Лекция 3. Принципы государственной кадровой политики и механизм ее реализации в переходный период

Одна из центральных проблем государства — формирование и реализация эффективной государственной кадровой политики. Главным ее содержанием должны стать меры по развитию кадрового потенциала, овладению совре­менными формами и методами подбора, использования и оценки кадров, меры по мотивации труда работников, обучению персонала, обеспечению безопасности труда, социально-правовой зашиты работников, сохранению их здоровья и служебно-трудовой активности. Сегодня нужна научная систе­ма программных мероприятий сохранения, накопления и реализации кадро­вого потенциала. Вобрав в себя прогрессивные идеи, государственная кадро­вая политика должна стратегически, прогнозно опережать развитие трудовых ресурсов страны, охватывая все общество и все общественные отношения. Основные проблемы государственной кадровой политики:

— современная государственная кадровая политика, рассчитанная на ко­ренные изменения в системе взаимодействия государства с личностью, гаран­тированное обеспечение каждому гражданину конституционного права на сво­боду выбора места, рода и времени своей трудовой деятельности, по-прежнему стремится сохранить за собой традиционную роль главного работодателя, ус­танавливающего жесткую кадрово-должностную прикрепленность и полную материальную зависимость работника от органов власти и их структур;

— низкий по сравнению с западным уровень профессионализма и компе­тентности управленческих кадров, большинство из которых не владеет со­временными научными знаниями, имеет низкую административно-управлен­ческую культуру и ставит тем самым прочный заслон на пути преодоления кризиса в экономике, политике, духовно-нравственной сфере. Если старое управление больше интересовалось физической производительностью и было основано на исполнительности и дисциплинированности, то новое управле­ние добавляет к этому и выводит на первый план требование полного использования знаний и способностей, повышения интеллектуальной производи­тельности, нового подхода к положению личности в системе управления;

— несмотря на достаточный период адаптации к новым условиям, кадро­вая политика не стала результативным фактором социальной стабилизации общества, укрепления государственной, административно-управленческой дисциплины. Более того, как свидетельствуют вопиющие факты коррупции, подкупа, преступности во многих управленческих звеньях, в том числе и выс­ших, в таком виде она становиться деструктивным фактором развития;

— система работы с кадрами, профессиональная подготовка и переподго­товка персонала, мотивационный аспект содержания труда не стали еще ре­шающими факторами повышения эффективности управления кадровым по­тенциалом, обеспечения высокого профессионализма работников всех сфер народного хозяйства. Складывающаяся система мотивации труда отстает от потребностей современной рыночной ситуации. Многие классные професси­оналы вынуждены покидать государственные учреждения из-за отсутствия достойной заработной платы, непривлекательности рабочей среды, неудов­летворительной организации и охраны труда. Большой бедой стала невыплата заработной платы. В этих условиях невозможно нормально организовать тру­довой процесс, эффективно вести кадровую работу;

— сложившаяся практика работы с кадрами не охватывает в полном объе­ме всех вопросов обеспечения подготовленным персоналом потребностей экономики переходного периода. Практически отсутствуют перспективные программы развития персонала, прогнозы демографической ситуации в стране, необходимые методические рекомендации и стандарты для работы кад­ровых служб (отделов кадров) и другие необходимые документы. Федераль­ная целевая программа содействия развитию персонала на производстве на 1998—2000 гг. до 2005 года, а также Федеральный закон «О развитии персонала на производстве» остались на стадии «проектов». В результате из 12 федераль­ных министерств, куда обратились ученые кафедры государственной службы и кадровой политики РАГС, только пять имели свои концепции развития пер­сонала или кадровой политики. Однако данные концепции или кадровые про­граммы открыто не обсуждались и не публиковались в средствах массовой информации';

—- в трудовой сфере до сих пор действуют многие устаревшие правила, а нормы не могут эффективно регулировать новые трудовые отношения. На много лет затянулось принятие нового Трудового кодекса Российской Федерации, который должен урегулировать отношения в этой области с учетом нынешних экономических условий и форм собственности. Более 50 поправок, внесенных за последние 3 года в ныне действующий КЗоТ РФ, не улучшили ситуацию. Новые нормы права, предусмотренные законодательствами и нормативными актами в области трудовых отношений, занятости, миграции, безопасности труда, охраны здоровья, страхования и пенсионного обеспечения, между со­бой не согласованы, а порою противоречат друг другу. Для работы с персоналом специалисту кадровой службы приходится пользоваться более чем 300 дей­ствующими нормативными актами, вышедшими только за последние 5 лет. Возникает немало неясных ситуаций. Например, в связи с тем, что под катего­рией «работники» понимаются и работодатели, и собственники, и наемные работники, а защищают их одни и те же профсоюзы, да и эта защита относи­тельна. Действующий много лет КЗоТ РФ не согласуется с Гражданским и Уго­ловным кодексами РФ. В новом Уголовном кодексе РФ (введен с 1 января 1997 года) отсутствуют многие положения, регулирующие трудовые взаимоотно­шения. Так, в новом УК РФ отсутствуют статьи об умышленном нарушении должностным лицом законодательства о труде и ответственности за это; не­четко оговорены права руководителя разных уровней в отношении лиц, систе­матически не исполняющих свои обязанности и т.д.;

— руководители, прошедшие как управленцы старую школу, при принятии основных управленческих решении в 99 случаях из 100 продолжают исходить из «остаточного» принципа выделения средств на развитие кадровой политики. Почти повсеместно в коллективных договорах в части, касающейся кадровых проблем, администрацией введена запись — «при наличии средств». Под нажи­мом администрации многие социальные и кадровые программы свернуты.

Государственная кадровая политика как наука должна базироваться на соответствующих принципах.

Принципы государственной кадровой политики — это основные, регламен­тирующие ее положения и правила. Они имеют объективную основу, опира­ются на закономерности кадровой деятельности и отражают эту деятельность в постоянном развитии. Вопрос о принципах кадровой политики весьма про­тиворечиво освещается в научной литературе. Тем не менее обобщая имею­щиеся точки зрения можно выделить: общие (базисные) принципы регулирующие кадровые процессы в целом; специфические, регулирующие кадровые процессы в отдельной сфере; частные принципы, регулирующие функциони­рование отдельных элементов кадрового процесса.

К общим (базисным) принципам государственной кадровой политики от­носятся научность, конкретно-исторический подход, законность, гласность, демократизм, преемственность и сменяемость.

К специфическим принципам можно отнести: подбор кадров по деловым, профессиональным и нравственным качествам открытость и гласность в ре­шении кадровых вопросов, социальное равенство доступа граждан к работе; правовую, социальную и экономическую защищенность персонала; социальный контроль за деятельностью государственных служащих, мобильность кадров.

Специфические принципы можно сформулировать для кадровых процес­сов в сфере экономики, науки, культуры, в системе государственной службы и т. д. Учет специфических принципов кадровой политики позволяет обеспе­чить сущностную определенность этой политики, способствует объективно­му и справедливому решению кадровых вопросов.

Частных принципов, регулирующих функционирование отдельных элемен­тов кадрового процесса, множество. Например, в сфере после вузовского об­разования действуют принципы профессионализации, индивидуализации, ком­пьютеризации, интенсификации, непрерывности и опережающего характера обучения.

Все принципы — базисные, специфические и частные — соотносятся как принципы различного уровня, как общее и особенное. Их нельзя использо­вать отдельно, по выбору, отдавая предпочтение одним и игнорируя другие. Они действуют эффективно во взаимосвязи, взаимодействии, взаимозависи­мости. Только совокупность принципов, когда одни из них дополняются дру­гими, в конечном счете обеспечивает своевременную выработку и успешную реализацию государственной кадровой политики.

«Вся система принципов никогда не может быть завершена, напротив, она всегда остается открытой для дополнений, изменений, основанных на все новом опыте управления».

Применяя общие, специфические и частные принципы кадровой политики, государство должно обеспечить конструктивность своей роли в решении кадро­вых проблем. Однако оно не может выступать монополистом в выработке и про­ведении кадровой политики, так как в период становления демократии, откры­тости и гласности изменились социально-политические условия развития общества. Влияние государства на формирование кадров не должно сводится к жесткой регламентации их деятельности. Государство призвано создавать условия, кото­рые всемерно способствовали бы развитию инициативы, предприимчивости, от­ветственности кадров, давали бы им реальную свободу в выборе вариантов ис­пользования своего потенциала, реализации своих интересов.

Рассмотрим некоторые из вышеназванных принципов.

Принцип научности гласит: теория кадровой политики не может быть ото­рвана от процессов качественного изменения содержания и характера трудо­вой деятельности человека. Ее появление обусловлено ими, а в конечном счете она нацелена на то, чтобы обеспечить разумное использование всего богатства человеческих возможностей и профессиональных способностей с учетом достигнутого уровня развития и разделения общественного труда.

Кадровая политика строит свои теоретические и методологические поло­жения, основываясь на интегрированных знаниях. Эти знания касаются ре­шения следующих научных задач:

— выявление и исследование процессов, происходящих в кадровой поли­тике;

— уточнение состава законов кадрового управления в зависимости от эко­номического развития рыночных отношений;

— выведение общих законов, определение сфер и условий их действия;

— установление специфических законов в кадровом управлении социаль­но-экономических систем;

— исследование организационных взаимосвязей, действующих на том или ином уровне и детерминирующих поведение объекта, которым желательно управлять.

Теоретико-методологическую основу кадровой политики составляют эко­номика труда, теория человеческой деятельности, психология и социология труда и другие научные области. Ее теоретические основы включают мощный пласт знаний из области теории управления, теории государства и права, со­циологии управления, теории организаций. Эти области научного знания мо­гут и должны создавать фундамент теории управления персоналом.

Предметная часть теории управления персоналом должна находить отра­жение в системе научных понятий, а также в базисных, научно-обоснован­ных принципах, на которых эта система создается.

Кадровая политика государства — эффективный инструмент государствен­ного управления — основывается на концептуальных подходах государства к человеку труда вообще и профессионального в частности, к осмыслению тенденций, обусловливающих потребность в разработке теории кадровой по­литики независимо от существующего экономического или политического устройства общества и видов деятельности. Общество созрело до уровня по­нимания кадровой политики как искусства и культуры управления нацио­нальным достоянием — способностями и профессиональными возможнос­тями человека. Кроме того, принцип научности при определении направлений кадровой политики позволяет не только определить новые задачи, но и выя­вить то, что устарело, тормозит развитие и должно быть устранено.

Принцип конкретно-исторического подхода гласит: каждая возникающая в определенный исторический период система кадрового управления включает в себя элементы прежних систем кадрового управления, наследуя и ассими­лируя их. Каждая система есть продукт развития предыдущей системы, и ей присущи отношения, свойственные возникшей ранее, а потому «предше­ствующая система кадрового управления как бы вложена в последующую». Это значит, что должен существовать закон развития кадрового управления хозяйственных систем, устанавливающий связь с историческими процессами, изменения экономических отношений на макро- и микроэкономических уров­нях управления.

Кадровая политика, опираясь на основные законы государства и направле­ния развития общества, имеет свою специфику. Специфика государственной кадровой политики определяется в каждой конкретной обстановке, Последняя характеризуется проявлением того или иного числа различных факторов (сме­на политических и социально-экономических приоритетов и установок, демок­ратизация общества, коренное изменение структуры государственной власти и управления и др.).

Цели, стоящие перед страной в рассматриваемом периоде, устанавлива­ются политическим направлением развития общества, определяются Кон­ституцией Российской Федерации и государственными актами. Они и являют­ся исходной базой для формирования основных положений государственной кадровой политики, ее развития и совершенствования.

Кадровая политика должна быть долговременной, она должна иметь свои особенности на различных этапах формирования демократической государ­ственности России. Кадровую политику желательно разрабатывать на срок 10—15 дет, ориентируясь на цикл смены поколения работников, так как толь­ко в этом случае планы и программы будут обеспечены с кадровой стороны. Принцип мобильности кадров гласит: сегодня основной кадровой пробле­мой является не то, как правильно провести набор, особенно управленцев и удовлетворить потребность в кадрах, а то как правильно провести внутрен­нюю реорганизацию имеющегося персонала. Зачастую это постоянный пер­сонал, работники общаются друг с другом практически ежедневно на протя­жении последних 15—20 лет. Нужно решать кого и каким новым направлениям и видам деятельности дообучить, кого, куда и в каком количестве перевести, кого и в какие сроки высвободить.

Именно в стабильных хозяйственных системах наиболее выражена опас­ность формирования кадровой политики по кастовому принципу — принад­лежности к определенным семействам, которая характеризуется необосно­ванными привилегиями для узкого круга высшего персонала, часто отобранного недемократическими методами. Именно руководители с гаран­тированных «теплых» мест успешно осваивают и применяют в своих специ­фических условиях тактику «сталкивания лбами» конкурентов (разделяй и властвуй). Как правило, им противостоит оппозиция из работников с хоро­шей профессиональной подготовкой, но занимающих незаслуженно низкие Уровни в организации.

Существенные изменения, произошедшие за последние годы в стране, а соответственно, и в сфере использования трудовых ресурсов, неоспоримо свидетельствуют, что время централизованной директивной кадровой поли­тики прошло. Ранее она была прерогативой партийно-государственных струк­тур, которые практически лишали руководителей на местах инициативы и Реальной возможности существенно влиять на расстановку управленческого персонала и специалистов. Теперь кадровая функция в руках этих руководите­лей практически во всей ее полноте становится реальным инструментом достижения ими позитивных результатов в решающих областях административно-управленческой, производственной, научной, предпринимательской, хозяйственной деятельности, в сфере управления и кадровой политики.

Реализация принципа мобильности исключает застой в движении кадров и позволяет в максимальной степени использовать их опыт, навыки, творческие возможности в интересах службы, а также приобрести новые знания. В ряде стран (Дания, Канада и др.) разработаны специальные правительственные программы перемещения кадров. Из разных видов мобильности — вертикальной, гори­зонтальной, функциональной — предпочтение отдается должностной.

В зарубежной литературе отмечается, что в настоящее время мобильность кадров недостаточна, хотя она явно необходима. Нужна динамичная система ротации кадров. Ротация кадров заключается в перемещении (перестановке) кад­ров как внутри организации, так и за ее пределами. Она позволяет ознакомить сотрудников организаций со многими сторонами ее деятельности, уяснить не­обходимость координации и взаимосвязи в работе различных подразделений.

Принцип законности в кадровой работе предполагает строгое соблюдение и исполнение Конституции РФ, законов и основанных на них других правовых актов; знание государственными"служащими и управленческими кадрами норм государственного, административного, гражданского, трудового, хозяйствен­ного, уголовного и других отраслей права. Плохая правовая подготовка может привести руководителя к серьезным ошибкам в работе с кадрами, к наруше­нию трудового законодательства.

Динамизм общественной жизни требует систематического обновления кад­ров и преемственности руководства. Обновление кадров обеспечивает возмож­ность непрерывного повышения уровня управления обществом, привлече­ния к руководству людей, способных наилучшим образом реформировать страну. Обновление, сменяемость кадров такой же естественный и необходи­мый процесс, как обновление клеток живого организма. Не будь такого обновления, прогресс в любой области жизни был бы невозможен.

В целях обновления кадров используются ротация, кооптация, перепро­филирование, отставка, принудительная отставка, тестирование, аттестация, введение контрактной системы найма на работу и другие формы. Многие формы использовались и ранее, но применение некоторых из них продиктовано но­выми условиями общественного развития.

Обновление, омоложение клиров должно отвечать одному неизменному требованию: новые кадры должны превосходить предшествующие по уровню профессионализма. Однако это требование выполняется далеко не всегда. Так, быстрый рост аппарата государственных органов привел к тому, что в него пришло немало людей инертных, безынициативных, малоквалифицирован­ных. Многие из них попали в управленческие структуры по политическим при­страстиям, родству, землячеству, протекции. Значительное число госслужа­щих не готово к работе в новых условиях. Более того, постоянно растет несоответствие между усложняющейся динамикой экономической и обще­ственно-экономической деятельности и уровнем деловой квалификации кад­ров органов государственной власти и государственного управления. Харак­терный для административной системы кадровый застой сменился неоправданно быстрым обновлением персонала органов государственной вла­сти. И кадровый застой, и неоправданно быстрое обновление кадров наносят большой ущерб делу. Только оптимальное сочетание опытных и молодых кад­ров способствует повышению эффективности работы.

Принцип гласности предполагает открытость, выборность, подотчетность кадров всех уровней власти. Опыт работы показывает, что правовое поле для реализации этого принципа сократилось в силу того, что профсоюзы, советы трудовых коллективов, другие общественные организации практически выве­дены за пределы кадровых отношений. Известно, что гласный, открытый подбор кадров с учетом мнения других работников позволяет избежать ошибок. Если выдвижение работника зависит только от одного лица — руководителя, администратора, это может нанести серьезный ущерб кадровой работе. В та­ких случаях выдвигаемый работник стремится угодить начальству, подлажи­вается под его мнение, уклоняется от возражений, даже когда ошибочность или однобокость суждений руководителя очевидна. Именно на почве угодни­чества появляются карьеристы, непорядочные люди.

Гласность гарантирует от ошибок в кадровой работе, особенно в вопросах назначения, перемещения, поощрения, наказания и увольнения работни­ков. Для расширения гласности, открытости можно успешно использовать выборы, конкурсы и другие формы кадровой деятельности.

Принцип демократизма (демократизации управления) основан на корпо­ративной организации собственности, социальном партнерстве всех участ­ников трудового процесса¹. Эти проблемы приобрели особую актуальность в условиях разгосударствления и приватизации собственности, децентрализа­ции управления, развития различных форм хозяйствования, становления политического плюрализма в обществе. Данный принцип реализуется через демократические методы управления персоналом, психологически грамот­ное построение внутрифирменных отношений, создание комплексных сис­тем управления качеством продукции, участие работников в прибылях и во владении собственностью.

Огромное значение имеют основные принципы построения системы учас­тия в организации. Их назначение — углублять доверие между всеми работни­ками предприятия. Целесообразно разделить акции или доли собственности на различные группы: для внешних вкладчиков и для своих работников, и наделить их различными правами в отношении голосов. Будущих собственни­ков нужно привлекать к принятию организационных решений, акции персо­нала обязательно должны иметь право голоса. Собственность работников пред­полагает не только право на участие в принятии решений, но и обязанность нести всю тяжесть последствий от их реализации.

Работники должны участвовать в выборах директоров или своих представителей в Совет директоров фирмы как владельцы голосующих акций. Воз­можно создание консультационного органа.

Предпочтительнее мажоритарная собственность сотрудников, когда им при­надлежит более 50% акционерного капитала. Это предполагает, что ни один ра­ботник не имеет более 5% акций, что является гарантией социальной заинтере­сованности внутри фирмы и социальной устойчивости ее во внешней среде.

По нынешнему российскому законодательству поощряется сохранение ак­ций за работниками, уходящими на пенсию. Однако возможны серьезные про­блемы: в периоды экономического спада возможна продажа пенсионерами го­лосующих акций сторонним лицам и утеря контроля над капиталом компании. Поэтому необходимо требовать продажи голосующих акций пенсионерами ком­пании или обеспечивать их замену на привилегированные по различным ценам в течение определенного периода (3-5 лет) со справедливыми премиальными пенсионерам. Молодым работникам важно предоставлять право стать совладельцами после испытательного срока. Следует избегать деления коллектива на владельцев и невладельцев и возникновения конфликтов по этому поводу.

При качественном планировании и воплощении в жизнь собственность работников открывает хорошие перспективы для населения России и её эко­номики. Западный опыт подтверждает, что собственность работников может вести к более высокой производительности труда, повышению качества, ро­сту доходов и более справедливому их распределению. К тому же такие фирмы в России будут успешнее привлекать иностранный капитал и конкурировать на мировом рынке.

Реализация принципа демократизма в государственной кадровой политике позволяет обеспечить саморегуляцию жизнедеятельности населения и высту­пает одним из средств самоуправления.

Принцип контроля и подотчетности кадров в последнее время практически предан забвению, хотя потребность в его соблюдении в условиях экономи­ческого и политического кризиса, роста коррумпированности аппарата уп­равления резко возрастает. Отсутствие эффективного контроля за кадрами как в государственной сфере, так и в сфере частного бизнеса привело к тому, что страна так трудно и с огромными потерями выходит из кризиса.

Ведущим выступает принцип подбора кадров по профессиональным, дело­вым и моральным качествам, т.е. с учетом профессиональной компетентности, интеллектуального уровня, умения эффективно действовать, способности к новаторству, коммуникабельности. Все эти качества многомерны, сложны, богаты по содержанию. Так. профессиональная компетентность предполагав не только знание экономических законов, основ права, психологии и педагогики, но и наличие специальных знаний, связанных с характером деятельности, а также умение четко ставить цели и выявлять альтернативы, аккумулиро­вать необходимую информацию и выбирать из нее главное, умение мыслить диалектически, стремление постоянно повышать свою квалификацию, умение работать с документами.

По мере формирования рыночной экономики принципиально меняются критерии при подборе и расстановке кадров. Кадры в условиях конкуренции должны действовать эффективно, проявлять самостоятельность и инициативу; обладать способностью идти на риск: уметь вовремя реагировать на изменения окружающей среды путем принятия обоснованных решений; стратегически мыслить; быстро определять эффективность нововведений; оперативно пере­страивать работу коллектива и свою собственную.

Не менее важной для современного управленца или государственного служащего является коммуникабельность, включающая способность раз­бираться в людях и налаживать деловые отношения; умение убеждать людей и вести их за собой; слушать других, воспринимать чужое мнение; умение регулировать межличностные отношения; сплачивать коллектив.

К критериям, характеризующим моральные качества работника, относят­ся: трудолюбие, принципиальность, ответственность, самокритичность, спра­ведливость, скромность, вежливость, тактичность, правдивость, чуткость.

Психофизическая характеристика работника включает состояние здоровья, работоспособность, темперамент, энергичность, оптимизм и выдержку.

Перечисленные выше качества составляют внутреннюю сущность и со­держание принципа подбора кадров по профессиональным, деловым и моральным качествам. В условиях реформирования общества идет обогащение этого принципа.

За последние, годы стало модным внедрение зарубежного опыта, особен­но в работе с персоналом государственной службы. Однако, как показывает практика, наряду с положительными тенденциями в использовании зарубеж­ного опыта наблюдаются и негативные, например, слепое копирование без учета уровня развития общества, сложившихся национальных традиций, пси­хологии отечественных кадров, специфики развития регионов и т.д. Это свиде­тельствует о том, что при формировании государственной кадровой полити­ки необходимо использовать национальный опыт, но учитывать специфику государства. Многие принципы, формы и методы работы с персоналом, ис­пользуемые за рубежом, имеют универсальный характер и не зависят от на­циональной специфики. В частности, представляют интерес принципы, ис­пользуемые в системе государственной службы США, например, принцип «добычи»: определенная часть государственных должностей замещается пред­ставителями победившей на выборах партии. Нужно отметить, что принцип <.добычи» получил воплощение в деятельности исполнительной власти Рос­сийской Федерации, политических партий демократической ориентации.

Принцип нейтральности предполагает объективное отношение к работни­кам при отборе и назначении их на должность, к оценке выполнения возло­женных на них обязанностей. Его российская модификация — принцип вне­партийного подхода к кадровой работе. Однако в условиях усиливающейся борьбы за политическую власть многие политики федерального уровня игно­рируют этот принцип в ходе выборов.

Важно не только определить государственную кадровую политику, но и создать наиболее действенный механизм ее реализации. Его создание — слож­ная теоретическая проблема, практически не разработанная в управленчес­кой науке. Механизм — от греч. mechane — машина, система. Применительно к пред­мету кадровой политики это система, преобразования, движения кадровых процессов в заданном направлении.

Механизм реализации государственной кадровой политики есть система кадровой деятельности (организационных, нормативно-правовых, экономи­ческих, учебных, воспитательных мер), опирающаяся на концепцию госу­дарственной кадровой политики, законодательную базу, принципы, методы, способы, технологии и формы кадровой работы. Структурно ее можно пред­ставить как единство трех составляющих: субъектов кадровой работы, про­цесса (своего рода технологии) и совокупности применяемых форм и мето­дов работы.

Хорошо отлаженный механизм работы позволит:

— приостановить нерациональное использование интеллектуального по­тенциала и отток из страны квалифицированных специалистов; развитие тен­денции неоправданно формированного роста численности бюрократическо­го персонала, не связанного с усложнением и расширением функций управленческого процесса;

— обеспечить занятость трудоспособного населения и более рациональ­ное использование специалистов, создав оптимальную структуру производ­ства, повысив качество технологических и творческих процессов, ограничив использование высококвалифицированных специалистов на нетворческой, технической работе;

— не допустить возрождения практики всевластия аппарата, когда чиновни­чество «навязывает» руководству свои корпоративные идеи и предложения, сдерживает претворение в жизнь прогрессивных управленческих решений;

— поставить прочный заслон в решении кадровых вопросов на пути авто­ритаризма, бюрократизма, протекционизма и субъективизма — всего, что затрудняет внедрение демократических технологии кадровой работы, меша­ет конструктивному сотрудничеству органов исполнительной, представитель­ной и судебной ветвей власти, хозяйственного и социального управления и сфере кадровых отношений.

Для формирующегося сейчас механизма организации кадровой работы необходимо постепенно осуществить:

— всестороннюю демократизацию подбора, расстановки, воспитания и развития кадров, обеспечивая при этом научный уровень и длинную профес­сионализацию;

— планомерное обновление резерва кадров, включающее отбор, провер­ку, обучение и стажировку кандидатов, их выдвижение и оказание помощи в адаптационный период;

— преимущественно конкурсно-выборный метод выдвижения должност­ных лиц вместо формального номенклатурного подхода;

— организацию непрерывного обучения, основой которого являются ак­тивное самообразование, широкая сеть подготовки, переподготовки и повы­шения квалификации; более тесную связь обучения с должностным ростом и оценкой кадров;

— материальное стимулирование должностных лиц, соответствующее ре­зультатам их труда, профессионально-квалификационному уровню и компе­тентности;

— использование показателей эффективности кадровой работы в качестве важнейшего критерия при оценке руководящих работников и органов госу­дарственного управления;

— формирование служб управления персоналом нового типа, превратив их в аналитико-информационные центры работы с персоналом;

—- систему всесторонней оценки личности по профессионально-квалифи­кационным и психофизиологическим параметрам, отбор «элиты» на страте­гические направления государственной деятельности.

Характеризуя государственную кадровую политику, необходимо ввести и такое понимание деятельности по реализации кадровой политики, как кадро­вое управление или управление кадрами.

Кадровое управление — один из видов управления, функция которого зак­лючается в обеспечении реализации потребностей прогрессивного развития общества и сближении его интересов с интересами работников путем адек­ватного реагирования социально-экономической системы на происходящие изменения внутренней и внешней среды. Содержание кадрового управления заключается в выработке критериев и показателей развития трудового и кад­рового потенциала хозяйственной системы, выявлении возникающих кадро­вых проблем, разработке и применении методов их решения, в достижении планируемых состояний и параметров трудовых отношений.

На современном этапе развития основная функция кадрового управления заключается в разработке и осуществлении кадровой политики, направлен­ной на сбалансированность потребностей социальных групп работников, находящихся на разных уровнях производственной иерархии и производства.

Кадровое управление — это междисциплинарная область знания, имеющая важное прикладное значение для экономики, промышленной социологии и психологии, физиологии, эргономики и др. Экономисты обращают внимание на экономические переменные объектов хозяйствования и управления, забы­вая, что и экономические отношения в области управления должны быть орга­низованы. Отставание же экономического развития от уровня промышленно развитых стран имеет первопричиной несовершенство общественной органи­зации, которая, в конечном счете, предопределяет порядок использования всех ресурсов, имеющихся в распоряжении общества, в том числе и человеческих.

Теоретики управления часто подчеркивают значение развития науки, уделяя при этом все большее внимание проблеме использования людьми своих знаний. В последнее время выдвигается идея, что в современном управлении наиболь­шую ценность представляют не производственные площади и оборудование пред­приятий и организаций, а «нематериальные» элементы: трудовой потенциал пер­сонала и методы управления. Исходя из вышесказанного, под кадровым управлением в социально-экономических, хозяйственных системах понимается система управ­ленческих воздействий (методы, средства, принципы, формы, стиль управления и т.д.) на мотивационную деятельность работников (поведение, интересы и т.д.) в целях достижения максимальных социально-экономических результатов.

Системный подход предполагает, что руководители рассматривают поли­тику кадрового управления как совокупность взаимосвязанных подсистем и их элементов, которые на каждом участке и этапе ориентированы на дости­жение различных целей в условиях меняющейся среды.

Межличностный подход рассматривает пригодность различных методов кад­рового управления с точки зрения их способности регулировать взаимоотношения между различными социальными группами: вышестоящих, коллег-со­трудников одного уровня управления и подчиненных и сплачивать совместные усилия на достижение конкретных целей производства. При осуществлении кадрового управления используются различные методы и средства: экономи­ческие, административные, социально-психологические, специфические со­циальные и правовые. По отношению к отдельному работнику предприятия можно выделить следующие способы воздействия на его поведение: прямое (приказ, задание); через мотивы и потребности (стимулирование): через сис­тему ценностей воспитание, образование, мировоззрение и т.д.). Примени­тельно к группе, входящей в производственный коллектив, методы кадрово­го управления распределяются следующим образом: целенаправленное формирование состава группы (по квалификационным, демографическим, психологическим признакам, количеству, размещению рабочих мест и т.д.): сплочение группы (посредством организации экономического соревнования, совершенствования стиля руководства, использование материальных стиму­лов и социально-психологических факторов, а также другие способы).

Ситуационный подход определяет, что самым эффективным в конкретной ситуации, при которой формируется и реализуется кадровая политика, ста­новится метод, наиболее соответствующий данной ситуации. Этот подход хорош тем, что содержит конкретные рекомендации по применению научных знаний к сложившейся практике кадрового управления в конкретной органи­зации и в конкретной си