Специальность 38.02.01 «Экономика и бухгалтерский учет»

Научный руководитель: пр. Бакашова С.С. ___________

(уч. ст., звание, Ф.И.О.) (подпись)

Кириши

2016 г.

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ. 3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УЧЕТА, АНАЛИЗА И АУДИТА ОПЛАТЫ ТРУДА.. 5

1.1 Основные понятия, формы и системы оплаты труда на предприятии. 5

1.2 Нормативные документы, регулирующие учет и аудит труда и заработной платы 17

1.3. Составляющие и показатели анализа труда и заработной платы.. 21

ГЛАВА 2. УЧЕТ, АНАЛИЗ И АУДИТ ТРУДА И ЕГО ОПЛАТЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «ДЖЕМИНИ». 27

2.1 Характеристика предприятия ООО «Джемини». 27

2.2 Анализ экономических показателей деятельности гостиничного комплекса «Дружба» и показателей труда и его оплаты.. 30

2.3 Анализ действующей системы мотивации в гостинице «Дружба». 40

2.4. Бухгалтерский учет и аудит оплаты труда. 45

ГЛАВА 3. МЕТОДЫ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА ПУТЕМ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ ГОСТИНИЦЫ «Дружба». 51

3.1. Предложения по мотивации сотрудников гостиницы «Дружба». 51

3.2. Разработка метода мотивации сотрудников «Конкурс на лучшего сотрудника года» для гостиницы «Дружба». 54

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 57

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ.. 59

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Среди перечня основных ресурсов предприятия, участвующих в производственном процессе, труду отводится важнейшее место. Значимость труда в процессе производства вызывает необходимость оценить и оплатить труд работников.

Обеспеченность предприятий необходимыми трудовыми ресурсами, их рациональное использование, труда имеют большое значение для повышения эффективности производства и увеличения объемов продукции.

Актуальность выбранной темы состоит в том, что учет и анализ оплаты труда обеспечивает оперативный контроль за количеством и качеством труда и оказывает непосредственное влияние на финансовый результат деятельности.

Аудит наряду с планированием, регулированием, учетом и анализом является одной из функций управления любого экономического субъекта.

Цель работы - изучение вопросов бухгалтерского учета, аудита и анализа труда и его оплаты на примере конкретного предприятия.

Под оплатой труда, понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.[12, с. 318]

Задачи работы:

- рассмотреть теоретические основы учета, анализа и аудита оплаты труда;

- раскрыть вопросы учета, анализа и аудита труда и его оплаты на примере предприятия;

- определить направления совершенствования учета и улучшения использования оплаты труда.

Учет и оплата труда являются одним из основных направлениями деятельности бухгалтерской службы.

Объект исследования –ООО «Джемини»: гостиничный комплект «Дружба».

Сферой деятельности предприятия является гостиничное хозяйство.

Предмет исследования – система учета и оплаты труда на предприятии.

Теоретической и методологической основой исследования являются научные работы Ларионова А. Д., Алексеевой Г. И., Бабаева Ю. А., Осиповой И. В., Медведева М. Ю. и Лебедевой Е. М.

В качестве информационной базы использованы первичные и сводные документы по учету оплаты труда, данные бухгалтерской отчетности, нормативная, справочная литература, статистические сведения.

Практическая значимость исследования заключается в возможности использования полученных результатов с целью совершенствования методов учета и контроля расчетов с персоналом по оплате труда.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УЧЕТА, АНАЛИЗА И АУДИТА ОПЛАТЫ ТРУДА

Основные понятия, формы и системы оплаты труда на предприятии

Оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, локальными нормативными актами и трудовыми договорами (контрактами)[13, с. 211].

Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда. Тарифные ставки и оклады на предприятиях могут использоваться в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых ими работ[22, с. 346].

Существует 5 элементов, из которых складывается оплата труда работника:

1) основная заработная плата, начисленная исходя из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов;

2) различные доплаты, надбавки и компенсации за дифференцированные условия труда и квалификацию работника;

3) вознаграждение за конечный результат, выплачиваемое из фонда оплаты труда предприятия за определенные результаты работы;

4) премия за основные результаты, выплачиваемая из прибыли предприятия; ее размер может расти только с ростом прибыли;

5) материальная помощь, выплачиваемая из фонда материального поощрения, формируемого за счет прибыли предприятия.

 

Основную оплату труда работника, включаемую в фонд оплаты труда, составляют первые три элемента, а остальные элементы составляют дополнительную заработную плату.

Заработная плата складывается из суммы заработной платы по сдельным расценкам и премии за выполнение объемных и качественных показателей.

В понятие "заработная плата" с правовой точки зрения включаются следующие основные признаки:

- вознаграждение за труд, который выполнен или должен быть выполнен;

- обязанность работодателя выплатить поощрение за труд работнику;

- право работника, возникшее на основании трудового договора, на получение этого поощрения.

Под системой оплаты труда понимается способ соизмерения размера оплаты за труд с его результатами, выражающий определенное соотношение между мерой труда и мерой его оплаты, согласованное между наемным работником и работодателем.

Необходимым элементом организации оплаты труда являются формы и системы заработной платы. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия. Они взаимодействуют с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, определяют порядок начисления заработной платы отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда [29, с. 309].

Формы и системы оплаты труда создают материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме[29, с. 310].

На предприятии приходиться решать одновременно две задачи, при разработке систем оплаты труда:

1) Во-первых, каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата.

2) Во-вторых, каждая система оплаты труда должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации.

К системам оплаты труда на предприятии, одним из принципиальных требований является то, чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд. Этотребует, чтобы показатели, используемые для учёта результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наёмных работников и устанавливать соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда.

Основными формами оплаты труда являются: повременная и сдельная.

1) Повременная

Эта форма оплаты труда, при которой заработная плата работника зависит от отработанного времени и тарифной ставки работника, а не от количества выполненных работ. В зависимости от единицы учета отработанного времени применяются часовые, дневные и месячные тарифные ставки.

Повременная форма оплаты труда бывает двух видов - простой повременной и повременно-премиальной.

Заработок рабочего при простой повременной оплате труда определяют, умножая часовую или дневную тарифную ставку его разряда на количество отработанных им часов или дней. Необходимо соблюдать следующий порядок, при определении заработка других категорий работников:

- если работник отработал все рабочие дни месяца, то оплата составит установленный для него оклад;

- если в данном месяце отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяется путем деления установленной ставки на календарное количество рабочих дней.

Полученный результат умножается на количество оплачиваемых за счет организации рабочих дней.

При повременно-премиальной оплате труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке. Премии выплачиваются в соответствии с положениями о премировании, которые разрабатываются, утверждаются в каждой организации. В положениях предусматриваются конкретные показатели и условия премирования, при соблюдении которых у работника возникает право требовать соответствующую премию[19, с. 159].

К таким показателям относятся:

- выполнение производственных заданий;

- экономия сырья;

- материалов;

- энергии;

- рост производительности труда;

- повышение качества производимой продукции;

- освоение новой техники и технологии.

2) Сдельная

Применяется сдельная форма оплаты труда, когда можно учитывать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания.

При сдельной форме труд работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции, выполненной работы и оказанной услуги.

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько систем:

- прямая сдельная - это когда труд работников оплачивается за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

- сдельно-прогрессивная - при которой оплата повышается за выработку сверх нормы;

- сдельно-премиальная - оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого требования, отсутствие брака, экономию материалов;

- косвенно-сдельная - применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих. Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают.

Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда осуществляется по документам о выработке:

- наряд на сдельную работу, в котором указывается норма выработки и фактически выполненная работа;

- распоряжение о премировании за перевыполнение плана;

- аккордное задание;

- цеховой наряд на выполнение задания цехом.

Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась работа: в дневное, ночное или сверхурочное время[10, с. 346].

Во многих крупных и средних организациях используется тарифная система оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда - это совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от:

- квалификации;

- сложности выполняемой работы;

- условий, характера и интенсивности труда;

- условий выполнения работ;

- вида производства.

Основными элементами тарифной системы являются: тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки, тарифные сетки, тарифные коэффициенты, надбавки и доплаты за работу с отклонением от нормальных условий труда.

Тарифно-квалификационный справочник содержит подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом. Размер оплаты труда рабочего возрастает по мере повышения разряда выполняемой им работы. Более высокий разряд соответствует работе повышенной сложности.

Тарифная сетка - это таблица с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцированные в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков[9, с. 235].

Тарифная ставка - это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда[9, с. 233].

Разряд - это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего.

Сходство между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Размер тарифной месячной ставки первого разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, предусмотренного законом. Начиная со второго разряда, тарифный коэффициент возрастает и достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой. Сходство тарифных коэффициентов первого и последнего разрядов называют диапазоном тарифной сетки.[23, с. 398]

Для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, применяются должностные оклады. Они устанавливаются в соответствии с должностью и квалификацией работника. Для этих работников могут устанавливаться и иные виды оплаты труда:

- в процентах от выручки;

- в долях от полученной прибыли;

- система плавающих окладов.

Система плавающих окладов предусматривает, что в конце каждого месяца при окончании работы и оплате труда каждого работника основываются новые должностные оклады на следующий месяц. Размер оклада повышается (или понижается) за каждый процент роста (или снижения) производительности труда на обслуживаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции. Такая система призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и хорошее его качество, так как при ухудшении этих показателей оклад на следующий месяц снижается.

Выбор той или иной формы и системы оплаты труда определяется множеством факторов, среди которых особенности технологического процесса, особенности форм организации и кооперации труда. Эффективней будет та, при которой растет производительность труда, обеспечивается высокое качество продукции, эффективно используется рабочее время, снижается себестоимость и обеспечивается сочетание интересов наемных работников и работодателей.[20, с. 368]

Дополнительная и основная заработная плата персонала организации представляет в совокупности фонд заработной платы в отчетном периоде.

Различают две тарифные системы оплаты труда:

- тарифную;

- нетарифную.

В состав фонда заработной платы включаются:

- начисленные суммы оплаты труда в натуральной и денежной формах за неотработанное и отработанное время;

- стимулирующие доплаты и надбавки;

- компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда;

- премии и единовременные поощрительные выплаты;

- выплаты на питание, жилье, топливо.

Оплата за отработанное время включает:

- заработную плату по тарифным ставкам и окладам;

- оплату труда совместителей;

- компенсационные выплаты, связанные с режимом работы;

- стимулирующие доплаты;

- премии и вознаграждения, носящие регулярный характер, независимо от источника выплаты;

- вознаграждения за выслугу лет.

В оплату за неотработанное время входят:

- оплата учебных отпусков;

- ежегодные и дополнительные отпуска.

Организации могут включать единовременные поощрительные выплатыв состав оплаты труда:

- единовременные премии,свободно от источников их выплаты;

- вознаграждение по итогам работы за год;

- материальную помощь;

- дополнительные выплаты по отпускам сверх норм;

- денежные компенсации за неиспользованный отпуск и другие единовременные поощрения.

В состав фонда заработной платы согласно действующему законодательствувключаются:

- стоимость бесплатно предоставленных работникам питания и продуктов (отдельных отраслей экономики);

- оплата (частичная или полная) стоимости жилья;

- стоимость коммунальных услуг;

- стоимость бесплатно предоставляемого топлива и т.п.

Наряду с указанными выплатами организации практикуют выплаты социального характера:

- надбавки к пенсиям работникам предприятия, единовременные пособия уходящим на пенсию;

- оплату услуг здравоохранения;

- компенсации женщинам по уходу за ребенком;

- выходное пособие.

Для оплаты труда руководителей и специалистов, как правило, используются фиксированные или "плавающие" оклады:

- при выплате фиксированного оклада возможно начисление премии согласно действующему положению о премировании в организации.

- при системе "плавающих" окладов устанавливается минимальный и максимальный пределы оклада в зависимости от результата, деятельности участка, цеха, производства, отдела.

От размеров заработной платы зависят условия жизниработника, степень удовлетворения егопотребностей, возможность сохранения работоспособности.

В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наёмных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов указанного трёхстороннего партнёрства является одним из главных условий развития производства и составляет предмет функции управления трудом и заработной платой.[19, с. 561]

Заработная плата состоит из двух основных составляющих:

- гарантированной части, которую, при полной отработке нормативного рабочего времени и качественного выполнения трудовых функций получит каждый исполнитель,

- гибкой части, которая имеет по преимуществу стимулирующий или компенсирующий характер.

Сущность заработной платы проявляется в ее функциях:

Стимулирующая функция - ее свойство направлять интересы работников на достижение требуемых результатов труда за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада.Стимулирующую функцию нельзя количественно измерить, она может только существовать или отсутствовать.

Воспроизводственная функцияобеспечивает абсолютный уровень оплаты труда, гарантирующий воспроизводство трудового потенциала работника и его семьи.В ней реализуется экономический закон увеличения потребностей.Эта функция непосредственно связана с особенностями государственного регулирования заработной платы. Если данная функция заработной платы не реализуется, то тем самым исключается возможность эффективной реализации всех других ее функций. Для нормального воспроизводства рабочей силы необходимо обеспечить удовлетворение потребностей, при этом имеются в виду не только материальные, но и социальные и духовные потребности.

Производственно-долевая функция определяет меру участия каждого работника в совокупных затратах на производство.В этой функции материализуется реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий, порядок их исчисления и зависимость от фонда оплаты труда.

Статусная функцияпредполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Эта функция важна, прежде всего для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий на других предприятиях, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.[17, с. 412]

Регулирующая функцияважна для всех участников рынка труда. Естественно, что при прочих равных условиях, работник устроится на работу в то предприятие, где больше будут платить.Но верно и другое – предприятию не рентабельно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда.

Выяснилось, что заработная плата многофункциональна.

Функции заработной платы позволяют правильно понять ее сущность, противоречия и проблемы, возникающие в процессе улучшения организации оплаты труда.

Механизм регулирования заработной платы включает в себя формирование равновесной ставки заработной платы на рынке труда.

При выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника:

- о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период;

- о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику;

- о размерах и об основаниях произведенных удержаний;

- об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Работник вправе заменить кредитную организацию, в которую должна быть переведена заработная плата, сообщив в письменной форме работодателю об изменении реквизитов для перевода заработной платы не позднее, чем за пять рабочих дней до дня выдачи заработной платы.

Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматриваетсяФедеральным закономили трудовым договором.

Заработная плата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.[24, с. 227]

Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены другие сроки выплаты заработной платы.

При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится перед этим днем.

Оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала.

В экономической теории существует два основных определения заработной платы:

а) заработная плата - цена труда. Ее динамика и величина формируются в первую очередь под воздействием спроса и предложения, и формируется воздействием рыночных факторов. Соблюдение данного закона позволяет реализовать преимущества рыночной экономики за счет опережающей динамики заработной платы работников, занятых в тех отраслях экономики и сферах деятельности, где активно используется достижения научно-технического прогресса и современные подходы в управлении производством.

б) заработная плата - денежное выражение стоимости товара “рабочая сила”. Ее величина определяется рыночными факторами и условиями производства - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Теоретические основы концепции "заработная плата - цена труда" были разработаны Д. Рикардо.и А. Смитом. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть “естественную заработную плату”. А. Смит не проводил различия между трудом и “рабочей силой” и поэтому под “естественной заработной платой” понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы Смит определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя культурные и исторические элементы.[23, с. 348]

Концепция "заработная плата - денежное выражение" стоимости товара “рабочая сила” разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий “труд” и “рабочая сила” и обосновал, что труд не имеет стоимости и не может быть товаром. Товар - это рабочая сила, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара.[23, с. 350]

Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода насыщаются духовные и материальные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы.

К. Маркс установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от социального, экономического, культурного уровня развития общества, а также от уровня интенсивности и производительности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры. Стоимость воспроизводства рабочей силы дифференцирована и по категориям персонала. Чем выше затраты на приобретение знаний и профессионального опыта, тем выше стоимость воспроизводства рабочей силы с точки зрения компенсации произведенных затрат на её подготовку. Чем выше уровень применяемых знаний и профессиональной подготовки работника, тем больше реальная стоимость воспроизводства рабочей силы, выражаемая в виде тех конкретных затрат, которые работодатель несет на её содержание.[23, с. 360]

Таким образом, на формирование заработной платы оказывают влияние не только спрос и предложение на рынке труда, но и стоимость воспроизводства рабочей силы.