Раздел 6. Руководитель и служба персонала

Тема 14. Роль линейного руководителя в управлении человеческими ресурсами

Студент должен

знать:

- основные функции службы персонала;

- требования к квалификации сотрудников службы персонала;

- понятие и значение корпоративной культуры;

- права службы персонала;

уметь:

- составление описаний должностей;

иметь представление:

- о кадровом планировании и бюджетировании расходов на персонал;

- об управлении по целям.

Основные роли подразделения по управлению человеческими ресурсами. Служба персонала как поставщик внутренних услуг, консультант, посредник.

Основные функции службы персонала. Организация работы с человеческими ресурсами как важная функциональная область на уровне организации.

Структура и численность службы персонала. Права службы персонала.

Требования к квалификации сотрудников службы персонала. Показатели эффективности службы персонала.

Разделение прав и ответственности в областях работы с персоналом между линейным руководителем и службой персонала. Кадровое планирование и бюджетирование расходов на персонал. Управление по целям. Функциональная подчинённость руководителя подразделения службе персонала.

МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ИЗУЧЕНИЮ ДИСЦИПЛИНЫ

Дисциплина «Управление персоналом» изучается на протяжении 1 семестра и завершается зачетом. Основными видами учебных занятий являются лекции, семинарские занятия и самостоятельная работа студентов. Изучение данной дисциплины актуально при подготовке специалистов разных специальностей.

На лекциях рассматриваются основные понятия, темы, методы анализа оценки результатов деятельности по управлению качеством, а так же содержание теоретических и практических проблем, связанных с темой.

На семинарских занятиях углубляются и закрепляются знания студентов по теоретическим основам дисциплины, отрабатываются навыки анализа и оценки деятельности по управлению персоналом. Для результативного освоения данного курса рекомендуется обратить особое внимание на такие основополагающие аспекты управления персоналом как:

(В рамках подготовки к отдельным темам требуется проведение анализа действующего законодательства).

1. Роль и задачи кадровой политики организации.

2. Основные компоненты кадровой политики.

3. Роль национального менталитета в формировании кадровой политики. Особенности отношения к персоналу в США, Японии, Западной Европы и России.

4. Особенности кадровой работы в современных (адаптивных) организационных структурах.

5. Технология набора персонала. Сравните преимущества внешнего и внутреннего набора персонала.

6. Обучение персонала как важнейшая задача кадровых служб.

7. Оценка результатов обучения.

8. Современный подход к мотивации персонала.

9. Основные инструменты мотивации персонала организации.

10. Основные системы оплаты труда.

11. Роль организационной культуры в современном подходе к мотивации персонала.

12. Роль аттестации персонала в кадровой работе.

13. Преимущества и недостатки регулярной оценки.

14. Должностная инструкция и ее роль в кадровом менеджменте.

15. Увольнение персонала и правовая база.

16. Основные проблемы, связанные с увольнением персонала.

17. Адаптация персонала.

18. Роль кадровых служб в процессе профессиональной и социальной адаптации.

 

МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ОРГАНИЗАЦИИ САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ СТУДЕНТОВ

Одним из основных видов работы студента является самостоятельная работа, которая включает изучение лекционного материала, учебников и учебных пособий, первоисточников, подготовку сообщений, докладов, выступление на семинарских занятиях, написание рефератов, выполнение заданий преподавателя.

Самостоятельная работа предполагает уточнение формулировок и определений понятий, выделение неясных или противоречивых трактовок теоретических понятий и категорий. При этом необходимо рассматривать управленческие аспекты во взаимосвязи и с учетом положений гражданского, трудового, налогового и финансового законодательства.

Домашняя работа может быть рассчитана на воспроизведение знаний, их закрепление, углубление, на формирование умений.

Самостоятельную работу рекомендуется строить следующим образом:

1. Изучение Программы курса, которая содержит основные требования к знаниям, навыкам и умениям.

2. Анализ рекомендаций преподавателя, данных в ходе лекционного занятия.

3. Изучение отдельных разделов и тем, в порядке, предусмотренном программой.

4. Изучение материала с помощью учебника, конспекта.

5. При необходимости, составление конспекта или схемы, отображающей смысл и связи основных понятий данного раздела, включенных в него тем.

6. В ходе изучения темы в учебнике и составлении конспекта, следует записывать возникшие вопросы, на которые не удалось ответить самостоятельно.

Домашнее задание может быть представлено в разных видах. Для овладения первичными знаниями необходимы: чтение учебников, первоисточников, дополнительной литературы, составление плана текста, работа со словарями и справочниками; ознакомление с нормативно-правовыми документами. Для закрепления знаний: работа с конспектом лекций, повторная работа с материалами учебника, первоисточника, дополнительной литературы; составление плана ответа на специально подготовленные вопросы; ответы на контрольные вопросы; подготовка к выступлению на семинаре, а так же подготовка к защите рефератов, докладов, сообщений.

Помимо домашних заданий можно применять индивидуальные задания студентам.

Практика показывает, что чаще всего индивидуальные задания помогаю восполнить пробел, имеющихся у студентов в усвоении учебного материала. Они помогают развитию творческих способностей студентов, снятию барьеров общения.

Руководство самостоятельными внеаудиторными занятиями осуществляется при проверке выполненной самостоятельной работы. Ее можно проводить так же в ходе семинарского занятия.

Темы самостоятельной работы студентов

1. Повышение качества решений менеджера.

2. Совершенствование структуры управления предприятием.

3. Типичные для российского менталитета проблемы, возникающие при управлении качеством в организации.

4. Проблемы человеческого фактора, препятствующие эффективному внедрению систем управления качеством в организации.

5. Проблемы применения международных стандартов ИСО в отечественных организациях.

6. Активизация творческой деятельности персонала по управлению качеством на предприятии.

7. Совершенствование учета затрат на управление качеством. Методы оптимизации этих затрат.

 

ПРИМЕРНАЯ ТЕМАТИКА РЕФЕРАТОВ

1. Историческое развитие науки и практики управления персоналом.

2. Эволюция систем управления людьми в организации: мировой и отечественный опыт.

3. Человеческий фактор и его роль в развитии современной организации.

4. Предмет и содержание дисциплины «Управление персоналом».

5. Особенности формирования системы управления персоналом в российских организациях.

6. Понятия «кадры», «персонал», «человеческие ресурсы»: общее и отличия.

7. Концепция управления человеческими ресурсами: цели, принципы, функции.

8. Теория человеческого капитала и ее вклад в развитие современного менеджмента.

9. Роль и место службы по управлению персоналом в менеджменте компании: функции, структура, бюджет, оценка эффективности.

10. Системный подход к формированию системы управления персоналом: цели, функции, структуры, эффективность.

11. Методы управления персоналом и их взаимосвязь.

12. Кадровая политика и ее роль в развитии современной организации.

13. Модель компетенции и ролевая структура менеджера по персоналу.

14. Оценка эффективности системы управления персоналом и деятельности кадровой службы.

15. Кадровый аудит в организации: количественные и качественные характеристики персонала.

16. Правовое обеспечение кадрового менеджмента в организациях России.

17. Факторы, влияющие на систему управления персоналом.

18. Инфраструктура системы управления персоналом организации.

19. Планирование потребностей в персонале.

20. Маркетинг персонала.

21. Внешние и внутренние источники подбора персонала.

22. Профотбор и найм персонала.

23. Текучесть персонала: виды, показатели, меры ее снижения.

24. Проектирование должности (рабочего места): современные подходы.

25. Должностная инструкция: содержание, виды, методология разработки.

26. Модель компетенций: содержание и методология разработки.

27. Адаптация новых сотрудников: понятие, виды, программы.

28. Деловая оценка персонала: цели, функции, методы.

29. Управление рабочим временем. Гибкое рабочее время.

30. Условия труда работников в организации и пути их улучшения.

31. Дисциплина труда: правовой и управленческий аспекты.

32. Концепция качества трудовой жизни.

33. Пути «обогащения труда» работников в организации.

34. Управление трудовыми отношениями в организации.

35. Социальная политика в организации: цели, принципы, формы.

36. Социальное партнерство: цели, принципы, правовое регулирование.

37. Управление конфликтами в организации.

38. Формирование и управление корпоративной культурой.

39. Управление сокращением персоналом: правовой и управленческий аспекты.

40. Внутрифирменное развитие персонала: цели, методы, процесс, эффективность.

41. Планирование и развитие карьеры в современных организациях.

42. Планирование и подготовка резерва руководителей в организации.

43. Концепция обучающейся организации.

44. Оценка эффективности программ корпоративного обучения.

45. Компенсационная политика организации: цели, принципы, элементы.

46. Материальное стимулирование работников.

47. Нематериальное стимулирование работников.

48. Основные системы оплаты труда в российских организациях.

49. Дополнительные социальные льготы.

50. Формирование мотивационного механизма в организации.

РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА

Нормативно-правовые акты

1. *Конституция Российской Федерации. М., 2006.

2. *Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ: Принят ГД ФС РФ 21.12.2001 (ред. от 29.12.2004).

Основная

1. Виханский О.С. Менеджмент: Учебник. М., 2003.

Дополнительная

1. Магура М.И., Курбанова М.Б. Современные персонал-технологии. М., 2003.

2. Майкл Армстронг. Стратегическое управление человеческими ресурсами. М., 2002.

3. Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. М.: 2002.

4. Чингос Питер Т. Оплата по результату. М., 2004.

5. Иванова С. Искусство подбора персонала. М., 2005.

6. Ряковский С. М. Как определить результативность и эффективность деятельности службы персонала // Справочник по управлению персоналом. 2003. № 6.

 

ПРИМЕРЫ ТЕСТОВЫХ ЗАДАНИЙ ДЛЯ ПРОВЕДЕНИЯ РУБЕЖНОГО КОНТРОЛЯ

1. Система работы с персоналом –

A. Принципы гибкости, адаптивности, эффективности. Методы административные и социально-психологические.

B. Основные и вспомогательные рабочие. Руководители, специалисты и служащие.

C. Персонал как система, кадровая политика, подбор персонала, адаптация персонала, обучение персонала.

D. Кадровая политика, наем, собеседование, движение кадров и обучение.

E. Подбор и оценка персонала, расстановка и адаптация персонала, теория организации и принятия решений.

 

2. Кадровая политика включает:

A. Указы Президента и постановления Правительства.

B. Тип власти в обществе, стиль руководства, концептуальные кадровые документы, качества российского работника.

C. Требования директора предприятия в письменной и устной форме при поступлении на работу.

D. Свод «неписанных правил» поведения в обществе или на предприятии.

E. Правила внутреннего трудового распорядка.

 

3. Подбор персонала это:

A. Расчет потребности в персонале, наем персонала, адаптация в новой должности.

B. Модели рабочих мест, реклама в местных газетах, собеседование и аттестация кадров.

C. Расчет потребности в персонале, модели рабочих мест, профотбор персонала, собеседование, формирование резерва кадров.

D. Подбор, наем, отбор, собеседование, оценка и увольнение.

E. Профессиональный отбор, собеседование, формирование резерва кадров, формирование работоспособного коллектива.

 

4. В процедуру оценки персонала включается:

A. Выявление позитивных и негативных свойств личности сотрудника и ведение «досье».

B. Методы оценки персонала и проведение ежегодной аттестации кадров.

C. Оценка потенциала и ежегодного вклада работника и систематическое обучение кадров.

D. Методы оценки персонала, оценка потенциала работника, оценка индивидуального вклада, аттестация кадров.

E. Комплексная аттестация персонала 1 раз в три-пять лет.

5. Адаптация персонала это:

A. Испытательный срок, наставничество и консультирование, развитие человеческих ресурсов, обучение на курсах.

B. Стажировка на рабочем месте, производственная практика, прикрепление наставника и отчет на правлении предприятия.

C. Критерии адаптации персонала и методика развития человеческих ресурсов.

D. Выделение лидеров коллектива, определение формальных и неформальных групп и проведение выборов руководителей.

E. Критерии адаптации персонала, испытательный срок, адаптация молодых специалистов, наставничество, консультирование, развитие человеческих ресурсов.

 

6. Обучение персонала включает следующие виды:

A. Начальное, среднее, высшее и послевузовское профессиональное образование.

B. Дошкольное, начальное общее, основное общее, среднее (полное) общее.

C. Профессиональная подготовка, повышение квалификации, переподготовка кадров.

D. Переход к 12-летней школе на основе национальной доктрины образования.

E. Только повышение квалификации руководителей и специалистов предприятия.

 

7. Структура персонала включает следующие виды:

A. Производственная, управленческая, социальная, информационная.

B. Организационная, штатная, техническая.

C. Организационная, функциональная, социальная, ролевая и штатная.

D. Социальная, ролевая, кадровая, технологическая.

E. Коммуникационная, управленческая, кадровая, функциональная, информационная.

8. Мотивация, оплата и эффективность - это раздел управления персоналом, изучающий подсистемы:

A. Комплекс функций управления персоналом, основанный на товарно-денежных отношениях.

B. Мотивация и потребности, оплата труда, методы управления, коммуникации и этикет, эффективность работы персонала.

C. Системы оплаты труда, методы эффективного управления персоналом.

D. Духовные и материальные потребности людей исходя из цели всестороннего развития личности.

E. Теории мотивации и вопросы эффективности управления.

9. Научная организация труда включает:

A. Организация рабочего места. Техника личной работы (ежедневник, органайзер, электронная записная книжка).

B. Организация труда на базе инструмента «Тайм-менеджер»

C. Система нормирования труда и планировка рабочих мест.

D. Целевое планирование внутрифирменных и жизненных целей сотрудников и их оптимизация по ресурсам.

E. Организация рабочего места, целевое планирование, техника личной работы, нормирование труда.

 

10. Структура оплаты труда включает следующие элементы:

A. Оплата труда, социальные трансферты, доходы от предпринимательской деятельности, налоговая система, накопления населения в валюте.

B. Основная зарплата, дополнительная зарплата, вознаграждение, премия из прибыли, материальная помощь.

C. Стоимость рабочей силы, прибавочный продукт, спрос на рынке трудовых ресурсов.

D. Сдельная и повременная система оплаты труда, нормативы затрат, расценки на продукцию, внутрипроизводственный хозрасчет.

E. Нормативы труда, тарифная система для рабочих и служащих, экономические методы управления.

ВОПРОСЫ ДЛЯ ПОДГОТОВКИ К ЗАЧЕТУ

1. Понятие кадровой политики. Основные компоненты кадровой политики. Современные подходы к построению кадровых служб.

2. Роль национального менталитета в формировании кадровой политики на примере России, Америки и Японии.

3. Особенности кадровой политики на разных стадиях развития организации.

4. Основные задачи кадрового планирования. Методы кадрового планирования.

5. Внешние и внутриорганизационные факторы, определяющие потребность в персонале.

6. Роль и задачи службы персонала организации. Структура кадровых служб.

7. Текучесть кадров. В чём смысл учёта и анализа текучести персонала? От чего зависит допустимый уровень текучести?

8. Должностная инструкция как важнейший инструмент управления персоналом. Основные разделы описания должности.

9. Основные этапы обработки вакансии. Внутрифирменные мероприятия по подготовке набора.

10. Сравнительная характеристика основных источников набора персонала с точки зрения их стоимости и эффективности.

11. Технологию набора. Охарактеризуйте различные методы отбора кандидатов.

12. Основные виды и этапы собеседования как технологии отбора.

13. Основные виды внутренних перемещений сотрудников в организации. Их достоинства и недостатки.

14. Технологии бесконфликтного увольнения сотрудников. Роль кадровых служб при увольнении.

15. Виды адаптации. Роль кадровых служб в процессе адаптации.

16. Основные цели обучения в организации. Практическое применение классификации целей.

17. Роль обучения персонала. Перечислите и дайте характеристику источникам возникновения потребностей в обучении.

18. Основные методы выявления потребностей в обучении. Взаимосвязь между источниками возникновения потребностей в обучении и методами их выявления.

19. Основные методы организации корпоративного обучения с точки зрения области применения, стоимости и эффективности.

20. Охарактеризуйте виды занятий по критериям сложности их организации и эффективности.

21. Причины возникновения отрицательной мотивации к обучению у сотрудников организации. Методы преодоления отрицательной позиции.

22. Формы положительной и отрицательной мотивации. Механизмы формирования положительной мотивации к обучению.

23. Какую информацию необходимо иметь для разработки программы обучения? Приведите практические примеры.

24. Оцените этапы схемы Киркпатрика с точки зрения их важности и сложности ее реализации.

25. Основные инструменты оценки персонала. Продемонстрируйте их применение на практических примерах.

26. Опишите механизм внедрения системы регулярной оценки персонала в организации.

27. Оценочное собеседование. Объясните основной смысл оценочного собеседования руководителя с сотрудником?

28. Апелляции по результатам регулярной оценки. Дайте обоснование ее необходимости.

29. Регулярная оценка персонала. В чём вы видите преимущества и недостатки организации регулярной оценки в комиссии.

30. Нетрадиционные методы оценки персонала. Метода "Оценка 360⁰". Технологии реализации данного метода.

31. Центр оценки каккомплексная кадровая технология. Этапы и процедуры обработки информации.

32. Перечислите и охарактеризуйте основные цели мотивации персонала организации.

33. Основные инструменты мотивации персонала организации в современных организациях.

34. Основные задачи системы оплаты труда персонала в организации и методы их реализации.

35. Основные критерии оценки должностей в организации. Методы оценки должностей.

36. Основные виды премирования. Их преимущества и недостатки.

37. Льготы и компенсаций с точки зрения целей мотивации персонала в организации.

38. Нематериальные методы мотивации, используемые в современных организациях.

39. Методы мотивации посредством проектирования рабочего места.

40. Современное понимание карьерного пути. Роль планирования карьеры в системе мотивации.

41. Типы карьеры работника. Роль горизонтальной карьеры.

42. Карьерная матрица. Роль кадровой службы в построении карьерных матриц.

43. Организационная культура. Методы ее формирования и ее роль в системе мотивации персонала.

ПРИЛОЖЕНИЕ

Адаптация работников – процесс приспособления работника к содержанию и условиям труда на новом рабочем месте, социально-психологическому климату нового коллектива.

Анализ должности – определение наиболее существенных характеристик должности, а также содержания работы, ее задач, функций, обязанностей.

Аттестация – определение квалификации, уровня знаний, способностей, деловых и других качеств работника.

Аудит персонала – система консультационной поддержки, аналитической оценки кадрового потенциала организации.

Безработица – социально-экономическое явление, при котором часть рабочей силы (экономически активного населения) не занята в производстве.

Бонусы – разовые выплаты работникам из прибыли предприятия (годовой, полугодовой).

Вознаграждение – это все то, что представляет для работника ценность.

Высвобождение работников – сокращение части занятых в организации.

Гибкие режимы рабочего времени – форма организации рабочего времени, при которой допускается саморегулирование общей продолжительности рабочего дня, рабочей недели, рабочего года при обязательном соблюдении общей нормы рабочего времени.

Группа – ограниченная размером общность людей, объединенных целями, совместной деятельностью.

Гуманизация тру да – создание условий труда, максимально благоприятных для человека, обеспечивающих свободное и разностороннее развитие работника.

Делегирование полномочий – передача части прав и обязанностей одних должностных лиц другим.

Дисциплина – система социально-трудовых отношений по поводу соблюдения правил поведения в процессе коллективного труда.

Должность – служебное место, связанное с исполнением определенных служебных обязанностей и определенной ответственностью.

Должностная инструкция – документ, регламентирующий деятельность каждой должности и содержание требований к работнику, занимающему эту должность.

Заработная плата – сумма денежных выплат работнику за выполненную им по рудовому договору работу.

Кадровая политика – система взглядов, принципов и практических мероприятий организации, направленных на установление методов и форм кадровой работы во всех сферах деятельности.

Кадры – основной (штатный) состав работников конкретной организации.

Кадровое планирование – целенаправленная деятельность по своевременному и качественному обеспечению потребностей организации в рабочей силе.

Карьера – последовательность развития человека в основных сферах его деятельности, характеризующаяся динамикой социально-экономического положения, статусно-ролевых характеристик.

Качество трудовой жи зни – степень удовлетворения личных потребностей работника в процессе его трудовой деятельности.

Квалификация – степень профессиональной подготовленности к выполнению какого-либо рода работ.

Компетентность – обладание знаниями, опытом, способностями и информацией в конкретной области профессиональной или научной деятельности.

Контракт – срочный трудовой договор, заключаемый в письменной форме.

Конфликт – столкновение интересов сторон, позиций, серьезное разногласие.

Корпоративный дух – гармония интересов персонала и организации.

Маркетинг персонала – управленческая деятельность, направленная на изучение изменений на рынке труда в целях разработки программы по привлечению и набору компетентных работников для покрытия перспективных потребностей организации в человеческих ресурсах.

Менеджер по персоналу – специалист, осуществляющий управленческую работу с персоналом.

Методы управления персоналом – способы воздействия на работника, группу, коллектив с целью осуществления координации их деятельности для достижения поставленных целей.

Мотивация – процесс побуждения человека к удовлетворению его личных потребностей.

Обогащение труда – совокупность методов организации трудового процесса, направленного на совершенствование и гуманизацию условий работы.

Обучающая организация – это тип современной организации, в которой обучение рассматривается как непрерывный процесс, нацеленный на подготовку всех работников к инновациям, изменениям, обновлению.

Описание рабочего места – всесторонняя информация о требованиях, нагрузке и содержании работы на рабочем месте.

Оплата труда – система оценки трудового вклада в денежной и неденежной формах, учитывающие количество и качество труда.

Организационная культура – совокупность коллективно разделяемых ценностей, убеждений и норм поведения членов организации, которые придают общий смысл их действиям.

Ответственность – обязательство работника выполнять делегированные ему функции и отвечать за результаты своего труда.

Отдел управления персоналом – самостоятельное функциональное подразделение организации, осуществляющее функции по рациональному формированию, использованию и развитию персонала для обеспечения эффективности и конкурентоспособности организации.

Охрана труда – система обеспечения безопасности и здоровья работников в процессе их трудовой деятельности.

Персонал – состав работников, состоящий с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых трудовым договором.

Планирование карьеры – планирование персонального продвижения работника.

Планирование потребностей в персонале – начальная стадия кадрового планирования; процесс, направленный на определение потребностей в трудовых ресурсах и разработку мероприятий по удовлетворению этих потребностей за счет внутренних и внешних источников.

Премирование – дополнительное материальное вознаграждение работников за высокие количественные и качественные результаты труда.

Профессия – род трудовой деятельности человека, обладающего особой подготовкой и опытом работы.

Рабочая сила – совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает человек и которые им используются в процессе труда для создания товаров или услуг.

Рабочее время – установленное законодательством время, в течение которого работник обязан выполнять порученную ему работу.

Рабочее место – зона приложения труда, определенная на основании трудовых норм.

Развитие персонала – непрерывный процесс, направленный на улучшение качественных характеристик человеческих ресурсов (знаний, навыков, мотиваций, ценностей, способностей работников) для реализации стратегий организации и усиления ее конкурентных преимуществ.

Резюме – краткое описание личных данных, результатов профессиональной деятельности, заслуг работника.

Рекрутинговые агентства – кадровые агентства, занимающиеся поиском, отбором и наймом персонала на вакантные должности организаций-заказчиков.

Рынок труда – система экономических отношений между работодателем и наемным работником по поводу купли-продажи рабочей силы.

Система управления персоналом – целостная совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих между собой подсистем формирования, использования и развития персонала, направленных на решение поставленных социально-экономических целей организации.

Социальное партнерство – это особый тип социально-трудовых отношений, основанный на интеграции интересов основных субъектов (работодателей и наемных работников), разрешения между ними противоречий путем достижения согласия и взаимопонимания.

Стимулирование – процесс целенаправленного воздействия на поведение работников посредством удовлетворения потребностей, движущих их деятельность, повышения их заинтересованности в достижении определенных результатов.

Стратегия управления персоналом – генеральный план действий по достижению долгосрочных целей организации за счет реализации и развития ее трудового потенциала с учетом изменений состояния внешней среды.

Структура персонала – соотношение характеристик различных групп работников в организации.

Труд – целесообразная деятельность человека.

Трудовое право – отрасль российского права, регулирующая труд наемных работников на предприятии.

Трудовой договор – соглашение между субъектами трудовых отношений.

Трудовой коллектив – социально-трудовое объединение работников, обладающее организационным единством, общими интересами в рамках конкретной организации.

Трудовые отношения – отношения, обусловленные совместной трудовой деятельностью.

Управление персоналом – система управления, направленная на эффективное формирование, использование и развитие персонала для достижения поставленных целей организации.

Участие в прибыли – форма материального стимулирования работников, их сопричастности к результатам деятельности организации.

Человеческие ресурсы – профессиональные знания, умения, способности работников, эффективное формирование, использование и развитие которых обеспечивает организации экономический успех и конкурентные преимущества в рыночной среде.

Человеческий капитал – капитал, воплощенный в людях в форме их образования, квалификации, знаний, опыта.

УЧЕБНОЕ ИЗДАНИЕ

 

 

Гукасян Ирина Темуровна

 

 

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Учебно-методический комплекс

для студентов Юридического колледжа

(специальность 030503.52 Правоведение

среднего профессионального образования)

 

 

Корректура и верстка В.В. Паламарчук