Раздел 1. Стратегия управления человеческими ресурсами

Ростовский филиал

 

Кафедра гуманитарных и социально-экономических дисциплин

 

 

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Учебно-методический комплекс

для студентов Юридического колледжа

(специальность 030503.52 Правоведение

среднего профессионального образования)

 

 

 

Ростов-на-Дону

ОДОБРЕН

предметно-цикловой комиссией по социально- экономическим дисциплинам ГОУ ВПО «Российская академия правосудия».

 

СООТВЕТСТВУЕТ

Государственным требованиям к минимуму содержания и уровню подготовки выпускников по специальности 0201 «Правоведение» (повышенный уровень) среднего профессионального образования.

 

 

Кафедра гуманитарных и социально-экономических дисциплин Ростовского филиала ГОУ ВПО «Российская академия правосудия»: протокол № ___ от ______________ 200 __ года.

Автор

Гукасян И.Т., преподаватель кафедры гуманитарных и социально-экономических дисциплин Ростовского филиала ГОУ ВПО РАП

Рецензент

Ярошенко Г.В., кандидат политических наук, доцент Северо-Кавказской академии государственной службы

 

Ответственный за выпуск

Денисова Г.С., заведующая кафедрой гуманитарных и социально-экономических дисциплин Ростовского филиала ГОУ ВПО РАП

Замечания, предложения и пожелания по программе направлять в Ростовский филиал ГОУ ВПО «Российская академия правосудия» по адресу: 344038, г. Ростов-на-Дону, ул. Ленина, 66.

 

© Ростовский филиал

Российской академии правосудия, 2009

© Гукасян И.Т., 2009

СОДЕРЖАНИЕ

Требования к обязательному минимуму содержания дисциплины………………………………………………………………………………4

 

Пояснительная записка…………………………………………………4

 

Объем дисциплины и виды учебных занятий…………………6

 

Тематический план……………………………………………………….6

 

Программа курса…………………………………………………………..7

 

Методические рекомендации по изучению дисциплины…………………………………………………………………………….17

 

Методические рекомендации по организации самостоятельной работы студентов…………………………………………18

 

Примерная тематика рефератов………………………………….20

 

Рекомендуемая литература………………………………………….22

 

Примеры тестовых заданий для проведения рубежного контроля…………………………………………………………………………………22

 

Вопросы для подготовки к зачету………………………………..26

 

Приложение………………………………………………………………..29

ТРЕБОВАНИЯ К ОБЯЗАТЕЛЬНОМУ МИНИМУМУ СОДЕРЖАНИЯ ДИСЦИПЛИНЫ

Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом. Персонал предприятия как объект управления. Принципы управления персоналом. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом. Анализ кадрового потенциала. Подбор персонала. Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности. Профессиональная и организационная адаптация персонала. Планирование деловой карьеры. Конфликты в коллективе. Оценка эффективности управления персоналом.

 

ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА

Учебно-методический комплекс составлен в соответствии с требованиями Государственного образовательного стандарта среднего профессионального образования по специальности 030503.52 «Правоведение». Дисциплина «Управление качеством» - общепрофессиональная дисциплина федерального компонента ГОС СПО по специальности «Правоведение» повышенного уровня, раскрывающая проблемы управления персоналом, методологические основы управления персоналом, нормативно – правовое регулирование в области управления персоналом.

Курс «Управление персоналом» формирует научное представление об одной из ключевых функций менеджмента и служит основным средством для достижения и поддержания конкурентоспособности любого предприятия или компании. В соответствии с требованиями Государственного образовательного стандарта среднего профессионального образования по специальности 030503.52 «Правоведение»

Характерной чертой развития современного управления является признание возрастающей роли человеческого фактора в производственной системе. В условиях ускорения технологических нововведений, обострения конкуренции, глобализации экономики именно знания, квалификации, творческие и предпринимательские способности работников рассматриваются как основной ресурс повышения эффективности и конкурентных преимуществ деловых организаций. В связи с этим задача управленческой науки – помочь юридической практике обосновать происходящие явления и процессы в сфере трудовых отношений, выработать рекомендации для успешного перспективного развития российских организаций в современных условиях.

Цель курса – обеспечение специальной подготовкой юристов. Курс ориентирован на подготовку юристов к возможной аналитической, организационной, социально-психологической, инновационной деятельности в области управления персоналом в российских организациях.

Программа курса в полной мере отражает передовой зарубежный и отечественный опыт управления персоналом, учитывает историю и современные тенденции управления людьми в деловых организациях.

В программу заложен комплексный подход к исследованию проблем управления персоналом, базирующийся на фундаментальных знаниях в области экономики, менеджмента, права, психологии и социологии.

Структура программы составлена на основе реализации системного подхода к управлению персоналом и включает темы, посвященные наиболее важным подсистемам кадрового менеджмента.

В образовательную технологию реализации данной программы заложено сочетание различных форм и методов проведения занятий: лекции, деловые игры, разбор кейсов, тестирование, содержание которых приближены к реальной российской практике.

В результате усвоения курса студент должен

иметь представление:

- о месте и роли управления персоналом в деятельности организаций;

- об актуальных проблемах управления персоналом в современныхусловиях;

- о взаимосвязях управления персоналом с правом;

- об основных направлениях совершенствования управленияперсоналом;

знать:

- содержание категорий, характеризующих различные аспекты деятельности предприятия в управлении персоналом;

- принципы управления персоналом;

- действующие международные и внутринациональные стандарты качества;

уметь:

- находить и анализировать актуальную информацию;

- вести дискуссии по тематике курса «Управление персоналом».

Учебно-методический комплекс по дисциплине «Управление персоналом» разработан на основе действующего законодательства, а также практики деятельности некоторых организаций (предприятий).

 

ОБЪЕМ ДИСЦИПЛИНЫ И ВИДЫ УЧЕБНЫХ ЗАНЯТИЙ

 

Виды учебной работы (по учебному плану)	Количество часов (в соответствии с учебным планом)
Максимальная учебная нагрузка студента
Аудиторные занятия, из них:
Лекции
Семинарские занятия	-
Самостоятельная работа
Форма итогового контроля	Зачет

 

ТЕМАТИЧЕСКИЙ ПЛАН

 

№	Разделы (темы) дисциплины	Виды учебных занятий (количество часов)
Лекции
1.	РАЗДЕЛ 1. Стратегия управления человеческими ресурсами
2.	Тема 1. Кадровая политика организации на разных стадиях развития
3.	Тема 2. Персонал как объект управления в современной организации
4.	РАЗДЕЛ 2. Управление составом персонала
5.	Тема 3. Системный подход к формированию системы управления персоналом
6.	Тема 4. Оценка эффективности системы управления персоналом
7.	Тема 5. Стратегия управления персоналом в современных организациях.
8.	РАЗДЕЛ 3. Учет персонала и трудовые отношения в организации
9.	Тема 6. Формирование кадрового состава организации
10.	Тема 7. Организация труда персонала.
11.	Тема 8. Трудовой Кодекс РФ как правовая основа регулирования трудовых отношений
12.	Тема 9. Деловая оценка персонала
13.	РАЗДЕЛ 4. Обучение и развитие персонала
14.	Тема 10. Цели и методы корпоративного обучения.
15.	РАЗДЕЛ 5. Управление мотивацией персонала
16.	Тема 11. Система мотивации персонала в организации и ее эффективность
17.	Тема 12. Системы оплаты труда
18.	Тема 13. Управление трудовыми отношениями в организации
19.	РАЗДЕЛ 6. Руководство и служба персонала
20.	Тема 14. Роль линейного руководителя в управлении человеческими ресурсами
ИТОГО

 

ПРОГРАММА КУРСА

В ОРГАНИЗАЦИИ

И ее эффективность

Студент должен

знать:

- государственные гарантии по оплате труда;

- основные теории мотивации;

- сущность мотивации трудового поведения;

уметь:

-диагностировать мотивации персонала;

иметь представление:

- о компенсационной политике предприятия.

Государственные гарантии по оплате труда.

Планирование карьеры работника как мотивационная система организации.

Роль организационной культурой в системе управления и мотивации персонала. Сущность мотивации трудового поведения. Научные концепции мотивации трудовой деятельности.

Современные подходы к формированию мотивационного механизма в организации. Диагностика мотивации персонала и построение мотивационного профиля предприятия.

Компенсационная политика предприятия. Основные формы материального и нематериального стимулирования работников.

Тема 12. Системы оплаты труда

Студент должен

знать:

- ключевые факторы, влияющие на оплату труда;

- формы оплаты труда;

- источники информации о рынке заработных плат;

уметь:

- составление описаний должностей;

иметь представление:

- о системе льгот и компенсаций.

Политика оплаты труда. Ключевые факторы, влияющие на оплату труда.

Система окладов (постоянная часть оплаты труда). Составление описаний должностей, классификация должностей, система грейдов. Критерии оценки должностей.

Формы оплаты труда: повременная, оплата по результатам работы, корпоративные мотивационные схемы, единостатусная. Новые формы оплаты.

Источники информации о рынке заработных плат. Определение рыночных цен должностей.

Система льгот и компенсаций.

 

В организации

Студент должен

знать:

- современные формы регулирования трудовых отношений;

- виды трудовых конфликтов;

- понятие и значение корпоративной культуры;

уметь:

- составление описаний должностей;

иметь представление:

- о дисциплинарной политике и управлении трудовой дисциплиной, текучести кадров.

Современные формы регулирования трудовых отношений: социальное партнерство и коллективный договор.

Дисциплинарная политика и управление трудовой дисциплиной. Текучесть кадров.

Управление высвобождением работников.

Трудовые конфликты и механизм их разрешения.

Корпоративная культура: диагностика, формирование и управление.

 

МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ИЗУЧЕНИЮ ДИСЦИПЛИНЫ

Дисциплина «Управление персоналом» изучается на протяжении 1 семестра и завершается зачетом. Основными видами учебных занятий являются лекции, семинарские занятия и самостоятельная работа студентов. Изучение данной дисциплины актуально при подготовке специалистов разных специальностей.

На лекциях рассматриваются основные понятия, темы, методы анализа оценки результатов деятельности по управлению качеством, а так же содержание теоретических и практических проблем, связанных с темой.

На семинарских занятиях углубляются и закрепляются знания студентов по теоретическим основам дисциплины, отрабатываются навыки анализа и оценки деятельности по управлению персоналом. Для результативного освоения данного курса рекомендуется обратить особое внимание на такие основополагающие аспекты управления персоналом как:

(В рамках подготовки к отдельным темам требуется проведение анализа действующего законодательства).

1. Роль и задачи кадровой политики организации.

2. Основные компоненты кадровой политики.

3. Роль национального менталитета в формировании кадровой политики. Особенности отношения к персоналу в США, Японии, Западной Европы и России.

4. Особенности кадровой работы в современных (адаптивных) организационных структурах.

5. Технология набора персонала. Сравните преимущества внешнего и внутреннего набора персонала.

6. Обучение персонала как важнейшая задача кадровых служб.

7. Оценка результатов обучения.

8. Современный подход к мотивации персонала.

9. Основные инструменты мотивации персонала организации.

10. Основные системы оплаты труда.

11. Роль организационной культуры в современном подходе к мотивации персонала.

12. Роль аттестации персонала в кадровой работе.

13. Преимущества и недостатки регулярной оценки.

14. Должностная инструкция и ее роль в кадровом менеджменте.

15. Увольнение персонала и правовая база.

16. Основные проблемы, связанные с увольнением персонала.

17. Адаптация персонала.

18. Роль кадровых служб в процессе профессиональной и социальной адаптации.

 

МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ОРГАНИЗАЦИИ САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ СТУДЕНТОВ

Одним из основных видов работы студента является самостоятельная работа, которая включает изучение лекционного материала, учебников и учебных пособий, первоисточников, подготовку сообщений, докладов, выступление на семинарских занятиях, написание рефератов, выполнение заданий преподавателя.

Самостоятельная работа предполагает уточнение формулировок и определений понятий, выделение неясных или противоречивых трактовок теоретических понятий и категорий. При этом необходимо рассматривать управленческие аспекты во взаимосвязи и с учетом положений гражданского, трудового, налогового и финансового законодательства.

Домашняя работа может быть рассчитана на воспроизведение знаний, их закрепление, углубление, на формирование умений.

Самостоятельную работу рекомендуется строить следующим образом:

1. Изучение Программы курса, которая содержит основные требования к знаниям, навыкам и умениям.

2. Анализ рекомендаций преподавателя, данных в ходе лекционного занятия.

3. Изучение отдельных разделов и тем, в порядке, предусмотренном программой.

4. Изучение материала с помощью учебника, конспекта.

5. При необходимости, составление конспекта или схемы, отображающей смысл и связи основных понятий данного раздела, включенных в него тем.

6. В ходе изучения темы в учебнике и составлении конспекта, следует записывать возникшие вопросы, на которые не удалось ответить самостоятельно.

Домашнее задание может быть представлено в разных видах. Для овладения первичными знаниями необходимы: чтение учебников, первоисточников, дополнительной литературы, составление плана текста, работа со словарями и справочниками; ознакомление с нормативно-правовыми документами. Для закрепления знаний: работа с конспектом лекций, повторная работа с материалами учебника, первоисточника, дополнительной литературы; составление плана ответа на специально подготовленные вопросы; ответы на контрольные вопросы; подготовка к выступлению на семинаре, а так же подготовка к защите рефератов, докладов, сообщений.

Помимо домашних заданий можно применять индивидуальные задания студентам.

Практика показывает, что чаще всего индивидуальные задания помогаю восполнить пробел, имеющихся у студентов в усвоении учебного материала. Они помогают развитию творческих способностей студентов, снятию барьеров общения.

Руководство самостоятельными внеаудиторными занятиями осуществляется при проверке выполненной самостоятельной работы. Ее можно проводить так же в ходе семинарского занятия.

Темы самостоятельной работы студентов

1. Повышение качества решений менеджера.

2. Совершенствование структуры управления предприятием.

3. Типичные для российского менталитета проблемы, возникающие при управлении качеством в организации.

4. Проблемы человеческого фактора, препятствующие эффективному внедрению систем управления качеством в организации.

5. Проблемы применения международных стандартов ИСО в отечественных организациях.

6. Активизация творческой деятельности персонала по управлению качеством на предприятии.

7. Совершенствование учета затрат на управление качеством. Методы оптимизации этих затрат.

 

ПРИМЕРНАЯ ТЕМАТИКА РЕФЕРАТОВ

1. Историческое развитие науки и практики управления персоналом.

2. Эволюция систем управления людьми в организации: мировой и отечественный опыт.

3. Человеческий фактор и его роль в развитии современной организации.

4. Предмет и содержание дисциплины «Управление персоналом».

5. Особенности формирования системы управления персоналом в российских организациях.

6. Понятия «кадры», «персонал», «человеческие ресурсы»: общее и отличия.

7. Концепция управления человеческими ресурсами: цели, принципы, функции.

8. Теория человеческого капитала и ее вклад в развитие современного менеджмента.

9. Роль и место службы по управлению персоналом в менеджменте компании: функции, структура, бюджет, оценка эффективности.

10. Системный подход к формированию системы управления персоналом: цели, функции, структуры, эффективность.

11. Методы управления персоналом и их взаимосвязь.

12. Кадровая политика и ее роль в развитии современной организации.

13. Модель компетенции и ролевая структура менеджера по персоналу.

14. Оценка эффективности системы управления персоналом и деятельности кадровой службы.

15. Кадровый аудит в организации: количественные и качественные характеристики персонала.

16. Правовое обеспечение кадрового менеджмента в организациях России.

17. Факторы, влияющие на систему управления персоналом.

18. Инфраструктура системы управления персоналом организации.

19. Планирование потребностей в персонале.

20. Маркетинг персонала.

21. Внешние и внутренние источники подбора персонала.

22. Профотбор и найм персонала.

23. Текучесть персонала: виды, показатели, меры ее снижения.

24. Проектирование должности (рабочего места): современные подходы.

25. Должностная инструкция: содержание, виды, методология разработки.

26. Модель компетенций: содержание и методология разработки.

27. Адаптация новых сотрудников: понятие, виды, программы.

28. Деловая оценка персонала: цели, функции, методы.

29. Управление рабочим временем. Гибкое рабочее время.

30. Условия труда работников в организации и пути их улучшения.

31. Дисциплина труда: правовой и управленческий аспекты.

32. Концепция качества трудовой жизни.

33. Пути «обогащения труда» работников в организации.

34. Управление трудовыми отношениями в организации.

35. Социальная политика в организации: цели, принципы, формы.

36. Социальное партнерство: цели, принципы, правовое регулирование.

37. Управление конфликтами в организации.

38. Формирование и управление корпоративной культурой.

39. Управление сокращением персоналом: правовой и управленческий аспекты.

40. Внутрифирменное развитие персонала: цели, методы, процесс, эффективность.

41. Планирование и развитие карьеры в современных организациях.

42. Планирование и подготовка резерва руководителей в организации.

43. Концепция обучающейся организации.

44. Оценка эффективности программ корпоративного обучения.

45. Компенсационная политика организации: цели, принципы, элементы.

46. Материальное стимулирование работников.

47. Нематериальное стимулирование работников.

48. Основные системы оплаты труда в российских организациях.

49. Дополнительные социальные льготы.

50. Формирование мотивационного механизма в организации.

РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА

Нормативно-правовые акты

1. *Конституция Российской Федерации. М., 2006.

2. *Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ: Принят ГД ФС РФ 21.12.2001 (ред. от 29.12.2004).

Основная

1. Виханский О.С. Менеджмент: Учебник. М., 2003.

Дополнительная

1. Магура М.И., Курбанова М.Б. Современные персонал-технологии. М., 2003.

2. Майкл Армстронг. Стратегическое управление человеческими ресурсами. М., 2002.

3. Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. М.: 2002.

4. Чингос Питер Т. Оплата по результату. М., 2004.

5. Иванова С. Искусство подбора персонала. М., 2005.

6. Ряковский С. М. Как определить результативность и эффективность деятельности службы персонала // Справочник по управлению персоналом. 2003. № 6.

 

ПРИМЕРЫ ТЕСТОВЫХ ЗАДАНИЙ ДЛЯ ПРОВЕДЕНИЯ РУБЕЖНОГО КОНТРОЛЯ

1. Система работы с персоналом –

A. Принципы гибкости, адаптивности, эффективности. Методы административные и социально-психологические.

B. Основные и вспомогательные рабочие. Руководители, специалисты и служащие.

C. Персонал как система, кадровая политика, подбор персонала, адаптация персонала, обучение персонала.

D. Кадровая политика, наем, собеседование, движение кадров и обучение.

E. Подбор и оценка персонала, расстановка и адаптация персонала, теория организации и принятия решений.

 

2. Кадровая политика включает:

A. Указы Президента и постановления Правительства.

B. Тип власти в обществе, стиль руководства, концептуальные кадровые документы, качества российского работника.

C. Требования директора предприятия в письменной и устной форме при поступлении на работу.

D. Свод «неписанных правил» поведения в обществе или на предприятии.

E. Правила внутреннего трудового распорядка.

 

3. Подбор персонала это:

A. Расчет потребности в персонале, наем персонала, адаптация в новой должности.

B. Модели рабочих мест, реклама в местных газетах, собеседование и аттестация кадров.

C. Расчет потребности в персонале, модели рабочих мест, профотбор персонала, собеседование, формирование резерва кадров.

D. Подбор, наем, отбор, собеседование, оценка и увольнение.

E. Профессиональный отбор, собеседование, формирование резерва кадров, формирование работоспособного коллектива.

 

4. В процедуру оценки персонала включается:

A. Выявление позитивных и негативных свойств личности сотрудника и ведение «досье».

B. Методы оценки персонала и проведение ежегодной аттестации кадров.

C. Оценка потенциала и ежегодного вклада работника и систематическое обучение кадров.

D. Методы оценки персонала, оценка потенциала работника, оценка индивидуального вклада, аттестация кадров.

E. Комплексная аттестация персонала 1 раз в три-пять лет.

5. Адаптация персонала это:

A. Испытательный срок, наставничество и консультирование, развитие человеческих ресурсов, обучение на курсах.

B. Стажировка на рабочем месте, производственная практика, прикрепление наставника и отчет на правлении предприятия.

C. Критерии адаптации персонала и методика развития человеческих ресурсов.

D. Выделение лидеров коллектива, определение формальных и неформальных групп и проведение выборов руководителей.

E. Критерии адаптации персонала, испытательный срок, адаптация молодых специалистов, наставничество, консультирование, развитие человеческих ресурсов.

 

6. Обучение персонала включает следующие виды:

A. Начальное, среднее, высшее и послевузовское профессиональное образование.

B. Дошкольное, начальное общее, основное общее, среднее (полное) общее.

C. Профессиональная подготовка, повышение квалификации, переподготовка кадров.

D. Переход к 12-летней школе на основе национальной доктрины образования.

E. Только повышение квалификации руководителей и специалистов предприятия.

 

7. Структура персонала включает следующие виды:

A. Производственная, управленческая, социальная, информационная.

B. Организационная, штатная, техническая.

C. Организационная, функциональная, социальная, ролевая и штатная.

D. Социальная, ролевая, кадровая, технологическая.

E. Коммуникационная, управленческая, кадровая, функциональная, информационная.

8. Мотивация, оплата и эффективность - это раздел управления персоналом, изучающий подсистемы:

A. Комплекс функций управления персоналом, основанный на товарно-денежных отношениях.

B. Мотивация и потребности, оплата труда, методы управления, коммуникации и этикет, эффективность работы персонала.

C. Системы оплаты труда, методы эффективного управления персоналом.

D. Духовные и материальные потребности людей исходя из цели всестороннего развития личности.

E. Теории мотивации и вопросы эффективности управления.

9. Научная организация труда включает:

A. Организация рабочего места. Техника личной работы (ежедневник, органайзер, электронная записная книжка).

B. Организация труда на базе инструмента «Тайм-менеджер»

C. Система нормирования труда и планировка рабочих мест.

D. Целевое планирование внутрифирменных и жизненных целей сотрудников и их оптимизация по ресурсам.

E. Организация рабочего места, целевое планирование, техника личной работы, нормирование труда.

 

10. Структура оплаты труда включает следующие элементы:

A. Оплата труда, социальные трансферты, доходы от предпринимательской деятельности, налоговая система, накопления населения в валюте.

B. Основная зарплата, дополнительная зарплата, вознаграждение, премия из прибыли, материальная помощь.

C. Стоимость рабочей силы, прибавочный продукт, спрос на рынке трудовых ресурсов.

D. Сдельная и повременная система оплаты труда, нормативы затрат, расценки на продукцию, внутрипроизводственный хозрасчет.

E. Нормативы труда, тарифная система для рабочих и служащих, экономические методы управления.

ВОПРОСЫ ДЛЯ ПОДГОТОВКИ К ЗАЧЕТУ

1. Понятие кадровой политики. Основные компоненты кадровой политики. Современные подходы к построению кадровых служб.

2. Роль национального менталитета в формировании кадровой политики на примере России, Америки и Японии.

3. Особенности кадровой политики на разных стадиях развития организации.

4. Основные задачи кадрового планирования. Методы кадрового планирования.

5. Внешние и внутриорганизационные факторы, определяющие потребность в персонале.

6. Роль и задачи службы персонала организации. Структура кадровых служб.

7. Текучесть кадров. В чём смысл учёта и анализа текучести персонала? От чего зависит допустимый уровень текучести?

8. Должностная инструкция как важнейший инструмент управления персоналом. Основные разделы описания должности.

9. Основные этапы обработки вакансии. Внутрифирменные мероприятия по подготовке набора.

10. Сравнительная характеристика основных источников набора персонала с точки зрения их стоимости и эффективности.

11. Технологию набора. Охарактеризуйте различные методы отбора кандидатов.

12. Основные виды и этапы собеседования как технологии отбора.

13. Основные виды внутренних перемещений сотрудников в организации. Их достоинства и недостатки.

14. Технологии бесконфликтного увольнения сотрудников. Роль кадровых служб при увольнении.

15. Виды адаптации. Роль кадровых служб в процессе адаптации.

16. Основные цели обучения в организации. Практическое применение классификации целей.

17. Роль обучения персонала. Перечислите и дайте характеристику источникам возникновения потребностей в обучении.

18. Основные методы выявления потребностей в обучении. Взаимосвязь между источниками возникновения потребностей в обучении и методами их выявления.

19. Основные методы организации корпоративного обучения с точки зрения области применения, стоимости и эффективности.

20. Охарактеризуйте виды занятий по критериям сложности их организации и эффективности.

21. Причины возникновения отрицательной мотивации к обучению у сотрудников организации. Методы преодоления отрицательной позиции.

22. Формы положительной и отрицательной мотивации. Механизмы формирования положительной мотивации к обучению.

23. Какую информацию необходимо иметь для разработки программы обучения? Приведите практические примеры.

24. Оцените этапы схемы Киркпатрика с точки зрения их важности и сложности ее реализации.

25. Основные инструменты оценки персонала. Продемонстрируйте их применение на практических примерах.

26. Опишите механизм внедрения системы регулярной оценки персонала в организации.

27. Оценочное собеседование. Объясните основной смысл оценочного собеседования руководителя с сотрудником?

28. Апелляции по результатам регулярной оценки. Дайте обоснование ее необходимости.

29. Регулярная оценка персонала. В чём вы видите преимущества и недостатки организации регулярной оценки в комиссии.

30. Нетрадиционные методы оценки персонала. Метода "Оценка 360⁰". Технологии реализации данного метода.

31. Центр оценки каккомплексная кадровая технология. Этапы и процедуры обработки информации.

32. Перечислите и охарактеризуйте основные цели мотивации персонала организации.

33. Основные инструменты мотивации персонала организации в современных организациях.

34. Основные задачи системы оплаты труда персонала в организации и методы их реализации.

35. Основные критерии оценки должностей в организации. Методы оценки должностей.

36. Основные виды премирования. Их преимущества и недостатки.

37. Льготы и компенсаций с точки зрения целей мотивации персонала в организации.

38. Нематериальные методы мотивации, используемые в современных организациях.

39. Методы мотивации посредством проектирования рабочего места.

40. Современное понимание карьерного пути. Роль планирования карьеры в системе мотивации.

41. Типы карьеры работника. Роль горизонтальной карьеры.

42. Карьерная матрица. Роль кадровой службы в построении карьерных матриц.

43. Организационная культура. Методы ее формирования и ее роль в системе мотивации персонала.

ПРИЛОЖЕНИЕ

Адаптация работников – процесс приспособления работника к содержанию и условиям труда на новом рабочем месте, социально-психологическому климату нового коллектива.

Анализ должности – определение наиболее существенных характеристик должности, а также содержания работы, ее задач, функций, обязанностей.

Аттестация – определение квалификации, уровня знаний, способностей, деловых и других качеств работника.

Аудит персонала – система консультационной поддержки, аналитической оценки кадрового потенциала организации.

Безработица – социально-экономическое явление, при котором часть рабочей силы (экономически активного населения) не занята в производстве.

Бонусы – разовые выплаты работникам из прибыли предприятия (годовой, полугодовой).

Вознаграждение – это все то, что представляет для работника ценность.

Высвобождение работников – сокращение части занятых в организации.

Гибкие режимы рабочего времени – форма организации рабочего времени, при которой допускается саморегулирование общей продолжительности рабочего дня, рабочей недели, рабочего года при обязательном соблюдении общей нормы рабочего времени.

Группа – ограниченная размером общность людей, объединенных целями, совместной деятельностью.

Гуманизация тру да – создание условий труда, максимально благоприятных для человека, обеспечивающих свободное и разностороннее развитие работника.

Делегирование полномочий – передача части прав и обязанностей одних должностных лиц другим.

Дисциплина – система социально-трудовых отношений по поводу соблюдения правил поведения в процессе коллективного труда.

Должность – служебное место, связанное с исполнением определенных служебных обязанностей и определенной ответственностью.

Должностная инструкция – документ, регламентирующий деятельность каждой должности и содержание требований к работнику, занимающему эту должность.

Заработная плата – сумма денежных выплат работнику за выполненную им по рудовому договору работу.

Кадровая политика – система взглядов, принципов и практических мероприятий организации, направленных на установление методов и форм кадровой работы во всех сферах деятельности.

Кадры – основной (штатный) состав работников конкретной организации.

Кадровое планирование – целенаправленная деятельность по своевременному и качественному обеспечению потребностей организации в рабочей силе.

Карьера – последовательность развития человека в основных сферах его деятельности, характеризующаяся динамикой социально-экономического положения, статусно-ролевых характеристик.

Качество трудовой жи зни – степень удовлетворения личных потребностей работника в процессе его трудовой деятельности.

Квалификация – степень профессиональной подготовленности к выполнению какого-либо рода работ.

Компетентность – обладание знаниями, опытом, способностями и информацией в конкретной области профессиональной или научной деятельности.

Контракт – срочный трудовой договор, заключаемый в письменной форме.

Конфликт – столкновение интересов сторон, позиций, серьезное разногласие.

Корпоративный дух – гармония интересов персонала и организации.

Маркетинг персонала – управленческая деятельность, направленная на изучение изменений на рынке труда в целях разработки программы по привлечению и набору компетентных работников для покрытия перспективных потребностей организации в человеческих ресурсах.

Менеджер по персоналу – специалист, осуществляющий управленческую работу с персоналом.

Методы управления персоналом – способы воздействия на работника, группу, коллектив с целью осуществления координации их деятельности для достижения поставленных целей.

Мотивация – процесс побуждения человека к удовлетворению его личных потребностей.

Обогащение труда – совокупность методов организации трудового процесса, направленного на совершенствование и гуманизацию условий работы.

Обучающая организация – это тип современной организации, в которой обучение рассматривается как непрерывный процесс, нацеленный на подготовку всех работников к инновациям, изменениям, обновлению.

Описание рабочего места – всесторонняя информация о требованиях, нагрузке и содержании работы на рабочем месте.

Оплата труда – система оценки трудового вклада в денежной и неденежной формах, учитывающие количество и качество труда.

Организационная культура – совокупность коллективно разделяемых ценностей, убеждений и норм поведения членов организации, которые