Вопрос 1: Противодействие угрозе переманивания сотрудников организации.

Из всех угроз в адрес сотрудников организации рассматриваемая угроза является наиболее массовой, т.е. распространенной. Она является следствием действия закона рыночной конкуренции. На современном рынке труда данный закон оказывает прямое воздействие на хозяйственное поведение не только продавцов товара рабочая сила (т.е. наемных работников), но и его покупателей в лице работодателей. Они конкурируют между собой за возможность привлечь лучших по своим потребительским характеристикам работников. При этом интенсивность конкуренции зависит от двух факторов:

Ø уровня квалификации работника;

Ø степени дефицитности той или иной специальности.

В процессе рыночного соперничества работодатели используют методы как добросовестной, так и недобросовестной конкуренции. К последней группе методов относится, в частности, переманивание наиболее ценных сотрудников у конкурентов. Реализуя данный метод, конкретный работодатель преследует одновременно две цели:

Ø усиление собственных конкурентных позиций за счет улучшения качества своего человеческого капитала;

Ø ослабить позиции конкурентов, ухудшив качество их человеческого капитала.

В современных условиях на рынке труда используются новые технологии реализации данной угрозы. Решая задачу по переманиванию требующегося ему специалиста, конкретный работодатель может действовать не напрямую в режиме прямого предложения о переходе к нему на работу, а через посредников. Сегодня на рынке труда, в том числе – в России, действуют рекрутинговые агентства, предлагающие клиенту наряду с традиционными и так называемые «эксклюзивные услуги по охоте за головами», т.е. переманивание выбранного им специалиста другой организации.

Таким образом, от администрации любой современной организации требуется постоянное внимание к рассматриваемому аспекту кадровой безопасности.

СУБЪЕКТЫ УГРОЗЫ:

Ø для любых организаций кроме органов государственного управления – конкуренты;

Ø для государственных органов – подведомственные или подконтрольные ими коммерческие структуры.

ОБЪЕКТЫ УГРОЗЫ:

Ø менеджеры высшего и среднего звена;

Ø ведущие специалисты;

Ø высококвалифицированные работники, представители рабочих профессий.

ФОРМЫ РЕАЛИЗАЦИИ УГРОЗЫ:

Ø предложение лучших условий найма;

Ø предложение о параллельном решении жизненно важной для человека проблемы (например, выдача кредита на покупку квартиры, оплата дорогостоящего лечения близкого родственника и т.п.);

Ø шантаж в форме угрозы передачи работодателю или правоохранительным органам компрометирующей сотрудника информации (как наименее распространенная форма).

ОСНОВНОЙ ПРИЧИНОЙ УСПЕШНОЙ РЕАЛИЗАЦИИ УГРОЗЫ выступает недовольство переманиваемого сотрудника:

Ø экономическими или социальными условиями найма, включая их юридическое оформление (например, использование в отношении его «серых схем» оплаты труда);

Ø перспективами собственного профессионального и карьерного роста;

Ø факторами, характеризующими самого работодателя (устойчивость положения на рынке, масштаб и степень легитимности бизнеса, организационно-правовой статус и т.п.);

Ø общим состоянием психологического климата в организации (например, из-за реализуемой работодателем политики поощрения активной внутрифирменной конкуренции между сотрудниками);

Ø отношениями с непосредственным руководителем (чаще – из-за отсутствия у него необходимых личностных качеств, реже – в силу объективной психологической несовместимости);

Ø отношениями с коллегами по работе.

ПРИМЕЧАНИЕ: ранжирование перечисленных выше причин по вероятности их практической реализации зависит, прежде всего, от возрастной или квалификационной категории, к которой принадлежит конкретный сотрудник (например, для граждан предпенсионного возраста приоритетное значение имеет стабильность бизнеса работодателя, для молодых специалистов - перспективы карьерного роста).

организация противодействия угрозе реализуется преимущественно в рамках системы персонального менеджмента (а не системы менеджмента безопасности) на основе следующих методических принципов и распределения ответственности между инстанциями:

Ø топ-менеджеры (в сферах среднего и малого бизнеса – собственники) несут ответственность за выбор кадровой стратегии, основанной на требованиях доктрины «развития человеческого капитала организации», игнорирование которых делает любую организации изначально уязвимой к рассматриваемой угрозе;

Ø кадровая служба несет общую ответственность за обеспечение безопасности наиболее ценных сотрудников организации от переманивания конкурентами путем внедрения в практику персонального менеджмента прикладных механизмов и технологий, направленных на сокращение до минимума перечня возможных причин инициативных увольнений;

Ø служба безопасности привлекается к отражению рассматриваемой угрозы только в случае появления на соответствующем рынке труда «кадрового агрессора», т.е. конкурирующей организации, целенаправленно пытающейся лишить конкретного работодателя значительной части его наиболее ценных сотрудников.