Опора деревянной одностоечной и способы укрепление угловых опор: Опоры ВЛ - конструкции, предназначенные для поддерживания проводов на необходимой высоте над землей, водой...
Поперечные профили набережных и береговой полосы: На городских территориях берегоукрепление проектируют с учетом технических и экономических требований, но особое значение придают эстетическим...
Топ:
Выпускная квалификационная работа: Основная часть ВКР, как правило, состоит из двух-трех глав, каждая из которых, в свою очередь...
Процедура выполнения команд. Рабочий цикл процессора: Функционирование процессора в основном состоит из повторяющихся рабочих циклов, каждый из которых соответствует...
Техника безопасности при работе на пароконвектомате: К обслуживанию пароконвектомата допускаются лица, прошедшие технический минимум по эксплуатации оборудования...
Интересное:
Подходы к решению темы фильма: Существует три основных типа исторического фильма, имеющих между собой много общего...
Принципы управления денежными потоками: одним из методов контроля за состоянием денежной наличности является...
Влияние предпринимательской среды на эффективное функционирование предприятия: Предпринимательская среда – это совокупность внешних и внутренних факторов, оказывающих влияние на функционирование фирмы...
Дисциплины:
2018-01-03 | 283 |
5.00
из
|
Заказать работу |
|
|
Рынок рабочей силы – это система экономических отношений между субъектами, по поводу купли-продажи трудовых услуг, которая представляет населению работу по ценам, установленным под воздействием рыночного спроса и предложения. Рынок труда – экономическая среда, на которой в результате конкуренции между экономическими агентами через механизм спроса и предложения устанавливается определенный объем занятости и уровень оплаты труда. Главные субъекты рынка рабочей силы: наемный работник и работодатель со своими специфическими формами и структурой. Их дополняют посредники. Рабочая сила – это способность к труду, совокупность интеллектуальных и физических способностей человека, которая используется им всякий раз, когда он производит какие-либо потребительские стоимости. Рабочая сила не существует без работника, поэтому состояние здоровья, его психофизиологические качества, развитие его интеллекта, уровень образованности, профессиональных знаний, совокупность качеств входит в это понятие. Трудовой потенциал – это возможное количество и качество труда, которым располагает общество, отдельно взятый коллектив при данном уровне развития науки и техники. Он выступает составной частью производственного потенциала и может быть измерен качеством труда, численностью трудовых ресурсов и другими показателями. Потенциал специалиста отражает его личностные возможности, которые заложены в человеке и которые можно задействовать с расчетом на их расширение по мере использования в меняющейся производственной ситуации. И тогда кадровый потенциал организации – это личностные возможности, располагаемые персоналом, которые при востребовании практикой могут быть воспроизведены, задействованы, и которые могут возрастать в соответствии с новыми требованиями этой конкретной практики. Объемную величину трудового потенциала можно устанавливать через совокупный фонд рабочего времени, выраженный в человеко-часах. Величина трудового потенциала орга-ции определяется по формуле Фп = Фк - Тнп. или Фп = Ч х Д х Тсм, где Фп — совокупный потенциальный фонд рабочего времени орг-ции, час.; Фк — величина календарного фонда времени, час.; Тнп – неяв-ки и перерывы, час. (т.е. регламентированные затраты, которые явл необ-ходимыми — выходные и праздничные дни, основные и дополнительные отпуска и т.п.); Ч — численность работающих, чел.; Д — количество дней работы в периоде, дн.; Тсм — продолжительность рабочего дня, час. Следовательно, величина совокупного потенциального фонда раб. времени — это объемная величина времени работы для выполнения производственного задания данным коллективом работников.
|
Современные методы оценки персонала. Понятия компетенций и компетентность сотрудников. Интервью по компетенциям.
Периодически менеджеру по персоналу необходимо проводить на предприятии оценку сотрудников. При выборе методов оценки персонала необходимо четко знать ее цели: оценка эффективности работы сотрудников и соответствие их занимаемым должностям, а также определение перспективных сотрудников для продвижения.
Таким образом, процедура подбора и оценки персонала делится на две составляющие:
1. Оценка труда необходима для сопоставления реального содержания, качества, объемов и интенсивности работы сотрудников с планируемыми.
2. Оценка персонала необходима для:
· изучения степени подготовленности человека к выполнению именно той работы, которая ему поручена;
· выявления уровня потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста;
· разработки кадровых мероприятий, которые необходимы для достижения целей кадровой стратегии.
|
Как показывает практика, в большинстве случаев организации используют оба вида одновременно.
Так же следует отметить, что к оценке труда можно привлекать непосредственных начальников оцениваемых, других руководителей, коллег, подчиненных, специалистов кадровых служб, внешних консультантов и самого оцениваемого (самооценка).
Виды
Методы индивидуальной оценки сотрудников – это методы, в основе которых лежит исследование индивидуальных качеств. Методы групповой оценки – основанные на сравнении эффективности сотрудников внутри коллектива.
Качественные методы определяют сотрудников без применения количественных показателей. Количественные методы наиболее объективные, поскольку все результаты зафиксированы в числах. Комбинированные методы – это совокупность качественных методов с применением количественных аспектов.
Современные методы
Анкетирование Заполняется анкета с определенным набором вопросов, после чего анализируется отсутствие или наличие указанных черт.
Описательной оценки Оценивающий выявляет и описывает отрицательные и положительные черты поведения оцениваемого. Используется зачастую как дополненный к другим методам, так как не предусматривает фиксацию результатов.
Классификация Основывается на ранжировании оцениваемых по определенному критерию от лучшего к худшему, при этом им присваиваются определенные порядковые номера.
Сравнение по парам Выполняется попарное сравнение находящихся в одной должности кандидатов, после чего подсчитывается количество раз, когда оцениваемый был лучшим в паре. Затем на основании полученных результатов составляется общий рейтинг группы.
Рейтинг Основывается на оценке соответствия сотрудника занимаемой должности. Он представляет собой шкалирование личных качеств персонала, в котором самый важный компонент – это список функций сотрудника. После его составления происходит изучение работы с учетом затрачиваемого на нее времени. Кроме того, учитывается также и то, экономно ли сотрудник использует материальные средства. Далее происходит оценка качеств по семибалльной шкале, где 7 – это очень высокая степень, а 1 – очень низкая. Результаты могут оцениваться по соответствию выявленных качеств эталонным, либо в сравнении с результатами других сотрудников, занимающих такую же должность, как и испытуемый.
|
Оценка по решающей ситуации Перед использованием данного метода оценки персонала готовится список описаний «неправильного» и «правильного» поведения сотрудников в типичных («решающих») ситуациях. Далее, в соответствии с характером работы, данные описания распределяются по рубрикам. После этого оценивающий готовит специальный журнал, в который записывает примеры поведения каждого оцениваемого сотрудника по каждой рубрике. В последствие этот журнал используют как базовый критерий для оценки деловых качеств.
Рейтинговые поведенческие установки Основывается на использовании «решающих ситуаций», из которых определяются требуемые личные и деловые качества работника, которые и становятся факторами для сравнения. Оценивающий читает в анкете описание какого-либо критерия, после чего в соответствии с квалификацией аттестуемого ставит пометку в шкале. Этот метод является дорогостоящим и трудоемким, но он доступен и понятен сотрудникам.
«360 градусов» Этот метод оценки персонала подразумевает оценку сотрудника не только своим непосредственным руководителем, но коллегами и подчиненными. Конкретные формы проведения данного вида оценки могут отличаться, но его смысл в том, что все оценивающие должны заполнить одинаковые бланки, после чего обработка результатов производится с помощью компьютера для обеспечения анонимности. Цель данного метода заключается в получении всесторонних, объективных результатов оценки.
Компетенция — это личностная способность специалиста (сотрудника) решать определённый класс профессиональных задач. Также под компетенцией понимают формально описанные требования к личностным, профессиональным и т. п. качествам сотрудников компании (или к какой-то группе сотрудников). В данном понимании компетенции используются при оценке персонала. Совокупность компетенций; наличие знаний и опыта, необходимых для эффективной деятельности в заданной предметной области называют – Компетентностью.
Различают следующие виды компетенций:
Модель компетенций – это набор компетенций, необходимых для успешного выполнения данной работы в данной организации. Модель компетенций может включать в себя самые различные знания, умения, навыки и индивидуально-личностные характеристики. Основное требование, которое к ним предъявляется, – они должны быть описаны в форме индикаторов поведения.
|
ИНТЕРВЬЮ. достаточно 7-10 характеристик. Например, какие компетенции должны быть у успешного управленца?
|
|
Биохимия спиртового брожения: Основу технологии получения пива составляет спиртовое брожение, - при котором сахар превращается...
Двойное оплодотворение у цветковых растений: Оплодотворение - это процесс слияния мужской и женской половых клеток с образованием зиготы...
Поперечные профили набережных и береговой полосы: На городских территориях берегоукрепление проектируют с учетом технических и экономических требований, но особое значение придают эстетическим...
История создания датчика движения: Первый прибор для обнаружения движения был изобретен немецким физиком Генрихом Герцем...
© cyberpedia.su 2017-2024 - Не является автором материалов. Исключительное право сохранено за автором текста.
Если вы не хотите, чтобы данный материал был у нас на сайте, перейдите по ссылке: Нарушение авторских прав. Мы поможем в написании вашей работы!