Тема 6. Персональное развитие в организации

 

Персональное развитие в организации предполагает создание условий для наиболее полной реализации личностного потенциала работника. Понятие «личностный потенциал» означает способность человека к умножению своих внутренних возможностей, в первую очередь — способность к развитию.

Развитие работника в организации является одной из форм проявления содержания организационной культуры наиважнейшим условием успешного функционирования любой организации. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков.

Возрастающее значение профессионального обучения для организации и значительное расширение потребностей в нем в последние десятилетия привели к тому, что ведущие компании взяли на себя обновление квалификации своих сотрудников. Организация развития персонала стала одной из основных функций управления персоналом, а его бюджет - наибольшей (после заработной платы) статей расходов многих компаний.

Развитие работника представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач.

Затраты на профессиональное развитие являются капиталовложениями организации в развитие своих сотрудников, от которых она ожидала отдачи в виде повышения производительности, то есть увеличения вклада каждого сотрудника в достижение организационных целей. Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты, значение капиталовложений в развитие персонала может быть следующим:

1. Создание благоприятного климата в организации;

2. Повышение мотивации сотрудников и их преданности организации;

3. Повышение конкурентоспособности сотрудников на рынке труда;

4. Повышение общего интеллектуального развития сотрудников, укрепление их уверенности в себе.

5. Обеспечение преемственности в управлении.

6. Общество в целом получает более квалифицированных членов более высокую производительность общественного труда без дополнительных затрат.

Для того, чтобы действительным образом интегрировать развитие организации и развитие персонала для целей роста эффективности бизнеса необходимы 4 аспекта.

1. Профессиональное обучение необходимо интегрировать в рабочие процессы организации, используя такие технологии как «обучение действием», коллегиальное управление и т.п.

2. Необходимо дополнять профессиональное обучение и развитие условиями для персонального развития. Персональное развитие не является заботой только лишь индивида, оно становится залогом успешного развития организации.

3. Для создания условий персонального развития необходимо расширять спектр используемых форм и методов обучения. Среди таковых можно назвать: биографические курсы, творческие курсы.

4. Процесс интеграции развития людей и организации должен начаться с топ менеджеров организации и постепенно охватить всех работников организации.

Факторы, тормозящие персональное развитие в организации:

1. Отсутствие желания к обучению;

2. Удовлетворенность настоящей работой и должностью;

3. Нет возможности обучаться;

4. Нет поддержки со стороны руководства.

Критериями, определяющими эффективность персонального развития, являются:

1. Повышение производительности труда;

2. Улучшение качества работы;

3. Повышение уровней знаний;

4. Повышение квалификации всех работников;

5. Освоение новых технологий;

6. Внедрение современных форм обучения.

Эффективный менеджмент - это в первую очередь способность руководителя максимально раскрыть энергетический и интеллектуальный потенциал своих сотрудников. Этого не добиться без понимания движущих сил, определяющих поведение и работу человека в организации. Высокие достижения в управлении требуют, в том числе, и хорошего знания психологии человека. На словах руководители легко признают эту истину, однако на деле в своей работе они все еще используют психологические знания в микроскопически малом объёме.

Существует огромное количество методов развития знаний и навыков персонала. Все можно разделить на две большие группы:

1. Обучение непосредственно на рабочем месте;

2. Обучение вне рабочего места.

Обучение на рабочем месте характеризуется непосредственным взаимодействием с обычной работой в обычной рабочей ситуации. Такое обучение может осуществляться в различных формах: копирование, инструктаж, ученичество и наставничество, делегирование, метод усложняющих заданий, ротация, использование учебных методик, инструкций.

Определяющим признаком при такой форме обучения является то, что обучение организовано и проводиться в специально для данной организации и только для её сотрудников.

Обучение вне работы включает все виды обучения за пределами самой работы. Такое обучение проводиться внешними учебными структурами и обычно вне стен организации.

Условия реализации личностного потенциала работника. В основе личностного потенциала, самоутверждения и самореализации личности лежит трудолюбие, отношение к труду как высшей жизненной потребности.

Структура личностного потенциала работника, во-первых, состоит из работоспособности, которая зависит не только от психофизиологических, но и социальных характеристик человека.

Известно, что некоторые люди и после трудового дня возвращаются к своим производственным функциям: размышляют о них, повышают свою профессиональную квалификацию, готовят рационализаторские предложения, изобретают, мастерят и т.д. Именно для этой категории людей важна индивидуализация труда, ибо затраты времени на работу и отдых теряют свою четкую определенность. Такая работоспособность будет тем выше, чем больше объективных условий для этого - здоровье, психофизиологический потенциал работника.

Во-вторых, важнейшей составной частью личностного потенциала являются профессиональная компетентность, умение и знания.

Они повышают ценность работника при выполнении им определенной работы. В свою очередь, уровень профессиональных навыков, умений и знаний создают предпосылки для высокопроизводительного труда, что потом и выделяет человека среди других работников.

Профессиональная компетентность непосредственно связана и с интеллектуальными способностями, которые обеспечивают готовность работника решать новые задачи. А это означает умение ориентироваться в научно-технической информации и стремление постоянно обновлять ее. При этом человек должен быть убежден в необходимости такого знания и на этой основе формировать личную идентификацию со своим производством. В результате формируется профессиональная мораль, возникает осознание профессионального долга.

В-третьих, личностный потенциал работника в значительной степени зависит от его креативности, устремленности совершенствовать свое рабочее место и технологический процесс, в который он включен.

В-четвертых, личностный потенциал работника не может реализоваться в должной мере без его способности к сотрудничеству в условиях массового производства. Работа в атмосфере содружества, взаимодействия только оттеняет потенциал, высвечивает его грани, способствует его развитию.

В-пятых, личностный потенциал может не проявиться, если мотивы и ориентиры будут противостоять целям производства и окружающих работников людей.

В зависимости от этого человек по-разному ведет себя как в обычных, так и особенно в экстремальных условиях. Лица с сильной мотивацией достижения результата пытаются их преодолеть, подчинить себе. «Мотивация избегания», наоборот, вызывает стремление уйти от ситуации, причем эти мотивы не осознаются. Их наличие проверяется либо по результатам деятельности, либо при помощи специальных тестов.

В-шестых, не меньшее значение имеет и то, что на трудовое поведение влияют традиции, правила, нормы и требования группы, на что обращал внимание еще один теоретик «человеческих отношений» Ретленбергер.

И, наконец, последний по счету, но не по значению компонент - нравственный потенциал работника, мера осознания ответственности за свою работу перед своими коллегами и самим собой.

На основе этого можно определить перечень черт, которые необходимы для самореализации личности или которые человек должен в себе воспитывать:

• квалификация и целеустремленность;

• коммуникабельность;

• стремление удовлетворять духовные потребности;

• творческие силы, степень их содержательности и конструктивности;

• интерес к перспективам роста и повышения квалификации в своей работе;

• предприимчивость и реализм, зрелость и нравственность, стойкость взглядов и принципиальность;

• способность концентрироваться;

• выдержка и терпимость к индивидуальным особенностям характера окружения;

• умение вскрывать недостатки и ошибки, критичность и самокритичность, нетерпимость к слабости, особенно собственной;

• способность увидеть, поддержать новое, конструктивное при любой ситуации

Все перечисленное не умаляет главного: личностный потенциал проявляется только тогда, когда управление предприятием будет его поддерживать и развивать. Речь идет о целенаправленной политике, которая заключается в следующем.

1. Поддержка способности к саморазвитию, содействие накоплению профессиональных знаний, профессиональным поискам, желанию человека больше знать и постоянно использовать это знание на практике.

2. Поощрение общественно значимых личных качеств работника. Несомненно, каждый работник как индивидуум уникален и в каждом заложены свои особенности взаимодействия с окружающим миром. Одни ориентированы «на деятельность» и даже в условиях постоянных неудач продолжают трудиться, стараясь как можно лучше выполнить работу. Других в первую очередь интересуют оценка их действий окружающими, собственный комфорт и настроение.

Производство заинтересовано в том, чтобы работник стал не просто элементом, а субъектом производственной деятельности. При этом необходимо поощрять и тех работников, которые выполняют самую неквалифицированную работу. Тем не менее, особенно важно поощрять за оригинальные, поисковые решении, а также согласование социальной и профессиональной ориентации.

Вопросы для самостоятельной подготовки

1. Ценности, лояльность и этическое поведение

2. Доминирующие ценности современной рабочей силы США

3. Оценка связи между позицией и поведением

4. Теория самовосприятия.

5. Состояние удовлетворения работой на рабочем месте сегодня.

6. Работа, требующая умственных усилий (Mеntаlly chаllеnging wоrk).

7. Влияние удовлетворения от работы на рабочие характеристики служащих.

8. Какие факторы влияют на формирование поведения личности в организации?

9. Какова структура социальной роли личности?

10. Что влияет на восприятие человеком ситуации?

11. Какие аспекты необходимы для развития организации и персонала?

12. Факторы, тормозящие персональное развитие организации.

13. На какие группы делятся методы развития знаний и навыков персонала. Что входит в каждое их низ?

14. Какие черты необходимы личности для самореализации?

15. При каких двух условиях будет проявляться личностный потенциал работников?