируйте для себя ключевые моменты предстоящего собеседования (профиль вакансии с подготовленной матрицей прояснения компетенций). 2.Организация: - Постарайтесь создать благоприятную “микросреду” для собеседования.- Выясните, каким временем располагает кандидат, и спланируйте работу.- Получите согласие на то, что вы будете делать заметки по ходу собеседования.- Не отвлекайтесь во время собеседования на другие дела. 3. Проведение

- Четко обозначьте роли в начале собеседования. Вы не экзаменатор, вы должны вместес кандидатом решить общую задачу: “примерить” должность к кандидату, а кандидата к должности. - Честно признайте свою недостаточную компетентность в профессиональных аспектах должности и в особенностях должности, если это есть.

- Делайте упор на “открытые” вопросы (“Расскажите”, “Приведите примеры”, “Почему?” и т.п.) - Повышайте “градус” собеседования. Из ответов на “неудобные” вопросы получается наиболее ценная информация - Проявляйте настойчивость и дотошность, если ответы кандидата не являются достаточно конкретными или полными.- Обязательно предоставьте кандидату возможность самому задавать вопросы. - Проявляйте внимание и уважение к кандидату - больше узнаете о нем. Сделайте его своим возможным союзником на будущее. Обеспечьте косвенную рекламу своей компании. Для оценки работника могут быть применены и раз-личные тесты. По своему содержанию они разделяются на три группы: - квалификационные, позволяющие определить степень квалификации работника; - психологические, дающие возмож-ность оценить личностные качества работника; - физиологические, выявляющие физиологические особенности человека. + стороны тестовой оценки в том, что она позволяет получить количественную характеристи-ку по большинству критериев оценки, и возможна компьютерная обработка результатов. Однако, оценивая потенциальные возможности работника, тесты не учитывают, как эти способности проявляются на практике. Обоснованность методов относится к выводам, сделанным на основе той или иной процедуры, а не к самой процедуре. То есть метод отбора может сам по себе быть достоверным, но не соответствовать конкретной задаче: измерять не то, что требуется в данном случае. Существуют разные типы обоснованности методов отбора, с которыми должен быть знаком менеджер: обоснованность по сути, по соответствию характеру конкретной работы и по соответствию конкретным критериям. Обоснованность - это степень, в которой тест, беседа или оценка качества работы измеряет навыки, опыт и способность выполнять данную работу. Достоверность любой системы измерения может быть установлена путем повторения измерений одного и того же объекта в одних и тех же условиях. Это объясняется тем, что средний результат, полученный по итогам проведения ста испытаний, более надежен, чем любой отдельный результат, поскольку нетипичные обстоятельства (например, похмельный синдром) могут влиять на результат какого-либо одного теста, но при усреднении данных эти отклонения компенсируются; также сглаживаются различия, возникшие по причине неудачной, непонятной формулировки вопроса. По сути, чем более согласованы результаты друг с другом, тем более надежна система измерения.