Влияние неформальных групп на эф-ть деят-ти орг-ции

Влияние неформальных групп на эф-ть деят-ти орг-ции

В формальной орг-ции сущ-ет сложное переплетение неформальных групп и орг-ций, которые образовались без вмешательства руководства. Они оказывают сильное влияние на качество деятельности и организационную эффективность. Толковый руководитель должен знать их и взаимодействовать с ними.

Взаимодействие неформальных орг-ций с формальными определяет эф-ть организации: облегчает управленческую нагрузку; не нужен жесткий контроль; сокращение разрыва в способностях менеджеров; может повышать уровень удовлетворения от труда сотрудников и стабильности групп; становится весьма эффективным коммуникативным каналом; выполняет функции эмоционального клапана.

Осн. проблема неформальных систем — противостояние переменам; также серьезное давление на членов, осложнение ролевыми конфликтами, снижение эф-ти, распространение ложных слухов. Потенциальные выгоды: преданность орг-ции, высокий дух коллективизма и более высокая производит. труда, когда групповые нормы превосходят официально установленные. Руководство должно признать неформальную орг-цию, прислушиваться к ее мнению, разрешать неформальным группам участвовать в принятии решений и гасить слухи путем оперативного предоставления официальной инф-ции.

Неформальные орг-ции создаются не по воле руководства, они являются мощной силой, которая может фактически стать доминирующей и сводить на нет усилия руководства. Они имеют свойство взаимопроникать. Руководители часто не осознают, что они сами примыкают к одной или нескольким таким неформальным орг-циям. Этот феномен присущ не только людям, связанным соподчиненностью.

Важнейшие причины, вступления в группу: чувство принадлежности, взаимопомощь, взаимозащита, тесное общение и заинтересованность.

 

Сравнительный анализ мотивов и стимулов сотрудников орг-ции

Мотив — это то, что побуждает человека к постановке тех или других целей. Не зная мотивов, нельзя понять, почему человек стремится к одной, а не к другой цели, т.е. нельзя понять подлинный смысл его действий. Мотив всегда внутр., субъективное побуждение, и притом осознанное побуждение.

Стимул — это внешние раздражители, способствующие повышению интенсивности определенных мотивов в действиях человека. Стимулами являются вознаграждение, повышение по службе, управленческое воздействие рук-ля, страх, ответственность, стремление к самовыражению и многие другие. Т. о, стимулы — это блага (предметы, ценности и т. п.), которые могут удовлетворить потребности человека при выполнении им определенных действий.

Отличие стимулов от мотивов заключается в том, что стимулы характеризуют определенные блага, а мотивы — стремление человека получить их.

Основа для сравнения	мотивы	стимулы
1.Природа возникновения	внутренняя	внешняя
2.Порядок становления	первичный	производственный
3.Основа формирования	индивидуальная	Социальная
4.Структура построения	субъективная	объективная
5.Методы применения	Частные	общие
6.Форма действия	Опосредованная	Не опосредованная
7.Сущность действия	побуждение	Принуждение

 

Жизненный цикл организации

По Мильнеру: 1. Этап предпринимательства. Орг-ция в стадии становления, цели нечеткие, творческий процесс протекает свободно, ресурсы отсутствуют. Для внешней среды орг-ция не представляет особого интереса. Нередко используется директивный метод руководства, требующий быстрого исполнения и тщательного контроля. Управленческая система отсутствует.

2.Этап коллективизма (детство). Развиваются инновационные процессы, формируется миссия. Члены руководства затрачивают много времени на развитие механических контактов и демонстрируют высокие обязательства. Растет уровень ответственности за принятые решения. Возникают конфликты, связанные с распределением власти.

3.Этап формализации и управления. Структура орг-ции стабилизируется. Упор делается на эф-ть инноваций и стабильность. Органы по выработке и принятию решений становятся ведущими компонентами орг-ции. Возрастает роль высшего руководства, процесс принятия решений более взвешенный, консервативный. Окончательно складывается система управления. Налаживается планирование, составление бюджетов, прогнозирование.

4.Этап выработки структуры. Орг-ция увеличивает выпуск продукции и расширяет рынок услуг. Рук-ли выявляют новые возможности развития. Орг. структура становится более комплексной. Механизм принятия решений децентрализован, система управления бюрократизируется. Усиливается конкурентная борьба. Орг-ция становится слишком масштабной, идет накопление ресурсов.

5.Этап упадка. В результате конкуренции, сокращается доля рынка, снижается спрос на свою продукцию (услуги). Рук-ли ищут пути удержания рынков и использование новых возможностей, увеличивается потребность в новых сотрудниках, особенно наиболее ценных специальностей. Число конфликтов растет. К руководству приходят новые люди, которые могут сдержать тенденцию к упадку. Механизм выработки и принятия решений децентрализован.

По Адизесу: Ж изнь любой организации делится на 2 группы: 1.рост; 2.старение, которые делятся на стадии: 1.рост ( выхаживание, младенчество, развитие, юность)

2.старение ( расцвет, стабилизация, аристократизм, бюрократизация).

4.Закон единства анализа и синтеза состоит в том, что процессы разделения специализации, дифференциации и т.д. с одной стороны дополняются противоположными процессами соединения, кооперации и интеграции с другой.

Цель анализа систем – возможно более полное познание закономерностей, их функционирования при существующей заданной структуре. В основе анализа лежит признак делимости. Говоря о декомпозиции делимости важно иметь в виду, что существует больше одного способа расчленения системы. Использование аналитического метода связано с понятием «структура орг-ции». Зная что элементами орг.структуры соц.орг-ции является структура трудовых процессов, информац. структура, структура формальной и неформальной орг-ции, можно говорить об анализе данной системы с т.з. определенных теорий структур. Декомпозиция не обязательно должна быть реальной, она может быть и концептуальной.

Традиционный подход предусматривает изучение частей и свойств целого, без учета того, что система в целом может иметь такие свойства, функции, цели, которые не присущи не одной из ее подсистем.

Анализ был ключевым методом для века машин, ключевым моментом системного мышления – является синтез.

Синтез – это процесс объединения в единое целое частей, свойств, отношений, выделяемых посредством анализа. Задача синтеза - построить такую структуру системы, для которой будут реализованы заданные ей функции.

Этапы синтеза:

1.Определение всех необходимых функций, которые должны быть выполнены.

2.Нахождение хотя бы одного осуществимого способа выполнения каждой функции.

3.Нахождение такой схемы, или модели, где можно совместно выполнить отдельные функции для достижения общей цели.

Методология традиционного подхода предполагает вывод свойства сложного целого из суммы свойств его простых элементов. Эти свойства м.б. определены включением изучаемой системы, в систему более высокого порядка. П ри традиц.подходе порядок 3-х ступеней познания выглядит так:

1. Декомпозиция того, что предстоит объяснить;

2. Объяснение поведения, или свойств частей, взятых по отдельности;

3. Агрегирование(объединение) этих объяснений в целое.

Системный подход меняет порядок этих ступеней:

1. Идентификация целого, частью кот. является интересующий нас объект

2. Объяснение поведения или свойств целого

3. Объяснение поведения или свойств интересующего нас объекта.

Анализ сосредотачивается на структуре, он показывает, как работают части целого. Синтез акцентирует внимание на функциях, он открывает, почему части действуют именно так.

Закон развития орг-ции

Закон онтогенеза предопределяет, что каждая орг-ция проходит в своем развитии следующие фазы жизненного цикла: становление, расцвет, угасание.

Онтогенез – индивидуальное развитие организма, совокупность преобразований от зарождения до конца жизни (ввел биолог Э. Геккель).

Онтогенез начинается с оплодотворения яйцеклетки. Затем идет процесс дробления: яйцеклетка последовательно делится на ряд более мелких клеток. Когда клеток становится достаточно много, происходят сложные изменения формы зародыша, в результате которых в нем возникают зачатки отдельных органов. Совокупность этих процессов называется морфогенезом.

Одновременно с морфогенезом или вслед за ним отдельные клетки зародыша приобретают стойкие различия между собой по форме, структуре и химическому составу (клеточная специализация).

Далее следует рост, а также непрерывное обновление клеток. Некоторые ученые к онтогенезу относят и процессы старения.

Ученые говорят, что развивающийся зародыш представляет собой динамическую целостную систему, поддерживаемую непрерывными взаимодействиями между клетками.

Онтогенез рассматривается в единстве и взаимообусловленности с процессом исторического развития мира организмов, их видов, типов и т.д. (филогенез). Исследователь филогенеза должен проследить эволюционный путь группы, определить ее предка и указать ближайших родственников среди современных видов.

Необходимо также использование такого термина, как ароморфоз – это путь эволюции, при котором приспособленность организмов к условиям среды достигается путем резкого повышения уровня их орг-ции. Это путь морфофизиологического прогресса, ведущий к возникновению организмов, все более сложных и менее зависимых от условий внешней среды.

Современная корпорация стала наделяться собственными целями и жизнью. Ее главными целями, как и любого другого организма, являются выживание и рост.

Закон онтогенеза предполагает повторение форм путем размножения – условие, до сих пор наблюдаемое почти исключительно в области жизненных процессов. А.А. Богданов отмечает, что история «мертвых» вещей еще слишком мало известна, а привычка смотреть на них какна «неорганизованные» еще слишком сильно задерживает организационную науку.

 

7. закон самосохранения - Любая реальная физическая организованная система стремится сохранить себя как целостное образование, т.е. экономнее расходовать свой ресурс.

Живая система – это система, обладающая биологическими функциями, такими как рождение, смерть, воспроизводство.

Жизнь, выживание, равновесие и устойчивость – это ключевые понятия закона самосохранения.

Жизнь – это процесс существования организма, способность самовоспроизводиться и поддерживать свое существование в результате обмена энергии с окружающей средой. Все живые организмы являются открытыми.

Выживание – означает для живого организма остаться в живых после кризисных явлений. Данное свойство орг-ции является основным критерием эф-ти ее функционирования. Орг-ция является «хорошей» если она делает систему устойчивой относительно некоторого состояния равновесия.

Равновесие – все системы стремятся к равновесию, но многие его не достигают, поэтому система, осуществляет переход из любого состояния равновесия, переходит от большего числа состояний к меньшему. Она как бы совершает выбор, т.к. некоторые состояния ею отвергаются, а некоторые сохраняются.

Переход к равновесию представлен в простом маятнике, т.к. это состояние представлено одной точкой в пространстве. Такое неизменное состояние, в которое возвращается система, и. в кот. при отсутствии возмущений она остается неограниченно долго, является как бы абсолютным равновесием, в теоретическом смысле.

Подвижным равновесием характеризуется состояние автоматического светофора. Ни одно из состояний в отдельности равновесным не является, но замкнутое преобразование можно считать своеобразным равновесием. Фиксированное состояние неизменного или подвижного равновесия в основном характерно для технических систем.

Функционирующая орг-ция может стремиться к достижению равновесия, например, стабильности кадрового состава, поддержания уровня запасов, финансов, объема производства. С ростом и развитием орг-ции связана проблема динамического равновесия.

Предприятия находятся в статическом равновесии, если его структура со временем не меняется, при динамическом равновесии структура меняется.

Шансы на выживание выше у тех систем, которые способны компенсировать возмущения: 1.в большем числе их разновидностей 2.в более широких границах изменения каждого возмущения 3.более оперативного времени.

Актуальность закона самосохранения особенно велика для соц. орг-ций статистического типа. В экстремальных условиях рыночной среды, большинство из них оказывается неспособными адаптироваться к изменениям.

Адаптация – это такая реакция внеш. и внутр. среды орг-ции на изменение условий, которая противодействует возможности снижения эф-ти орг-ции.

Важным аспектом равновесия, связанным с выживанием является устойчивость.

Устойчивость – это способность системы функционировать в состоянии близком к равновесию, в условиях постоянных внеш. и внутр. возмущающих воздействий. Понятие устойчивости относится и к структуре и к функциям, при этом устойчивость структуры первична по отношению к устойчивости функционирования.

Существует 2 рода устойчивости:

Уст-ть 1-го рода - Свойства системы вновь возвращаются в исходное состояние после выхода из состояния равновесия. Такой вид устойчивости соответствует статистическому равновесию.

Уст-ть 2-го рода - после всех смещений из состояния равновесия она приходит в наиболее вблизи нового равновесия состояния и соответствует динамическому равновесию.

8. закон синергии - сумма свойств организационного целого должна быть больше, чем сумма свойств всех элементов в него входящих. Получаемый при этом организационный суммарный эффект называется синергетический.

Задача организатора заключается в том, чтобы найти такой набор элементов и так соединить их между собой используя прогрессирующие формы организации, при которой синергия обеспечивала бы качественное увеличение потенциала, как части системы, так и системы в целом.

Закон: Для любой орг-ции сущ-ет такой набор элементов, при которой ее потенциал всегда будет либо существенно больше простой суммы потенциалов элементов, либо существенно меньше.

Т. о., закон синергии указывает на то, что в процессе формирования и развития структуры как объекта, так и субъекта орг-ции необходимо оценивать две его составляющие:

1. положительная - созидательная и организующая; 2. отрицательная - разрушение, дезорганизация.

Синергетический анализ взаимодействия людей в производственных системах, позволяет выделить 2 вида взаимодействия: конкуренция и сотрудничество (сотрудничество является наиболее значительным элементом развития не только биологических, но и социальных систем). Закон синергии на предприятии проявляется через сотрудничество. При анализе взаимодействия людей наибольший интерес представляет нелинейная система, в которой интегральный эффект оказывается больше суммы индивидуальных результатов.

Положительный или отрицательный результат процесса орг-ции системы зависит от способа сочетания ее элементов и частей в единое целое. В случае положительного результата организаторская деятельность обеспечивает повышение потенциала целого по отношению к сумме простых потенциалов отдельных элементов системы.

Уровень организованности системы будет тем выше, чем больше абсолютная величина потенциала целого. виды потенциала:

Экономический потенциал – единство 4 систем: Материально-финансовой, информационной, кадровой и организационно- управленческой.

Организационной потенциал – способность социальной системы к выполнению максимального объема работ при решении проблем орг-ции в условиях заданной специализации и орг. структуры.

 

Методы отбора кадров

Процесс принятия решения при отборе обычно состоит из нескольких ступеней, которые следует пройти заявителям. На каждой из них отсеивается часть заявителей, или же они сами отказываются от процедуры, принимая другие предложения.

1. Предварительная отборочная беседа. Выяснение образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личных качеств.

2. Заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты. Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, и в них должна запрашиваться инф-ция, влияющая на производительность будущей работы претендента. Данные могут относиться к прошлой работе и складу ума, чтобы на их основе можно было провести психометрическую оценку претендента. Пункты формулируются в нейтральном стиле и предполагают любые ответы, включая отказ в ответе. Пронумерованные пункты должны вытекать один из другого.

3. Беседа по найму (Собеседование при приеме на работу) это целенаправленная беседа, в которой интервьюер и кандидат обмениваются инф-цией.

4. Тесты по найму для оценки наличия способностей и склада ума, необходимых для результативного выполнения заданий на предлагаемом месте. Психологи готовят пункты теста, измеряющие эти способности. Затем производится проверка способности теста разделить претендентов на более и менее пригодных. К ним относят: Тесты с искусственным созданием обстановки, близкой к реальной. Тест на психомоторные способности. Тест на канцелярские способности и др.

Наименее достоверными из всех тестов по найму являются тесты измерения личных качеств и темперамента человека. Наиболее распространенными являются тест Роршака с чернильным пятном и тест на тематическую апперцепцию.

Альтернативу письменным тестам представляют собой центры по оценке - несколько экспертов проводят оценку нескольких человек, используя различные способы отбора. Это позволяет собрать инф-цию, провести наблюдения и оценить, как кандидаты взаимодействуют с другими людьми. Достоверность метода центра оценки строится на том, что продемонстрированные модели поведения будут перенесены на рабочее место.

5. Проверки отзывов и рекомендаций.

6. Медицинский осмотр. Генетическое тестирование, Проверка на предмет употребления наркотиков

Уведомление кандидатов

Результаты отборочного процесса нужно скорее довести до сведения добившегося успехов кандидата и неудачливых претендентов. Любая задержка может в результате привести к потере фирмой основного кандидата, так как основные претенденты зачастую имеют другие возможности трудоустройства. Не принятые на работу кандидаты также должны быть уведомлены об этом сразу, что требуется как нормами вежливости, так и необходимостью поддержки хороших связей с общественностью.

 

Модель личности менеджера

В современных стремительно меняющихся условиях особое внимание акцентируется на личности менеджера, на его профессиональных знаниях, умениях и навыках объединять науку и искусство управления.

Современный менеджмент является феноменом двадцать первого столетия. Хотя практика управления насчитывает многовековую историю, но только более ста лет назад менеджмент стал самостоятельной научной дисциплиной. Управление возникло в процессах разделения труда в производстве, но становится очевидным тот факт, что управление представляет собой неотъемлемую часть любой человеческой деят-ти, где требуются знания и способности людей.

Если рассматривать личность максимально широко, то структуру любой личности (личности менеджера в том числе) можно представить как некую совокупность трех подсистем или уровней личности: организмического,индивидуального, собственно личностного. Кроме того, важно отметить, что развитие и функционирование личности происходит опосредованно. Оно определяется всеобщими хар-ками процесса управления: коммуникативным пространством и временем, информацией, энергией, материально-вещественными факторами управления и управленческой ситуацией.

Т.о., личность менеджера можно представить как совокупность трех подсистем или уровней личности: организмического, индивидуального, собственно личностного. Организмический уровень (1) генерирует энергетические импульсы, влияет на мотивацию и множество других факторов. Индивидуальный уровень – (2) определяет своеобразие стиля управления, учитывает индивидуальность и эмоциональность менеджера. Собственно-личностный уровень (3) определяет все, что связано с волевыми качествами и их ролью в эф-ти проф. деят-ти.

Раскроем содержание понятий, выражающих всеобщие характеристики процесса управления. Применительно к личности менеджера понятия коммуникативного пространства и коммуникативного времени означают комплекс свойств, направленных на учет условий проф. деят-ти реально. Сущностное значение данных понятий означает осознание времени и места, умение выбирать нужную дистанцию в отношениях с подчиненными, знание орг. культуры, понимание своевременности принятия того или иного управленческого решения. Понятие инф-ции определяет возможность осуществления менеджером самостоятельного выбора, т. е. принятия управленческого решения. Понятие энергии определяет энергетический потенциал личности менеджера, то есть способность совершать конкретное количество управленчески значимых действий в единицу времени. Понятие материально-вещественных факторов управления, отражает возможности менеджера как реального физического лица, а также умение учитывать материальные возможности в процессе его деят-ти, где особая роль отводится конкретной управленческой ситуации.

Объект, предмет и метод ТО

ТО - фундаментальная всеобщая организационная наука о законах функционирования и принципах формирования целостных образований (систем) самой различной природы.

Объектом изучения ТО яв-ся любой исследуемый объект, который может быть представлен через взаимоотношения между частями целого или целого с окруж. его внешней средой. При этом необходимо помнить, что законы организации едины для любых объектов, в сами разнородные явления отождествляются через аналогию связей и закономерностей.

Объектом приложения ТО выступают преимущественно социально-экономические системы, прежде всего хозяйствующие объекты: промышленные, торговые, строительные организации и предприятия, научно-исследовательские институты, учебные заведения всех видов, государственные учреждения, различимые в зависимости от выполняемых ими задач, применяемых средств и размеров.

Предметом ТО являются организационные отношения, то есть связи и взаимодействия между различного рода целостными образованиями и их структурными составляющими, а также процессы и действия организующей и дезорганизующей направленности.

Под методом ТО понимается упорядоченная деят-ть по достижению определен. цели, способ достижения какой-либо цели.

Задача ТО состоит в анализе, систематизации и осмыслении организационного опыта, состоящего из множества факторов. Конкретными методами изучения ТО являются:

- эмпирический метод – наблюдение, восприятие и сбор информации;

- системный подход в орг-ции, представляет собой логический образ мышления, когда процесс выработки и обоснования любого решения осущ-ся исходя из общей цели деят-ти всех подсистем, включая планы развития и другие параметры деят-ти. При этом эта система рассматривается как часть более крупной системы, а общая цель системы согласуется с целью этой крупной системы;

- синергетический подход – выявление общих закономерностей и единства методов описания т моделирования процессов эволюции и самоорганизации: физических, биологических, социальных, экологических и других естественных и искусственных систем;

- метод математич. моделирования – метод линейного программирования, теория очередей и т.д.

Основные компетенции УП

В наст. время УП стало необходимым компонентом управленческого, экономич., инженерно-технического и ряда других направлений высшего образования. Оно необходимо не только уже состоявшимся или будущим руководителям, непосредственно занятым управлением людьми, но в большей или меньшей степени и всем современ. специалистам, поскольку обеспечивает их социальную компетентность.

Социальная, профессиональная, методическая и временная компетентность. В современном производстве готовность работника к трудовой деят-ти оценивается именно с т. з. его профессиональной, социальной, методической и временной компетентности, которые у специалистов, занятых работой с людьми, особенно руководителей, могут во многом совпадать. Первая из них – профессиональная компетентность – означает "техническую" подготовленность работника к выполнению профессиональных функций, связанных со специализацией, например, математика, инженера-автомеханика, врача и г. д.

Второе понятие социальная компетентность – отражает отношения между людьми в процессе трудовой деят-ти, умение работать в команде, коллективе, эффективно взаимодействовать с др. работниками (коллегами, руководителями, подчиненными, клиентами) для достижения организационных и личных целей.

Социальная компетентность характеризует культуру делового общения как по вертикали "руководитель подчиненный", так и по горизонтали – "работники одного уровня", а также клиенты предприятия. Она включает знание этики делового общения, умение предотвращать и разрешать конфликты, быстро и правильно передавать инф-цию, налаживать коммуникации, давать ясные и четкие задания и соответственно мотивировать сотрудников, тактично указывать на недостатки, корректно делать замечания, вызывать доверие и т. п. В современном производстве от слаженности и гармоничности отношений в группе во многом зависит успех орг-ции в целом.

Третья категория, методическая компетентность – способность к системному мышлению, правильному восприятию и интерпретации разнообразной инф-ции, структурированию проблем, умение отличать главное от второстепенного, видеть целое – общее состояние дел. При этом "речь идет об экстрафункциональных способностях, связанных не с конкретным "техническим" трудовым процессом, а с его организационными и социальными взаимосвязями". Четвертый вид компетентности – временная компетентность – умение рационально планировать и использовать рабочее время. Она включает адекватную оценку временных затрат ("чувство времени"), умение конструировать программу достижения цели во временном континууме (пространстве), правильно определять временные затраты.

 

Основные цели и задачи УП

Более детально содержание УП раскрывается в его целях и задачах.

Целями УП предприятия являются:

1. повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

2. повышение эф-ти производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

3. обеспечение высокой соц. эф-ти функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

1. обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

2. достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

3. полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

4. обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

5. закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

6. обеспечение реализации желаний, потребности и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности проф.-квалификац. и должностного продвижения и т.п.;

7. согласование производственной и соц. задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономич. и соц. эф-ти);

8. повышение эф-ти УП, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Цели и задачи управления персоналом реализуются через кадровую политику.

 

Природа человека

- Индивидуальные особенности - специфический подход менеджера к каждому из сотрудников. Восприятие. Наше отношение к объективной реальности проходит через фильтр индивидуального восприятия- на основе накопленного опыта способ видения, систематизации и интерпретации вещей и событий.

- Целостность личности. Реализация ОП предполагает, что администрация орг-ции нуждается не просто в квалифицированных сотрудниках, а в развитых личностях.

- Мотивированное поведение. Мотивация — обязательный атрибут любой орг-ции.

- Стремление к соучастию – выражается в стремлении к самоэффективности.

- Ценность личности - внимательное и уважительное отношения со стороны руководства.

Природа организаций. Соц. системы - ее концепция устанавливает рамки анализа вопросов ОП, способствует осознанию проблем ОП и их устранению. Взаимный интерес - определяет сверхзадачу орг-ции, которая решается только объединенными усилиями наемных работников и работодателей. Этические принципы – орг-ции строят свою деят-ть на соблюденииэтических принципов (гуманность, ценность).

 

Поведенческий маркетинг

Внешнее окружение, состоящее из участников рыночных отношений, во многом определяется их поведением, целевыми установками, интересами. Последнее прямо влияет на успех орг-ций.

В этом плане научный и фактический интерес представляет содержание поведенческого маркетинга как поиска актуальных проблем, включающего семь составных частей: Установление целей; Анализ внешней среды; Анализ собственных возможностей; Образ фирмы; Позиция на рынке; Выбор стратегии поведенческого маркетинга; Маркетинговый контроллинг.

Анализ содержания модуля поведенческого маркетинга показывает, что основными его принципами могут быть: Принцип приведения производства в соответствие со спросом и поведением потребителей, непосредственно исходящих от рынка; Завоевание рынка посредством стратегического планирования; Принцип мониторинга макросреды орг-ций, приобретших черты поведенческого маркетинга. Цель как атрибут свободного человека, свободного предприятия предполагает выбор другого состояния маркетинга или его поведения.

Основной вопрос поведенческого маркетинга в системе потребитель – продавец: как реагируют покупатели на различные маркетинговые приемы компании. На выбор покупателя сильное влияние оказывают культурные, социальные, личностные и психологические факторы. В большинстве случаев маркетологи не могут управлять этими факторами, но они должны их учитывать.

 

38. Подготовка и переподготовка персонала в орг-ции

В российском трудовом законодательстве предусмотрены следующие виды проф. обучения работников: переподготовка; обучение вторым (смежным) профессиям; повышение квалификации. Существуют две основные формы обучения: на рабочем месте и с отрывом от производства – в учебных заведениях.

Теоретическое обучение при курсовой или групповой подготовке осуществляется в учебных группах, на учебных комбинатах и специальных курсах. У руководителей формой обучения на рабочем месте является стажировка для работы в новой должности, при которой сохраняются старые обязанности и частично выполняются новые. Она осуществляется в форме ассистирования, дублирования, объединенного руководства и дает некоторый предварительный опыт.

Проф. обучение представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов: определение потребностей, формирование бюджета обучения, определение целей обучения, определение содержания программ, выбор методов обучения и оценка эф-ти обучения. Обучение связано со значительными материальными издержками. Два фактора влияют на величину бюджета – потребности орг-ции в обучении, и ее финансовое состояние.

При определении целей необходимо помнить о различии между проф. обучением и образованием: первое служит развитию конкретных навыков и умений, необходимых данной орг-ции, второе же направлено на общее развитие обучающегося в определенной сфере знаний.

Эф-ть обучения - социально-экономические результаты, определяемые по показателям трудовой и творческой деятельности работников орг-ции, прошедших обучение. Обязательным условием для объективного определения эф-ти обучения должно быть сравнение конкретных показателей их трудовой деят-ти до и после обучения.

Методы профессионального обучения: обучение непосредственно на рабочем месте и обучение вне рабочего места (в учебном классе). Основными методами обучения на рабочем месте являются: инструктаж, ротация, ученичество и наставничество. Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы на рабочем месте и может проводиться опытным работником и специально подготовленным инструктором. Ротация - метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Ученичество и наставничество процесс передачи знаний и навыков от более опытного и компетентного специалиста менее опытному в процессе общения.

Лекция является непревзойденным средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок, позволяет развить множество новых идей в течение одного занятия, сделать необходимые акценты. Ограниченность лекций связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками происходящего, их роль ограничивается восприятием и самостоятельным осмыслением материала. Отсутствует обратная связь. Рассмотрение практических ситуаций (кейсов) позволяет в определенной мере преодолеть этот недостаток. Деловые игры - метод обучения, наиболее близкий к реальной проф. деят-ти обучающихся. Самостоятельное обучение является наиболее простым видом обучения – для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время – обучающийся учится так, как ему удобно.

Переподготовка и повышение квалификации кадров

Важность непрерывного образования подтверждают следующие основные факторы: внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей.

Обучение в такой системе проводится в