организационное поведение компаний

Разные культуры демонстрируют различные модели организационного поведения, вплоть до противоположных, по нескольким параметрам.

1. Отношение ко времени:

- монохронные - последовательность, поэтапность организации трудовой деятельности, концентрация на одном деле в конкретный период, отношение ко времени как к важному ограниченному ресурсу, ценятся точность и пунктуальность. Характерно для представителей деловых культур США, Англии, Германии, Скандинавии и др.;

- полихронные — совмещение во времени нескольких дел, не всегда доводимых до завершения, отношение ко времени как к неограниченному, бесконечному и неисчерпаемому ресурсу. Характерно для азиатских, латиноамериканских, арабских стран, юга Европы, Испании и, Португалии. Очевидно, к полихронной культуре тяготеет и Россия.

2 Отношение к природе (окружающей среде):

- природа рассматривается как подчиненный человеку объект, источник для удовлетворения потребностей. Взаимодействие с природой рассматривается как борьба за получение от природы тех или иных ресурсов или материальных благ. Данный подход присущ большинству развитых стран;

- человек — это часть природы и должен жить в гармонии с ней (например, азиатские страны, Япония).

Отношение человека к природе находит отражение в стереотипах поведения и оценках происходящих событий.

3. Межличностные отношения. Эффективная деятельность менеджера в международной среде требует учета национальных особенностей организационной культуры.

Менеджеры, действующие на международном уровне, должны знать и учитывать разнообразные нюансы деловых отношений, связанные со спецификой восприятия отдельных компонентов культуры и быта: речи, манеры поведения, деловой переписки и внешнего вида, интерьера офиса, невербальных средств общения (мимика, поза, жесты, личное пространство), подарков и сувениров, обмена визитными карточками, обращения, приветствия, чаевых и др.

Знание культурных ценностей, преобладающих в российском обществе, необходимо и для иностранных специалистов, которые работают в России и имеют деловые связи с ее гражданами, чьи культурные ценности и историческое наследие отличаются от их собственных.

За счет социально-культурного наполнения организационное поведение многонациональных компаний сможет базироваться не только на уважении отдельной личности независимо от социального происхождения, этнической и государственной принадлежности, пола, возраста, вероисповедания и прочее, но и на стимулировании культурного многообразия персонала, аккумуляции национального потенциала, использовании ментальных моделей работы как необходимом условии устойчивого развития организации в кросскультурном пространстве.

Чтобы помочь своим сотрудникам, направляемым для работы в другие страны, компании рекомендуют осуществлять ряд мер, включающих тщательный отбор, назначение на должность с учетом совместимости наций, предварительное обучение, ориентацию и поддержку, подготовку к возвращению на родину.

1. Тщательный отбор. При отборе кандидатов следует основываться не только на высоком уровне квалификации и результатах их деятельности в родной стране, но и учитывать такие характеристики и установки, как низкий уровень этноцентризма, желание работать в другой стране, поддержка супругой (супругом) и другими членами семьи нового назначения, свободное владение языком страны пребывания, опыт поездок в данный регион, умение контролировать стресс.

2. Назначение на должность с учетом совместимости наций. Культурная адаптация проходит значительно быстрее, если экспатриант (уезжающий в другую страну) назначается в страну, культура которой похожа на его собственную, имеет общие национальные, религиозные, исторические корни.

3. Предварительное обучение. Предварительное обучение до отъезда включает мероприятия по подготовке экспатрианта к назначению в другую страну и предполагает изучение языка, ознакомление сотрудников с географией, историей, религией, культурой, обычаями, политической обстановкой, экономическими условиями, климатом. Предварительная подготовка может в значительной мере ослабить неблагоприятные последствия культурного шока для экспатрианта и его семьи.

4. Ориентация и поддержка. После переезда в новую страну необходимо, чтобы организация оказывала помощь своему сотруднику. Многие компании закрепляют за ним наставника, в роли которого может быть предшественник менеджера, экспатриант более высокого ранга, местный сотрудник этой компании или местные группы поддержки. Основная задача этого этапа адаптации - оказание помощи по переезду и обустройству, знакомство с культурой, обычаями, нормами поведения, обучение языку. Для поддержки сотрудников организации используют дополнительные выплаты, более высокую заработную плату для того, чтобы компенсировать неудобства и возможные ограни­чения, связанные с работой в другой стране.

5. Подготовка к возвращению на родину. Процесс возвращения, связанный с переходом из одной культуры в другую, также требует специальной подготовки, включающей разработку организацией политики репатриации и программ помощи возвращающимся работникам.

В связи с глобализацией международного бизнеса существенное внимание уделяется развитию у персонала многонациональных компаний навыков межкультурной восприимчивости и адаптивности. Разработаны специальные программы обучения, целью которых является знакомство с ценностями, взглядами, традициями, религией, нормами поведения, принятыми в разных культурах, сравнение культур с позитивной стороны, преодоление этноцентризма.

Вопросы для самоконтроля:

1. Дайте характеристику понятию «национальная культура»

2. Раскройте особенности факторов международной среды, влияющие на организационное поведение и организационную культуру компаний.

3. Рассмотрите модели национальной культуры.

Литература:

1. Глумаков В.Н. Организационное поведение [Текст]: учебное пособие/ В.Н. Глумаков.- 2-е изд.- М.:Вузовский учебник, 2011.
2. Громова О.Н., Латфуллин Г.Р. Организационное поведение [Текст]: учебник/ О.Н. Громова, Г.Р. Латфуллин.- 2-е изд., перераб. и доп.-СПб.: Питер, 2010.- ("Учебник для вузов").
3. Згонник Л.В. Организационное поведение [Текст]: учебник/ Л.В. Згонник.- М.: Дашков и К, 2010.- 232 c.
4. Красовский Ю.Д. Организационное поведение [Текст]: учебник/ Ю.Д. Красовский.- 3-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010.- 527 c.
5. Оксинойд К.Э. Организационное поведение [Текст]: учебник/ К.Э. Оксинойд.- М.: Кнорус, 2009.
6. Резник С.Д. Организационное поведение. [Текст]: учебник/ С.Д. Резник.- 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2011.- (Высшее образование).
7. Ярушева С.А. Организационное поведение [Текст]: учебное пособие/ С.А. Ярушева.- Челябинск: Челяб. гос. ун-т, 2007.- 118 c.