Общая теория систем и ее применение в теории орг-ции

Важные идеи и принципы кибернетики были сформированы русским врачом, экономистом и философом А.А. Богдановым.

Тектология – наука о строительстве. Для построения тектологии Богданов использовал материалы самых различных наук, в первую очередь естественных. Анализ этого материала привел автора к выводу о существовании единых структурных связей и закономерностей общих для самых разнородных объектов и процессов.

Основная идея тектологии – признание необходимости подхода к любому явлению со стороны его организованности. Организованность – свойства целого быть больше суммы своих частей. Чем больше целое отличается от суммы своих частей, тем больше оно организовано.

Тектология рассматривает все явления как непрерывные процессы орг-ции и дезорганизации. Принципы организованности, динамичности тесно связаны с принципами целостного рассмотрения отдельных явлений и всего мира вообще. Тектология считает, что во всех науках принципиально важным становится вопрос орг-ции (упорядочение элементов независимо от их природы).

По А.А. Богданову тектология – это всеобщая естественная наука. К числу основных методов тектологии следует отнести: общие (индукции, дедукции, метод аналогии), специализированные (математические, статистические, экономические), организационные(метод подбора ингрессии - связывание элементов в систему; метод дезингррессии –дестабилизации системы).

Важное место в учении Богданова принадлежит определению элементов и комплексов как организованных единиц и их совокупностей.

1. Организованные комплексы – целое больше суммы частей.

2. Дезорганизованные – целое меньше суммы частей.

3. Нейтральные – целое равно сумме частей.

Центральной идеей тектологии, является идея конъюгации – это объединение двух комплексов, находящихся во взаимодействии, при котором их элементы перемешиваются, влияют друг на друга, комбинируются, переходят из одного комплекса в другой. При этом возникают всякого рода отношения:

1. Организационные. Для экономики это слияние компаний, поглощение малых компаний крупными.

2. Дезорганизационные. Для экономики это реструктуризация компаний, находящихся в кризисном состоянии за счет их разделения.

В тектологии различают следующие виды связей:

- однородные – части системы выполняют в ней одинаковую функцию.

- неоднородные – части выполняют разные функции в системе.

Эти связи являются элементами внутр. среды орг-ции. Кроме однородных и неоднородных связей Богданов рассматривает взаимодействие комплексов с внеш. средой через различного рода регуляторы. В результате такого взаимодействия комплекс обретает равновесие. Если равновесие нарушается и не восстанавливается, то система разрушается.

 

25. Общая хар-ка и осн. методы планирования потребности в персонале

Планирование состава и потребности в персонале чаще всего начинается с разработки (пересмотром) управл. и произв-ной структуры орг-ции. Руководитель и (или) собственник определяют, сколько работников необходимо задействовать в произв. процессе и сколько специалистов нужно для реализации объективных функций, которые должна выполнять орг-ция для своей жизнедеят-ти. После определения необходимого состава персонала проводится анализ фактич. состава персонала с т. з. проф. подготовки, опыта и возможности совмещения функций. Затем определяется колич. и качествен. потребность в персонале, т. е. сколько работников не хватает, каких специальностей, профессий, с каким уровнем образования и опытом работы.

Если производственный процесс сложный и количество работников велико, применяются классические методы расчета численности, исходя из трудоемкости работ, норм обслуживания, по рабочим местам и нормативам численности возможно использование статистических методов. В мелких фирмах исходят из целесообразности деят-ти и ее финансовых возможностей.

Цель планирования персонала - определить когда, где, сколько, какой квалификации орг-ции потребуются работники для решения ее задач и с какими затратами это следует соотнести.

Осн. факторы, влияющие на потребность в персонале орг-ции: Внутриорганизационные факторы (Цели (стратегические задачи, бизнес-планы): выпуск новой продукции; освоение новых рынков; ликвидация отдельных сегментов рынка. Движение персонала: увольнения по собственному желанию; выходы на пенсию; декретные отпуска; временная нетрудоспособность; смерть. Финансовое состояние, традиции.) Внешние факторы ( Состояние экономики в целом: темпы экономического роста; уровень инфляции; уровень безработицы; ситуация на рынке труда. Политические изменения: изменения ТК; налоговый режим; система социального страхования. Развитие техники и технологии. Конкуренция и рыночная динамика)

Процесс планирования персонала подчинен задаче реализации предприятием общей стратегии. Соответственно отправной точкой планирования потребности в персонале является план развития орг-ции на предстоящий период.

Этапы планирования:

1. Анализ внеш. среды с т. з. тенденций изменения ситуации на местном рынке, рабочей силы.

2. Анализ внутр. ресурсов орг-ции с т. з. удовлетворения будущих потребностей орг-ции (для достижения планируемых орг-цией целей).

Здесь важна грамотно организованная статистика персонала:

• структура и динамика рабочей силы орг-ции по категориям занятых (производственный, непроизводственный, административный персонал);

• возрастная и образовательная структура персонала;

• текучесть персонала;

• издержки на рабочую силу;

• квалификация персонала и статистика проф. обучения.

В этом могут помочь российские программные продукты: «Кадры», «Кадры предприятия», «Orakl-Кадры», «Учет персонала, труда и зарплаты».

3. Прогноз ситуации на планируемый период на основе анализа.

4. Анализ конкретных потребностей орг-ции (когда, сколько, какой квалификации работники потребуются на планируемый период) - детально проработанный перспективный план развития орг-ции.

5. Анализ возможностей удовлетворения потребностей орг-ции за счет существующего персонала.

6. Принятие решения о необходимости привлечения дополнительных ресурсов, удовлетворения будущих потребностей орг-ции за счет существующего персонала или о частичном сокращении персонала.

Современ. орг-ции используют для планирования потребностей в персонале различные методы – от весьма простых до крайне сложных.

1. Экстраполяция - перенос существующей в орг-ции ситуации на планируемый период с учетом коэффициентов, учитывающих изменения производственных показателей. Это наиболее простой метод, и он достаточно часто применяется в практике планирования.

При всей привлекательности метода очевидна его ограниченность. Он подходит для планирования потребности персонала на короткий период времени и для орг-ции с достаточно стабильной структурой работающих в мало изменяющейся внешней среде. В современных российских условиях такая ситуация встречается редко.

2. Скорректированная экстраполяция - учитывает изменения в соотношении факторов, определяющих потребность в персонале (производительность труда, изменение цен, изменения на местном рынке рабочей силы и пр.).

3. Метод экспертных оценок - основан на мнении экспертов, как правило руководителей подразделений или предприятий. При всей кажущейся субъективности метод часто и успешно применяется на российских предприятиях. Опыт и интуиция экспертов компенсируют недостаток достоверной информации.

Достаточно популярен среди проф. работников кадровых служб и отделов метод Дельфи, который заключается в письменном обмене мнениями между ними и экспертами на основе спец. разработанного вопросника.

4. Компьютерные модели - на основе инф-ции, предоставляемой линейными менеджерами, специалисты по персоналу строят компьютерный прогноз потребности в персонале. Использование компьютерных моделей позволяет одновременно использовать различные методы прогнозирования, что существенно повышает точность прогнозов. Однако, получение достоверной прогнозной инф-ции об изменениях, особенно внешней среды, осложняет использование данного метода.

 

Объект, предмет и метод ТО

ТО - фундаментальная всеобщая организационная наука о законах функционирования и принципах формирования целостных образований (систем) самой различной природы.

Объектом изучения ТО яв-ся любой исследуемый объект, который может быть представлен через взаимоотношения между частями целого или целого с окруж. его внешней средой. При этом необходимо помнить, что законы организации едины для любых объектов, в сами разнородные явления отождествляются через аналогию связей и закономерностей.

Объектом приложения ТО выступают преимущественно социально-экономические системы, прежде всего хозяйствующие объекты: промышленные, торговые, строительные организации и предприятия, научно-исследовательские институты, учебные заведения всех видов, государственные учреждения, различимые в зависимости от выполняемых ими задач, применяемых средств и размеров.

Предметом ТО являются организационные отношения, то есть связи и взаимодействия между различного рода целостными образованиями и их структурными составляющими, а также процессы и действия организующей и дезорганизующей направленности.

Под методом ТО понимается упорядоченная деят-ть по достижению определен. цели, способ достижения какой-либо цели.

Задача ТО состоит в анализе, систематизации и осмыслении организационного опыта, состоящего из множества факторов. Конкретными методами изучения ТО являются:

- эмпирический метод – наблюдение, восприятие и сбор информации;

- системный подход в орг-ции, представляет собой логический образ мышления, когда процесс выработки и обоснования любого решения осущ-ся исходя из общей цели деят-ти всех подсистем, включая планы развития и другие параметры деят-ти. При этом эта система рассматривается как часть более крупной системы, а общая цель системы согласуется с целью этой крупной системы;

- синергетический подход – выявление общих закономерностей и единства методов описания т моделирования процессов эволюции и самоорганизации: физических, биологических, социальных, экологических и других естественных и искусственных систем;

- метод математич. моделирования – метод линейного программирования, теория очередей и т.д.