Среда функционир-я предпр-я.

Среда функцион-я предпр-я предст-ет собой со­вок-сть субъектов хозяйств-я, их взаимосвязей, инфра­стр-х звеньев и усл-й их деят-сти. Изуч-е этой среды связано с тем, что субъекты хозяйств-я, осущ-яя свою деят-сть, функционир-т не изолированно, а взаимо­действуют м\ду собой, с орг-ми госуд-го упр-я, обществ-ми стр-рами и т.д., т.е осущ-ют свою деят-сть во внешней среде.

Осн-ми хар-ми внешней среды явл-ся взаи­мосвязь ее ф-ров, сложность, подвижность и неопред-сть.

Во внешней среде функционир-я субъектов хозяйств-я различ-т макроур-нь (макросреда) и микроур-нь (мик­росреда).

На каждом уровне д-ют свои ф-ры, оказыв-е влияние на субъект хозяйств-я. Так, на макроур-не выделя­ют природные, эколог-ие, соц-но-демограф-ие и по­литич-е ф-ры.

На микроур-не на хозяйств-ю деят-сть воздейств-т такие ф-ры, как рыночная конъюнктура, форма и теснота парт­нерских связей, отн-я с поставщиками и потребит-ми, сте­пень разв-я рыночной инфрастр-ры.

Ф-ры прямого возд-ия непосредств-но влияют на хо­з-ю деят-ть и охват-т след-е элементы: • гос-во;• поставщиков матер-х и фин-х рес-в;• рынок труда;• правово-е простр-во (законодат-е и нормат-е ак-ы, регламентир-е деят-ть в эк-кой среде);• потребителей;• конкурентов;• общ-е стр-ры (эколог-е орг-ии, про­ф-е союзы и т.д.). Ф-ры косв-го возд-я не оказ-ют прямого влияния на деят-ть субъекта хозяйств-я: • ситуац-е (отраж-е эк-ую ситуацию в стра­не, мире, особ-сти межгосуд-х отн-ий и др.);• инновац-е (формир-е потенциал для ускор-го разв-я субъекта хозяйств-я, отрасли, страны и генерируе­мые НТП);• социокульт-е (включ-е комплекс жизн-х ценностей, традиций и обычаев, принятых в стране);• полит-е (отраж-е политику администр-х органов госуд-ва по отн-ю к хоз-щим субъектам, устанавлив-е стандарты на ур-нь безоп-сти продукции, по экологии и т.д.).

Элементы внешней среды: • экон-ая среда - инфляция сокращ-т покуп-ую сп-сть потребит-й, новые налоги могут изменить распре­д-е доходов, ур-нь %х ставок-на капитал может сделать выгодными или невыгодными инвест-и в новые пред­пр-я;• полит-я обстановка – изм-я в правит-ве могут повлиять на степень поддержки частного предприн-ва, изменить отн-е к общ-му сектору, политич-я не­стаб-сть может привести к тому, что долгоср-е инвести­ции окажутся рисков-ми;• юрид-я среда – изм-я в законод-ве, касаю­щиеся деят-ти предпри-й, могут поощрять или, наоборот, сдерживать те или иные напр-я предприн-ва;• технолог-я среда - новые техн-ии могут привести к повыш-ю конкур-тосп-сти или ее сниж-ю, если успе­ха в разр-ке новых технол-й добился конкурент;• соц-но-культ-я среда – появл-е новых фасонов, но­вой моды может создать новые возм-сти;• прир-но-климат-ая, геогр-ая обстановка — хо­роший или плохой урожай сразу же отражается на уровне цен;• демогр-кая сит-я - миграция насел-я, изм-я в показ-ях рожд-ти и смерт-ти оказ-т соответ­ств-е возд-е на ур-нь спроса.

Кроме внешней среды хар-р протекания эк-х пр-в зависит от внутр-йорг-ии деят-ти субъ­екта хозяйств-я или его внутр-й среды.

Внутр-я среда предст-ет собой совок-ть усл-й системы взаимосвязей м\ду подразделениями суб-та хозяйств-я, позволяющих ему эфф-но реализовать цели своей деят-ти. Элементами внутр-й среды явл-ся: • орг-ая стр-ра:•стр-ра функцион-х обязан-тей;• стр-ра обмена услугами;• информац-я стр-ра;•ресурсно-технолог-я стр-ра; •стр-ра труд-х рес-в;• организац-я к-ра, поним-я как совок-сть норм и правил, регулир-х взаимод-я м\ду членами труд-го коллектива и являющихся выраж-м их коллект-х знаний и опыта.В усл-х рынка особое вним-е придается такому св-ву внутр-й среды, как адаптивность, предполаг-ю возмож­ность быстрой реорг-ции системы упр-я. Для измер-я адаптивности используют косв-е показатели:•время с момента повыш-я цен поставщиками или увелич-я темпов инфляции до момента повыш-я цен на продукцию субъекта хозяйств-я;•время освоения новой продукции или технологии по сравн-ю с осн-ми конкур-ми;•время подготовки док-тов, необх-х для оценки пла­тежеспо-сти и кредитосп-сти и т.д.

Т.о., учет особен-тей и ф-ров внутр-й и внешней среды способствует повыш-ю адаптивности и гибко­сти субъекта хозяйств-я, а также обеспеч-ю эфф-­сти протекающих в его рамках экон-их пр-ов.

 

6. Труд-е рес-сы и кадры орг-ии. Пр-с формирования кадров.

Из всей совок-сти рес-в орг-ии особое место занимает персонал (труд-е рес-сы). Персонал орг-ции предст-ет собой совок-сть работников, вход-х в ее списочный состав.

Труд-е рес-сы предпр-я - это часть труд-х рес-в страны, занятых на данном предпр-и.От труд-х рес-в (кадров) предпр-я следует отличать понятие «кадровый потенциал». Это важнейшая интегральная ха­р-ка персонала, представл-я собой его макс-­ные возм-сти по достиж-ю целей предпр-я. Данная ка­тегория имеет относит-й хар-р и колич-но м\б отражена системой косв-х параметров и показателей. Кадровый состав, или персонал, предпр-я и его измен-я можно оценить при помощи опред-х колич-х, кач-х хар-к и показателей эфф-ти: 1)Колич-я хар-ка труд-х рес-в пред­пр-я в первую очередь опред-ся такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная числ-сть работников.

Спис-я численность - это числ-сть раб-в списоч­ного состава на опред-ю дату с учетом принятых и выбыв­ших за этот день работников. Явочная численность - это кол-во раб-в списочного состава, явившихся на работу. Разница м\ду явочным и списоч­ным составом хар-ет кол-во целодневных простоев и неявок (отпуска, болезни, командировки и т.д.).

Для опред-я числ-сти раб-в за опред-й п-д используется среднеспис-я числ-сть. Она применя­ется для расчета производит-сти труда, средней з\п, коэфф-в оборота, текучести кадров и ряда др-х показателей.

Среднесписочная числ-сть раб-ов за месяц опред-ся путем суммир-я числ-сти раб-ков списочного со­става за каждый календ-й день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления получ-й суммы на кол-во ка­лендарных дней месяца. Среднеспис-я числ-сть раб-ков за квартал (год) опред-ся путем суммир-я среднеспи­с-ой числ-сти работников за все месяцы работы предпри­ятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3(12).

Для правильного опред-я среднесписочной числ-сти раб-ов предпр-я необх-мо вести ежедневный учет ра­б-ов списочного состава с учетом приказов (распоряжений) о приеме, переводе раб-в на др-ю работу и прекращении труд-го дог-ра.

2)Качеств-я хар-ка труд-х рес-в предпр-я опред-ся степенью проф-ой и квалифик-й пригодности его раб-ов для достиж-я целей пред­пр-я.

Кач-е хар-ки персонала предпр-я и кач-во труда оценить сложнее.

В настоящее время не сущ-ет единого поним-я кач-ва труда и качеств-й составляющей труд-го потенциала ра­бочей силы. Осн-й круг параметров или хар-к, опред-х кач-во труда:

* экон-ие (сложность труда, квалиф-я раб-ка, от­раслевая принадл-сть, усл-я труда, труд-й стаж); * личност­ные (дисциплинир-ть, наличие навыков, добросов-сть, операт-сть, творч-я активность);

* орг-но-технич-е (привлекат-сть труда, насыщ-сть оборуд-ем, ур-нь технолог-й орг-ии произв-ва, рац-ая ор­г-ия труда) * соц-но-культ-е (коллективизм, соц-я акт-сть, общекульт-е и нравств-е разв-е). Проф-я - это особый вид труд-й деят-ти, треб-ий опред-х теорет-х знаний и практич-х навы­ков. Спец-сть — вид деят-ти в пределах профессии, кот-й имеет специфич-е особ-сти и требует от раб-ов дополнит-х спец-х знаний и навыков. Напр-р, эко­н-сты (проф-я) подразд-ся на плановиков, маркетоло­гов, финансистов, трудовиков (спец-сть) и т.д. Профессия токаря подразделяется по специальностям: токарь-карусельщик, токарь-расточник и т.д. Работники каждой проф-и и специальности различ-ся ур-ем квалиф-ции, т.е степенью овладения той или иной профессией или спец-стью, кот-я отражается в квалифи­к-ных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории - это одновр-но и показатели, хар-щие степень сложности работ. 3)Эфф-сть использ-я труд-х рес-в предпр-я измеряется такими показателями, как производит-сть и трудоемк-ть. Пр-с формир-я и упр-я, кадрами на предпр-и включает в себя след-е элементы:• наем сотрудников;• расстановку раб-ов в соотв-ии со сложившейся сис­темой орг-ии произв-ва;• распред-е среди них обязан-тей;• подготовку и переподг-ку кадров;• стимулир-е труда;• совершенств-е орг-ии труда.Источн-ми комплект-я кадров предпр-я явл-ся:• собств-е сотрудники;• прежние сотрудники;• случайные претенденты;• проф-ые и промышл-е ассоц-ии;• школы, колледжи и вузы;• клиенты и поставщики;• службы занятости;• агентства по трудоустройству;• конференции специалистов и т. д.

Стр-ра кадров.

По признаку участия в производ-ой деят-ти труд-е рес-сы подразд-ют на две осн-е категории: 1) пер­сонал осн-й деят-ти;2) персонал неосн-й деят-ти. В состав персонала осн-й деят-ти входят ра­б-ки, заним-еся непоср-но произв-вом продукции или услуг орг-ции. Перс-л неосн-й деят-ти сост-ют раб-ки обслуж-я орг-ии. Это раб-ки ЖКХ, детских, мед-х, культ-но-просвет-х учрежд-й, а также раб-ки, занятые в торговле и обществ-м питании, и т. п. В завис-ти от выполн-х ф-ий перс-л орг-и делится на: 1) раб-х, в том числе осн-х, кот-е непосредств-но произв-т продукцию в орга-ии (швеи), и вспомог-х, занятых обслуж-ем производств-го пр-са (наладчики, ремонтники, контролеры). Это деление условно; 2) служащих. В группе служащих выд-ют след-е категории перс-ла: руководители (раб-ки, возглавл-е стр-ые подразд-я орг-ии и приним-е упр-ие реш-я (дир-р, его замест-ли, начальники отд-в); спец-сты (бухг-ры, экон-сты, техн-ги, модельеры), прочие служащие (машинистки, кассиры, табельщики, экспедиторы).

Важным напр-ем классификации кадров явл-ся распред-е их по профессиям, спец-ям и квалификации.Профессия – это совок-сть спец-х теорет-х знаний и практич-х навыков для выполн-я опре­д-го вида работ.Спец-сть хар-ет комплекс приобр-х знаний, умений в рамках профессии, необх-х для опред-го вида деят-ти (слесарь-сборщик, слесарь-ремонтник). Квалиф-я– это своего рода градация знаний и практ-х навыков, позвол-я выполнять работы опред-й сложности.По ур-ню квалиф-ии раб-ки обычно делятся на квали­фицир-х и неквалифиц-х. Квалиф-я раб-ов опред-ся разрядами.По ур-ню, заним-му в общей системе управления организацией, все менеджеры подразделяются на менеджеров (руководителей) низового, среднего и высшего звена.

Стр-ра персонала – это соотн-е между отд-ми группами раб-в орг-ции в общей их числ-сти. Состав персонала организации в разрезе отдельных групп и подразделений отражается в штатном расписании, которое предусматривает перечень должностей и количество работников по каждой должности, должностной оклад или тарифную ставку, надбавки и фонд заработной платы по окладам и тарифным ставкам.

Показатели оценки кадров.

Персонал орг-ции находятся в опред-ом движ-и. Для хар-ки этого движ-я используются след-е показатели.

Коэф-т оборота персонала:

,

где – число принятых за год, чел.;

– число уволенных за год, чел.;

– среднесписочная численность персонала, чел.

Коэффициент оборота по приему:

.

Коэффициент оборота по выбытию:

.

Коэффициент текучести:

.

где - численность уволенных за год по собств-му желанию или за наруш-е законод-ва.

Коэффициент устойчивости персонала:

,

где Ч_{пост .} – численность работников, постоянно состоящих в списочном составе в течение года, чел.