Принципы трудовой мотивации. Взаимосвязь элементов мотивац. процессов.

1. Работа должна обеспечивать зарплату как вознаграждение за труд.

2. Человек желал бы иметь работу в соответствии с его умственными и физическими возможностями по способностям.

3. Работа должна быть такой, чтобы человек ощущал свою собственную необходимость, что является основой чувства собственного достоинства личности.

4. Работа создает возможности социального взаимодействия с другими людьми.

5. Качество работы, профессионализм человека должен определять его социальные статус.

Трудовое поведение человека, его отношение к труду определя­ются различными побудителями, воздействующими на него.

Различают внутренние и внешние побудительные силы.

Внутренние — потребности, интересы, желания, стремления, цен­ности, идеалы, мотивы.

Под внешними побудительными силами понимаются разнообраз­ные средства экономического и социального воздействия, исполь­зуемые в процессе управления для повышения трудовой активности работников.

Становление и развитие внутренних побудительных сил и есть суть процесса мотивации трудовой деятельности. Началом этого процесса являются потребности, завершением — установка к дей­ствию (мотив) и само действие (трудовое поведение).

Логика удовлетворения потребностей имеет следующие компоненты (6 этапов):

1. осознание потребности — 2. интерес — 3. поиск путей устранения потреб­ности — 4. осуществление действий, направленных на ее устранение, — 5. удовлетворение потребностей с помощью внешнего мотива (вознаграж­дения) за осуществление действий — 6. устранение потребности.

В соответствии с основными группами потребностей можно вы­делить несколько групп мотивов:

• мотивы, формирующиеся на основе материального существо­вания. Они связаны с оплатой труда;

• мотивы, формирующиеся на основе потребностей социального существования: социальный статус, престиж труда, возможность про­движения;

• мотивы, формирующиеся на основе духовного и интеллекту­ального развития: возможность самореализации человека;

особая группа мотивов, которая связана не с удовлетворением потребностей, а с опасением потерять имеющиеся возможности их удовлетворения.

Функции мотивации труда:

Связаны прежде всего с изменчивостью мотивов, которые в свою очередь обусловлены индивидуальными особенностями работника.

1. Ориентирующая. Направляет поведение работника в ситуации выбора вариантов поведения.

2. Смыслообразующая. Определяет собой субъективную значимость данного поведения для работника.

3. Опосредствующая. Рождается на стыке внешних и внутренних побудителей, опосредуя их влияние на поведение.

4. Мобилизующая. Мобилизует силы организма работника, если это необходимо для реализации значимых для него видов деятельности.

5. Оправдательная. Заложено отношение индивида к должному (к нормируемому извне образу или эталону поведения, к социальной или нравственной форме)

Демотивация – комплекс внутренних эмоциональных состояний сотрудника, относящиеся к отрицательным, стрессовым, состояниям.

При демотивации: низкая, нулевая производительность труда, уход из компании квалифицированных специалистов.

Стадии: удивление (неудовлетворенность з/п, некорректное поведение руководителя), игнорирование (минимум внимание уделяет работе, осознанно и неосознанно уклоняется от выполнения заданий), осознанный саботаж, стадия безнадежности (сотрудник потерял надежду на разрешение ситуации), итальянская забастовка (отчуждение от компании в целом, ему всё равно, что о нем думает руковдство, молчаливо выполняет обязанности), добровольная каторга.

 

31. Стимулирование труда персонала: понятие, ф-ии, виды

Стимул – внешнее побуждение и элементы трудовой ситуации, которые влияют на поведение человека в сфере труда.

Стимулирование реализуется через создание условий трудовой ситуации, которые побуждают человека действовать тем или иным способом.

Стимулирование труда – процесс внешнего воздействия на работника с целью повышения эффективности его труда и производства в целом, которое включает в свою сферу его потребности, интересы, склонности, цели, мотивацию, поведение.

Задачи стимулирования заключаются в том, что выбранная работником форма поведения соответствовала целям субъекта стимулирования.

Функции стимулирования:

1. Экономическая. Содействует повышению эффективности производства, решению конкретных задач, стоящих перед предприятием, экономикой на данном этапе.

2. Социальная. Состоит в том, что социально-экономическое положение работника определяется комплексом социально-экономических благ, которые занимают ту или иную позицию в сфере труда.

3. Социально-психологическая. Заключается в том воздействии, которое оказывает вся система стимулирования на формирование внутреннего мира работника.

4. Нравственно-воспитательная. Отражает влияние стимулирования труда на формирование нравственных качеств работника, трудовой морали.

Виды стимулирования.

Материальные стимулы.

а) денежные (зарплата, премирование). Зарплата – за выполненный объем с учетом квалификации, за совмещение должностей, увеличение объема выпуска продукции и т.д. Премирование – за внедрение новых разработок и новой технологии, за повышение качества продукции,,за снижение трудоемкости работ, по итогам работы за год.

б) не денежные (организация труда и социально-бытовые условия, соц. пакет). Соц. пакет - путевки на отдых и лечение, условия бытового обслуживания на предприятии, предоставление и покупка жилья, обеспечение детскими учреждениями.

Нематериальные.

а) социальные. Стремление к самоутверждению, повышение компетентности после окончания учеб. заведения, расширение области полномочий в принятии решений, продвижение по службе, избрание в руководящие органы.

б) моральные. Уважение человека в коллективе, признание его, похвала, благодарность, грамоты, присвоение званий.

в) творческие. Самореализация, самосовершенствование, самовыражение.

г) социально-психологические. Благоприятный СПК, взаимоуважение, сотрудничество.

Особенности мотивации работников на различных этапах карьеры

До 25. Поиск устойчивых жизненных критериев, определение направления трудовой деятельности, с учетом опыта, интересов проф. ориентации. Мотивация: 1) создание приятной рабочей рбстановки: эргономика рабочего сета, дизайн, формирование позитивного представления о работе. 2) безопасность как физическая, так и социальная (одобрение, уважение, причастность). 3) справедливая оценка труда, вознаграждение.

25-35. Формирование устойчивого и стабильного жизненного, семейного, профессионального и соц. существования. Мотивация: 1)Личное развитие, новый опыт, широкие возможности для обучения, информация работников. 2) Личное участие в принятии решений, определение целей работ своего участка. 3)Увеличение материальной заинтересованности. 4) гибкий график работы.

35-50. Гармоничное развитие всех сторон жизни работника. Мотивация: 1) Высокая ориентация на содержание труда, творчество. 2) Участие в управлении, принятии решений, распределении, капитале. 3) Карьера, успех, престиж, признание. 4) Максимальные возможности для повышения квалификации 5) Обогащение труда, ротация, гибкий график работы.

50-60. Цели: сохранение рабочего места либо минимизация усилий и выход на пенсию. Мотивация: 1) сохранение и передача опыта молодежи – наставничество. 2) Предоставление работы, не требующей значительных физических усилий. 3) Авторитет, уважение, признание заслуг. 4) Высокая пенсия. досрочный выход на пенсию. 5) Престиж, карьера, достижение цели. 6) Условия для отдыха и лечения.

 

 

32. Оплата труда персонала в России: формы, системы, методы

 

З/п – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации, количества, качества, сложности и условий выполняемой работы. А также компенсац и стимулир выплаты.

Структура оплаты труда: основная з/п; дополнительная з/п; вознаграждение за конечный результат; премия за основные результаты; материальн. помощь

1)Основная з/п – обеспечивает миним.размер оплаты труда при условии отработки неоходимого раб.времени, стимулирует рост проф.мастерства и повышение квалиф-ии работника. Методы начисления основной з/п зависят от сис-мы оплаты труда на предприятии.

2) Доп.з/п: доплаты за неблагоприят.и вредные условия труда; доплаты за работу по технически обоснованным нормам; надбавки за совмещение профессий и выполнение доп.обязанностей; доплата за работу в вечернюю и ночн.смены; доплата бригадирам за рук-во; надбавки за классность водителям и машинистам; надбавки за ученые степени, звания; персональные надбавки руководителям и спец-ам за квалификацию; доплата за ненормир.раб.день; оплата сверхурочных, работы в выходные и празд.дни. Эти доплаты выплачиваются из ФОТа и относятся на себестоимость продукции.

3) вознаграждение за конечный результат выплачивается из ФОТа за достижение определен.результатов деят-ти орг-ии: увеличение объема товарной продукции, работ и услуг; рост производ-ти труда; повышение качества продукции, работ и услуг; своевременный ввод объектов в эксплуатацию; внедрение изобретений; экономия ресурсов

4 ) премия выплачивается из прибыли предприятия

Системы оплаты труда.

Тарифная система – это совокупность нормативов, с помощью которых осущ-ся регулирование з/п различных категорий персонала. Составн.элементы тарифной системы: тарифные ставки, квалификац.разряды, должностные оклады, кфалификац.категории

Тарифная ставка – это выраженный в денежн.форме размер оплаты труда рабочего за единицу рабоч.времени. В большинстве отраслей действуют часовые и дневные ставки. Тариф.ставка – это основа для определения размера оплаты труда всех категорий рабочих.

Квалификац.разряд характеризует уровень достигнутой квалификации рабочего и определяется на основе Един.тарифного квалификац.справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС). Это систематизированный перечень работ и профессий рабочих, имеющихся в хозяйстве страны. 3 раздела ЕТКС: 1) «Хар-ка работ» - краткое описание работы, которую дожжен выполнять рабочий данного разряда, степень самостоятельности рабочего, операции по наладке и обслуживанию оборудования, подготовке материалов 2) «Должен знать» - описание минимум теоретич.и практич.знаний рабочего, необходимых для выполнения данных работ 3) «Пример работ» - перечень наиболее характерных работ, соответств. данному разряду рабочего.

ЕТКС выпущен в 2 частях: 1 – «Профессии рабочих, общие для всех отраслей нар.хозяйства» 2- специфич.профессии рабочих для различн.производств.

Повременная оплата труда – заработок определяется исходя из факт отработанного времени и тарифной ставки. Разновидности системы повременной оплаты труда:

Простая повременная – см. выше.

Повременно-премиальная система – работник кроме з/п, оклада за отработанное время получает еще и премию. Она связана с результативностью подразделения и с вкладом работника. Так оплачивается труд ИТР и служащих.

Сдельная оплата труда устанавливает связь з/п с конечными результатами производства. Сдельный наряд – документ для планирования, учета и оплаты труда рабочих, он содержит перечень, состав и сроки выполнения работ с указанием условий производства, плановый и фактический объем выполненных работ, нормы затрат времени и расценки на ед.работ и на весь объем. Разновидности данной системы:

Прямая сдельная – размер з/п определяется кол-вом выработанной продукции за промежуток времени. Вся выработка оплачивается по одной расценке. Заработок увеличивается прямо пропорционально выработке.

Косвенно сдельная – заработок рабочего зависит от результатов труда обслуженных им рабочих. По такой сис-ме оплачивается труд ремонтников, наладчиков.

Сдельно–премиальная система предусматривает наряду со сдельным заработком выплату премии за выполненные и перевыполненные показатели.

Сдельно-прогрессивная – оплата труда производится по установленным расценкам за норму показателей. При повышении нормы выработки оплата повышается, чем больше выработка – тем больше оплата.

Коллективно-сдельная – з/п работника зависит от результатов работы всей бригады.

Аккордная оплата – является логич. продолжением прямой сдельной системы оплаты труда только по укрупненным видам работ и наиболее эффективна при бригадн. форме орг-ии труда. Основной документ – аккордный наряд. Эффективность аккордной системы – в сокращении времени нормировщиков на составление и закрытие нарядов, упрощении функций мастера, который выдает бригаде законченный объем работ и принимает практически готовую продукцию.

Бестарифная – з/п работников представляет собой долю каждого в фонде оплаты труда. Разновидностью является контрактная система, когда з/п определена в контракте.

 

ФОРМЫ ОТ:

Заработная плата может выплачиваться в двух формах: денежной и натуральной.

Основной является денежная форма, поскольку деньги играют роль всеобщего эквивалента. Натуральная форма заработной платы используется обычно как дополнительная.

В ТК включена специальная норма, предусматривающая формы оплаты труда (ст. 131 ТК). В соответствии с установленными правилами выплата заработной платы производится в рублях, однако коллективным или трудовым договором по письменному заявлению работника может быть предусмотрена частичная (не более 20%) оплата труда в натуральной (неденежной) форме. Порядок выплаты заработной платы товарами либо продукцией, производимой в организации, определяется указанными договорами.

Выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, а также объектов, изъятых из оборота или ограниченных в обороте, не допускается. К таким объектам согласно действующему законодательству относятся: оружие и боеприпасы (Федеральный закон "Об оружии"), наркотические средства и психотропные вещества (Федеральный закон "О наркотических средствах и психотропных веществах"); драгоценные и редкоземельные металлы и изделия из них, драгоценные камни и изделия из них, рентгеновское оборудование и т. д. (Указ Президента РФ "О видах продукции (работ, услуг) и отходов производства, свободная реализация которых запрещена").

При установлении выплаты заработной платы в натуральной форме необходимо учитывать и положения Конвенции МОТ N 95 "Об охране заработной платы" (1949). Она предусматривает, что частичная выплата заработной платы натурой может быть разрешена в тех отраслях промышленности или профессиях, где такая выплата является обычной или желательной. При этом необходимо обеспечить, чтобы выдаваемые товары могли быть использованы для личного потребления трудящегося и его семьи, а стоимость товара не была завышена.

 

33. Роль персонала в системах управления качеством: TQM, 6 Сигм, Бережливое производство

5 основных этапов в истории развития системы упр.качеством:

1) кач-во продукции как соответствие стандартам. Создание системы Тэйлора. Цель-выявление дефектов, изъятие бракован.изделия из процесса как можно раньше. Главная роль – контролю.

2) кач-во продукции как соотв-ие стандартам и стабильность процессов. Возникновение статистических методов управления качеством. Главная роль – обнаружению причин дефектов и их устранение на основе изучения бизнес-процессов и управления ими

3) кач-во продукции, процессов, деят-ти как соотв-ие рын.требованиям. Фейгенбаум (США) – концепция тотального управления качеством (TQС): полномочия и ответ-ть за качество возлагается не только на спец-ов, но и на рук-во орг-ии.

4) кач-во как удовлетворение требованиям потребителей и сотруд-ов 70-80е гг – переход от тотального управления качеством к тотальному менеджменту качества (TQМ), появились стандарты серии ISO9000. Особенность появления этой системы заключалась в использовании коллективных методов и форм анализа и решения проблем, участие всего коллектива в улучшении качества продукции. Существенно возрастает роль обучения и развития персонала. Особенность TQМ: использование коллективных методов и форм анализа и решение проблем, участие всего коллектива в улучшении качества продукта; повышение роли обучения персонала; ценность ОК

Принципы TQМ:

1) принцип «встроенного качества» - качество становится неотъемл.частью ментедж-та на всех уровнях. Критерии кач-ва становятся регуляторами деят-ти всех сотруд-ов орг-ии.

2) «первый раз все сделано как надо». Цель – сокращение затрат на переделку и возмещение за брак

3) «пригодность для использования» - соотв-ие дизайна потребностям клиента

4) Принцип «внутреннего потребителя» - внутренний потребитель – все сотрудники орг-ии, которым предоставляются материалы, инф-ия, услуги, произведенные др.сотрудниками/отделами

В наст.время интерес к TQМ возрастает.

 

5) кач-во как удовлетворение требованиям потребителей, сотруд-ов, владельцев и общ-ва в целом Этот этап связан с усилением в конце 90х гг. 20 в. влияния общества на орг-ю.Появляется серия стандартов ISO 14000. В этих стандартах установлены требования к системам менеджмента с т.з. защиты окружающей среды и к безопасности продукции. В конце 20 века появилась концепция менедж-та, в кот.описываются соответствующие технологии обучения и развития персонала. В последнее время натбольшую популярность получили системы менеджмента качества: «6 сигм», «бережливое производство», «Гембо Кайдзен»(постоянное совершенствование рабочего места), сочетание бережливого производства и 6 сигм.

Особое внимание уделяется 6 сигм. В основе орг.культуры 6 сигм лежит достижение главной цели-восхищать клиента. Качество Т/У при этом оценивается клиентом с т.з. того,насколько он/она помогают ему добиться успеха. Культура, необходимая для достижения уровня «6 сигм» обладает сл.признаками:

1.Ориентация на клиента

2.Финансовые результаты

3.Вовлечение руководства

4.Приверженность сотрудников.

5.Инфраструктура исполнения.

Сигма-уровень отсутствия брака,6-самый высокий уровень, подразумевает 0,00034% бракованных изделий на миллион.

Основной принцип метода «Бережливое проиводство+6сигм»-деятельность, в результате которой возникают вопросы, критичные для качества с т.з. клиента и самые большие временные задержки в каком либо процессе. Решение этих проблем представляет собой возможность для совершенствования в области затрат, качества, капитала и времени выполнения заказа.

Основ.идеи метода «6 Сигм»:

1) все начинается с клиента

2) инфраструктура для реализации культурн.перемен – наиболее важный момент в реализации метода

3) решение о том, какими проектами заниматься, должны приниматься с учетом их потенц.влияния на чистую приведенную стоимость

4) устойчивое соверш-ие возможно только в случае вовлечения руководства

5) задачи ген.диретора д. выполняться через проекты на местах и координир-ся путем орг-ии людей и технич.ресурсов

Весь персонал д.б.вовлечен в реализацию данной системы мен-та качества.Кроме прямой схемы выбора проекта сущ.и обратный вариант: непосрдествен.исполнители («черные пояса») могут предлагать идеи проектов чемпиону и менеджеру подразд-ия. Эти идеи передаются чемпиону подразделения, котор.подчиняется генер.менеджеру подразделения. Он+фин.менеджер анализируют проект вместе с «чемпионом», предоставляют необх.фин.данные и оценивают потенциал экономики. Затем эти и др.известные проекты ранжируются, определяется их относительн.приоритет.

Процесс реализации метода «Бережливое производство+6 сигм» охватывает 3 направления деят-ти: 1) инициирование –критические шаги, нужные для удачного старта. Вся работа по этому направлению требует участия рук-ва 2) подбор кадров и отбор сотрудников – осущ-ся отбор людей с лидер.способностями 3) реализация, устойчивость, развитие – превращение произ-ва из управленческой инициативы в образ жизни орг-ии, котор.позволяет постоянно соверш-ть показатели деят-ти и фин.положение компании

Обучение персонала д.иметь двоякую направленность: 1) на бизнес – результат 2) на сотрудников. Обучение может не дать быстрых бизнес результатов. Такое обучение явл.перспективней вложений в сотрудников и предполагает выявление сотруд-ов, котор. Обладают потенциалом развития, чтобы расходы на обучение были оправданы. Организации используют комбинацию этих подходов. Цели обучения и развития: 1) обеспечить сотруд-ов знаниями и умениями. 3 категории работников – с избыточной квалификацией, с достат.квалиф-ей, с недостат.квалиф-ей. 2) поддерживать проф.уровень персонала, знакомить с развитием технологий, изменениями соц-эк.обстановки (лекции, семинары, тренинги) 3) готовить сотр-ов к возможному замещению ими коллег во время отпуска/болезни… 4) подготовка к продвижению по службе 5) создавать и поддерживать у сотрудников чув-ва причастности к деят-ти орг-ии, знакомить с ее стратегией, структурой, услугами, технологией, формировать лояльность 6) поддерживать позитивное отношение 7) выполнять требования труд.законодат-ва