И государства в работе с кадрами

Объект государственной кадровой политики — это то, на что направлена практическая деятельность субъекта: кадры, их отдельные категории и груп­пы, трудовые ресурсы, кадровые отношения, кадровые процессы и механизм Управления ими. Лишь государство, как главный субъект кадровой политики, в качестве объекта своего воздействия имеет все кадры общества, все трудовые ресурсы, многие кадровые процессы.

Объект государственной кадровой политики можно структурировать, при­чем по самым различным критериям: управляющие и управляемые; правя­щая элита, государственные служащие и муниципальные служащие; работ­ники федерального, регионального и местного уровня; руководители, специалисты и работники массовых профессии: кадры различных отраслей производства и сфер жизнедеятельности общества и т. д.

Предметом особого внимания и объектом непосредственного государ­ственного управления является персонал государственной службы, кадры аппарата органов власти, кадры государственных и в значительной степе­ни смешанных предприятий. На другие кадры государство воздействует опос­редованно, через разрешенные законом механизмы и технологии.

Государственное регулирование кадровых процессов в негосударственной сфере, особенно в предпринимательских структурах не имеет характера прямого вмешательства в принятие кадровых решений, а приобре­тает характер координации, политического влияния, гибкого взаимодействия, социального партнерства. На первый план выходят функции планирования и стимулирования кадровых процессов, законодательного и материально-финан­сового обеспечения выборных кампаний, сертификации учебных заведений и стандартизации подготовки специалистов, социальной защиты и обеспечения безопасности труда, контроля за соблюдением трудового законодательства, воспитание ответственности за принятые кадровые решения.

Эффективность ГКП во многом определяется ее социальной базой, т. е. теми классами и слоями населения, на которые опирается государство при разра­ботке и реализации своей кадровой политики, интересы которых она выражает и которые оказывают государству свою поддержку в работе с кадрами, в том числе в выборах Президента РФ, губернаторов, мэров, глав местного самоуп­равления. Успех ГКП обеспечивается устойчивостью социальной направленно­сти этой политики, открытостью и гласностью кадровых технологий. ГКП дол­жна опираться на большинство народа, а не на отдельный класс или слой (будь то рабочий класс, средний слой или частные собственники), не на от­дельную партию. Только на основе гармонизации и диалектического соединения личных групповых и общественных интересов возможна эффективная политика в кадровой сфере.

Кадровые отношения — это совокупность целенаправленных, социально мотивированных взаимодействий как между субъектами и объектами кадро­вой политики так и внутри них.

Понятие «кадровый процесс» используется, как правило, для характерис­тики продвижения, смены состояния кадровых отношений, связей, количе­ственных и качественных параметров. Это прежде всего объективно возника­ющая повторяемость кадровых явлений и качеств. Одновременно кадровый процесс есть и результат воздействия субъективных факторов, сознательного и организованного регулирования кадровых отношений и связей.

Качественная особенность кадровой политики — ее многосубъектность и разнообъектность. В условиях становления демографического, соци­ального, федеративного государства субъектами разработки и реализации кад­ровой политики становятся многие социально-правовые институты: государ­ственные, политические и общественные организации, хозяйственные и предпринимательские структуры, самостоятельно хозяйствующие субъекты, органы местного самоуправления и др. В кадровой сфере в условиях демократии монополизм одного социального института, даже самого авторитетного и власт­ного, недопустим. Направления государственной кадровой политики представлены на (рис. 1).

Рис. 1 Направления государственной кадровой политики

Государственная кадровая политика наполняется конкретным содержани­ем и проводится на разных уровнях: общегосударственном, федеральном, ре­гиональном, местном, где общее реализуется в многообразии конкретного, специфического.

Сила государства и эффективность власти напрямую зависят от работы го­сударственного аппарата, компетентности и честности самих проводников государственной политики. В 1997 и 1998 годах поставленные Президентом в пре­дыдущих Посланиях задачи совершенствования организации системы государственной службы получили практическое воплощение. Наиболее важный шаг в этом направлении — подготовка проекта Кодекса Российской Федерации о государственной гражданской службе, который должен стать настоящим Кодексом поведения «человека власти». Его принятие позволит повысить резуль­тативность функционирования государственного аппарата, сделать его более восприимчивым к современным требованиям, а также создать эффективные антикоррупционные механизмы. В целях укрепления государственного аппарата необходимо внимательнее отнестись к проблемам развития трудовых отноше­ний, в том числе при принятии Трудового кодекса.

Укрепление вертикали государственной власти и совершенствование сис­темы ее организации — сложный, многогранный процесс, требующий дли­тельного согласованного участия государства и всего общества. И главными инструментами при решении этой задачи по-прежнему являются законода­тельное регулирование, бюджетный процесс и продуманная кадровая политика. Немаловажным моментом в работе с кадровым корпусом остаются ротация госслужащих из регионов в центр, повышение их управленческой квалификации и учет регионального и национального факторов.

Национальная (и не только кадровая) политика всегда была важнейшим ин­струментом укрепления федеративного государства. От того, насколько взве­шенно и сбалансировано она будет проводиться, зависит развитие федеративно­го государства и укрепление национальной безопасности и целостности России.

Одной из концептуальных основ государстве иной кадровой политики выс­тупает положение, что Государственная кадровая политика должна быть единой для всей РФ, ее равноправных субъектов, всей систе­мы государственной власти. Общероссийская государственная кадровая по­литика, выражая волю всего народа, может стать политикой не только феде­ральных органов, государства, но и всею народа, всего общества, те общенациональной политикой. Общенациональная политика носитель - наиболее общих начал кадровой деятельности (целей, приоритетов, принципов единых, научно обоснованных стандартов, критериев обучения кадров их оценки и отбора), что придает ей целостность и сущностную определенность. Общие принципы и приоритеты, закрепленные в Конституции РФ (п. 4 ст. 32 о равном доступе граждан к государственной службе и п. 2 ст. 19, гарантирую­щей гражданам равенство прав и свобод независимо от должностного поло­жения), а также в других нормативно-правовых актах, конкретизируются на уровне субъектов Федерации и местном уровне с учетом региональных за­дач, условий и возможностей. Они служат исходной базой, основой для взаи­модействия и координации работы с персоналом всех государственных и не­государственных структур.

Федеральная и региональная (субъектов РФ) кадровая политика важней­шие направления государственной кадровой политики. Федеральная кадровая политика в условиях становления новых демократических федеративных от­ношений, взаимного согласования интересов центра и субъектов Федерации должна играть ведущую роль в государственном регулировании кадровых про­цессов. Как основа государственной кадровой политики, она призвана обеспечивать, прежде всего, осуществление федеральных полномочий и компетен­ции в отношении кадров.

Главной стратегической задачей федеральной кадровой политики может стать формирование высокопрофессионального, стабильного и оптимально сбалансированного государственного аппарата, способного обеспечить ре­шение определенных законом задач, исполнение функций и полномочий федеральных органов власти. Федеральная кадровая политика, отражая и за­щищая интересы и потребности субъектов Федерации, добивается их гармо­ничного согласования и единства с федеральными интересами. В то же время она призвана добиваться ликвидации излишне централизованного государ­ственного управления кадровой деятельностью, передавая по возможности больше прав, полномочий и ответственности региональным и местным орга­нам, поощряя поиск рациональных технологий принятия кадровых решений. В современных условиях, когда идет процесс децентрализации государствен­ного управления, укрепления самостоятельности субъектов РФ. когда каж­дый из них решает свои кадровые вопросы, необходима единая государствен­ная кадровая политика. Это принципиально важно для сохранения и укрепления целостности России. Такая политика объединяет позиции федеральных органов власти и органов власти субъектов РФ по кадровым вопросам, всех, кто уча­ствует в ее разработке и реализации, с учетом федеральных, региональных и местных интересов.