Тема 8. Высвобождение и стабилизация персонала

Задание 1. Контрольный тест.

Вариант 1

1. Прекращение трудового договора (контракта) меж­ду администрацией (работодателем) и сотрудником (работником) – это:

а) увольнение персонала

б) высвобождение персонала

в) ротация персонала

г)аутплейсмент

2. Массовое увольнение работников при банкротстве предприятия либо с целью подавления или пре­дотвращения забастовки – это:

а) ротация персонала

б) высвобождение персонала

в)аутплейсмент

г) локаут

3. Этап мероприятий по высвобождению персонала, сопровождающийся комплексом мероприятий, направленных на юридическое, психологическое консультирование сотрудников, на формирование новых целевых установок и профессиональной востребованности уволенных работников – называется:

а) информационный

б) подготовительный

в) консультационный

г)аутплейсмент

4. Вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны адми­нистрации при увольнении сотрудников – это:

а) увольнение персонала

б) ротация персонала

в) высвобождение персонала

г)аутплейсмент

5. Форма расторжения трудового договора между предприятиями и работниками, предусматривающая привлечение специализированных организаций в целях оказания заинтересованным лицам помощи при трудоустройстве – это:

а) увольнение персонала

б) ротация персонала

в) высвобождение персонала

г)аутплейсмент

 

Вариант 2

 

1. Этап мероприятий по высвобождению персонала, на котором определяются критерии отбора претендентов на высвобождение, принимается решение об увольнении сотрудников, определяется правовое обеспечение принятого решения, разрабатывается система меро­приятий по поддержке увольняемых работников – называется:

а) информационный

б) подготовительный

в) консультационный

г)аутплейсмент

 

2. Этап мероприятий по высвобождению персонала, на котором осуществляется доведение до сотрудника сообщения (в письменной форме, в виде приказов, распоряжений и устной индивидуально) – называется:

а) информационный

б) подготовительный

в) консультационный

г)аутплейсмент

 

3. Обеспечение динамической устойчивости трудового коллектива, достижения и сохранения на приемлемом уровне количественных и качественных параметров человеческих ресурсов организации – это:

а) удержание персонала

б) локаут персонала

в)стабилизация персонала

г) ротация персонала

 

4. Динамически устойчивое состояние коллектива, взятого как система, которое позволяет коллективу эффективно функционировать и развиваться в условиях постоянных внешних и внутренних воздействий, и связанных с ними изменений, при сохранении всех своих основных структур – это:

а) удержание кадров

б) аутплейсмент персонала

в)стабилизация персонала

г) стабильность персонала

 

5. В управлении персоналом норма, показывающая, как часто работник приобретает и теряет работу – это:

а) удержание кадров

б) текучесть кадров

в) локаут персонала

г)стабилизация персонала

 

Задание 2. Ознакомьтесь с предложенной ситуацией, проанализируйте её. Ответьте на поставленные вопросы.

 

Ситуация 1

На предприятии ОАО «Волга-М» при анализе текучести кадров была выявлена следующая проблемная группа сотрудников:

- молодые специалисты в возрасте от 25 до 30 лет,

- имеющие высокую заработную плату.

- при увольнении жалоб на морально-психологический климат в коллективе не указывали.

Предположите, какие причины могут быть решающими в увольнении молодых специалистов в данной ситуации? Предложите мероприятия, которые позволят обеспечить стабильность персонала и решить сложившуюся негативную кадровую ситуацию.

Ситуация 2

Основания для увольнения: неудовлетворительное выполнение работы, увольнение по собственному желанию, несоблюдение трудового законодательства со стороны организации, преднамеренное нарушение правил, увольнение в случае болезни, неподчинение, ликвидация организации.

Распределите вышеуказанные основания для увольнения в таблице.

 

Основания для увольнения со стороны работодателя	Основания для увольнения со стороны работника

Ситуация 3

На предприятии ООО «Таймыр» при анализе текучести кадров была выявлена следующая проблемная группа сотрудников:

- опытные специалисты в возрасте от 35 до 45 лет,

- имеющие благоприятные условия труда, высокую заработную плату,

- стаж работы в ООО «Таймыр» – 10-15 года.

Предположите, какие причины могут быть решающими в увольнении молодых специалистов в данной ситуации? Предложите мероприятия, которые позволят обеспечить стабильность персонала и решить сложившуюся негативную кадровую ситуацию.

Ситуация 4

На предприятии ООО «Уральск-17» при анализе текучести кадров была выявлена следующая проблемная группа сотрудников:

- молодые специалисты в возрасте от 20 до 23 лет,

- имеющие стабильную заработную плату.

- стаж работы в ООО «Уральск-17» – 1-2 года.

Предположите, какие причины могут быть решающими в увольнении молодых специалистов в данной ситуации? Предложите мероприятия, которые позволят обеспечить стабильность персонала и решить сложившуюся негативную кадровую ситуацию.

Вопросы по теме:

1. Обозначьте отличия понятий «высвобождение персонала» и «увольнение персонала».

2. Сформулируйте причины высвобождения персонала.

3. Охарактеризуйте виды высвобождения персонала

4. Перечислите этапы принятия решений по высвобождению персонала.

5. Назовите основания увольнения персонала, обозначенные в Трудовом кодексе РФ

 

ИТОГОВЫЙ ТЕСТ

Осмысление сущности управления персоналом, его возникновения, связи с другими науками и направлениями науки об управлении, уяснение идей и целей лежащих в основе управления персоналом – это:

а) философия управления персоналом;

б) концепция управления персоналом;

в) содержание курса «Управление персоналом»;

г) предмет курса «Управление персоналом»;

 

2. Система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма её реализации в конкретных условиях функционирования организаций – это:

а) философия управления персоналом;

б) концепция управления персоналом;

в) содержание курса «Управление персоналом»;

г) предмет курса «Управление персоналом»;

 

3. Система знаний, которые связаны с целенаправленным воздействием на персонал предприятия (организации) для обеспечения эффективного функционирования предприятия и удовлетворения потребностей работников, особенно близких интересам трудового коллектива – это:

а) философия управления персоналом;

б) концепция управления персоналом;

в) содержание курса «Управление персоналом»;

г) предмет курса «Управление персоналом»;

 

4. Принципы и методы управления кадрами предприятия, теоретические и практические проблемы разработки системы управления персоналом, пути реализации кадровой политики, выбор наиболее эффективной технологии, средств и методов кадровой работы применительно к конкретной ситуации, организационные формы реализации системы управления персоналом на предприятии – это:

а) философия управления персоналом;

б) концепция управления персоналом;

в) содержание курса «Управление персоналом»;

г) предмет курса «Управление персоналом»;

5. Правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом – это:

а) принципы управления персоналом;

б) методы управления персоналом;

в) философия управления персоналом;

г) концепция управления персоналом;

6. Управление персоналом окончательно выделилось в относительно самостоятельную науку:

а) в третьем тысячелетии до н. э. с появлением письменности;

б) с появлением первых организацией и управления ими;

в) во второй половине ХIХ века с появлением первых специалистов по работе с кадрами;

г) в начале ХХ века благодаря трудам Тейлора, Файоля и др. классиков менеджмента;

7. Основателем доктрины человеческих отношений является:

а) Ф.У. Тейлор;

б) Э. Мейо;

в) Г. Форд;

г) Т.Шульц и Г.Беккер;

8. Основателем доктрины научного управления или научной организации труда является:

а) Ф.У. Тейлор;

б) Э. Мейо;

в) Г. Форд;

г) Т.Шульц и Г.Беккер;

 

9. Разработчиками теории человеческого капитала являются:

а) Ф.У. Тейлор;

б) Э. Мейо;

в) Г. Форд;

г) Т.Шульц и Г.Беккер;

 

10. Основополагающими принципами системы научной организации труда является:

а) узкая специализация работников, жесткий контроль за ними при приличной зарплате;

б) научное обоснованность основных функций управления, стабильность рабочего места, поощрение инициативы работников;

в) децентрализация управления, групповая организация труда, подчиненность личных интересов общим;

г) подбор здоровых и добросовестных работников, демократический стиль управления, дробление производственных операций;

11. Главный ресурс общества, обеспечивающий его процветание при условии обеспечения воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека – это:

а) человеческие ресурсы

б) персонал

в) кадры

г) трудовые ресурсы

 

12. Трудоспособная часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги – это:

а) человеческие ресурсы

б) персонал

в) кадры

г) трудовые ресурсы

13. Личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев – это:

а) человеческие ресурсы

б) персонал

в) кадры

г) трудовые ресурсы

 

14. Основной состав подготовленных, квалифицированных работников предприятий, учреждений, партийных, профсоюзных и общественныхорганизаций той или иной отрасли деятельности – это:

а) человеческие ресурсы

б) персонал

в) кадры

г) трудовые ресурсы

15. Совокупность отдельных работников, их групп, объединенных по какому-либо признаку – это:

а) структура персонала

б) численность персонала

в) команда персонала

г) квалификационный соста персонала

16. Совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием, призванных управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики – это:

а) организационная структура кадровой службы

б) кадровая служба

в) кадровая политика

г) функции кадровой службы

 

17. Упорядоченная совокупность кадровых органов (подразделений), обеспечивающих управление деятельностью работников, их взаимодействие, соподчинение и взаимоотношения в процессе производства продукции и выполнения рыночных услуг – это:

а) организационная структура кадровой службы

б) кадровая служба

в) кадровая политика

г) функции кадровой службы

 

18. Организационная структура кадровой службы, которая имеет наиболее простые формы связи между субъектом и объектами управления; при такой структуре во главе каждого подразделения стоит один руководитель, выполняющий все управленческие функции; каждый сотрудник отдела и организации в целом подчиняется непосредственно только указанному руководителю и выполняются распоряжения только своего непосредственного руководителя; вышестоящий руководитель не имеет права отдавать распоряжения работникам, минуя их непосредственного руководителя называется:

а) линейная

б) линейно-функциональная

в) функциональная

г) горизонтальная

 

19. Организационная структура кадровой службы, которая способствует повышению эффективности управления персоналом за счёт привлечения более квалифицированных специалистов-управленцев в конкретной сфере своей деятельности; органы управления создаются по отдельным функциям называется:

а) линейная

б) линейно-функциональная

в) функциональная

г) горизонтальная

 

20. Организационная структура кадровой службы, при которой у линейного руководителя появляется так называемый штаб, состоящий из различных функциональных органов, звеньев, отделов, групп или отдельных специалистов, соответствующих конкретной функции управления называется:

а) линейная

б) линейно-функциональная

в) функциональная

г) горизонтальная

 

21. Кадровая политика – это:

а) система взглядов, требований, принципов, которые определяют основные направления, формы и методы управления финансами с целью создания прибыльного, рентабельного и конкурентоспособного предприятия способного реагировать на изменения условий внешней и внутренней среды;

б) система взглядов, требований, принципов, которые определяют основные направления, формы и методы работы с персоналом, целью которой является создание высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного, ответственного коллектив, способного гибко реагировать на изменения внешней и внутренне сред;

в) система взглядов, требований, принципов, которые определяют основные направления работы маркетологов, целью которой является завоевание новых рынков сбыта, удовлетворение потребностей потребителей и создание атмосферы здоровой конкуренции;

г) система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма её реализации в конкретных условиях функционирования организаций

 

22. Выписка из трудовой книжки – это:

а) документ, который содержит ксерокопию либо написанную от руки копию всех страниц трудовой книжки с необходимой информацией за исключением первого (титульного) листа;

б) документ, который содержит ксерокопию либо написанную от руки копию первого (титульного) листа трудовой книжки и других страниц с необходимой информацией;

в) документ, который содержит ксерокопию либо написанную от руки копию первого (титульного) листа трудовой книжки;

г) документ, который содержит ксерокопию либо написанную от руки копию первого (титульного) листа и всех страниц трудовой книжки, где указаны поощрения и взыскания в отношении сотрудника;

23. Кадровая политика, в русле которой руководство ориентируется на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем, а кадровые службы располагают средствами диагностики ситуаций и принимают меры адекватной экстренной помощи, называется:

а) реактивная

б) пассивная

в) активная

г) превентивная

24. Вкладыш в трудовую книжку – это:

а) документ строгой отчетности, который выдается сотруднику работодателем в том случае, когда какой-то из разделов его трудовой книжки заполнен полностью и нет пустого места для внесения новых записей;

б) документ строгой отчетности, который выдается сотруднику работодателем в том случае, когда трудовая книжка полностью заполнена и подлежит уничтожению;

в) документ строгой отчетности, который выдается сотруднику работодателем в том случае, когда трудовая книжка утеряна и должна быть восстановлена в течении определенного срока, который устанавливается ТК РФ;

г) документ строгой отчетности, который выдается сотруднику работодателем в том случае, когда необходимо внести в трудовую книжку сведения касающиеся изменения фамилии сотрудника по тем или иным обстоятельствам;

25. Кадровая политика, которая характеризуется тем, что предприятие ориентируется на включение нового персонала только с низового должностного уровня, а замещение должностей высокого уровня происходит только из числа сотрудников компании, именуется:

а) открытая

б) закрытая

в) активная

г) превентивная

 

26. Трудовая книжка – это:

а) документ установленного образца, основной документ, который предназначен для трудоустройства и содержит краткие сведения биографического характера;

б) документ установленного образца, основной документ кадровой службы, который представляет собой опросный лист для получения сведений биографического характера о работнике;

в) документ установленного образца, основной документ о трудовой деятельности и трудовом стаже работника;

г) документ установленного образца, основной документ с заданными типовыми вопросами, ответы на которые требуют от специалистов кадровой службы точного и профессионального заполнения;

27. Форма расторжения трудового договора между предприятиями и работниками, предусматривающая привлечение специализированных организаций в целях оказания заинтересованным лицам помощи при трудоустройстве – это:

а) локаут

б) франчайзинг

в) аутплейсмент

г) аутслейт

 

28. Кадровые мероприятия, которые призваны оценить соответствие уровня труда, качества и потенциал работника требованиям выполняемой работы – это:

а) отбор персонала

б) конкурсный отбор

в) аутплейсмент

г) аттестация

 

29. Адаптация, которая заключается в привыкании к условиям труда, режиму работы и отдыха – это:

а) социально-экономическая

б) адаптация работы к человеку

в) профессиональная адаптация

г) психофизиологическая

30. Мотивация труда – это:

а) стремление работника удовлетворить потребности посредством трудовой деятельности

б) процесс увеличения объемов производства и повышения качества

в) процесс удовлетворения потребностей производства через трудовой потенциал

г) процесс побуждения себя и других к деятельности для удовлетворения духовных потребностей

31. Какой элемент не содержится в структуре мотива:

а) благо

б) стимул

в) потребность

г) цена

32. Теория подкрепления Синклера предполагает воздействие на поведение работников посредством следующих способов:

а) положительное подкрепление, наказание, гашение, отрицательное подкрепление

б) толерантное поведение, гашение, наказание, активное поведение,

в) активное подкрепление, косвенное подкрепление, гашение, наказание

г) отрицательное подкрепление, наказание, прямое подкрепление, затухание

 

33. Функция стимулирования, которая выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства – называется:

а) социальная;

б) экономическая;

в) нравственная;

г) административная;

 

34. Профессиональная (деловая) карьера внутри предприятия реализуется в 3-х направлениях, и соответственно им выделяют виды карьеры:

а) вертикальная, горизонтальная, центростремительная

б) линейно-функциональная, перспективная, горизонтальная

в) перспективная, вертикальная, цикличная

г) горизонтальная, функциональная, нисходящяя

 

35. Аттестация имеет большое значение и тот факт, что она дает информацию о качестве укомплектованности кадрами различных подразделений, позволяет определить степень эффективности программ развития персонала, мотивирует сотрудников к участию в этих программах – это:

а) социально-экономическое значение аттестации

б) организационно-производственное значение аттестации

в) организационно-административное значение аттестации

г) организационно-экономическое значение аттестации

 

36. Этап мероприятий по высвобождению персонала, на котором определяются критерии отбора претендентов на высвобождение, принимается решение об увольнении сотрудников, определяется правовое обеспечение принятого решения, разрабатывается система меро­приятий по поддержке увольняемых работников – называется:

а) информационный

б) подготовительный

в) консультационный

г)аутплейсмент

 

37.Динамически устойчивое состояние коллектива, взятого как система, которое позволяет коллективу эффективно функционировать и развиваться в условиях постоянных внешних и внутренних воздействий, и связанных с ними изменений, при сохранении всех своих основных структур – это:

а) удержание кадров

б) аутплейсмент персонала

в)стабилизация персонала

г) стабильность персонала

 

38. В управлении персоналом норма, показывающая, как часто работник приобретает и теряет работу – это:

а) удержание кадров

б) текучесть кадров

в) локаут персонала

г)стабилизация персонала

 

39. Общая потребность предприятия в кадрах определяется по формуле:

а) А = Ч + ДП

б) А = Ч - ДП

в) А = Ч * ДП

г) А = Ч / ДП

40. Базовая потребность предприятия в кадрах Ч определяется по формуле:

а) Ч = ОП + В

б) Ч = ОП * В

в) Ч = ОП / В

г) Ч = ОП - В

Шкала оценивания

 

Устный опрос

Уровень знаний, умений и навыков обучающегося при устном ответе во время проведения текущего контроля определяется баллами в диапазоне 0-100 %. Критериями оценивания при проведении устного опроса является демонстрация основных теоретических положений, в рамках осваиваемой компетенции, умение применять полученные знания на практике, овладение навыками анализа и систематизации.

При оценивании результатов устного опроса используется следующая шкала оценок:

100%-90%	Демонстрация знаний основных теоретических положений в полном объёме. Умение применять знания на практике в полной мере. Свободное владение навыками анализа и систематизации в выбранной сфере.
89%-75%	Демонстрация большей части знаний основных теоретических положений. Умение применять знания на практике, допуская при этом незначительные неточности. Владение основными навыками анализа и систематизации в выбранной сфере.
74% - 60%	Демонстрация достаточных знаний основных теоретических положений. Умение применять знания на практике, допуская при этом ошибки. Владение отдельными навыками анализа и систематизации в выбранной сфере.
менее 60%	Демонстрация отсутствия знаний основных теоретических положений. Не умеет применять знания на практике. Не владеет навыками анализа и систематизации в выбранной сфере.

 

Тестирование

Уровень знаний, умений и навыков обучающегося при устном ответе во время проведения текущего контроля определяется баллами в диапазоне 0-100 %.Критерием оценивания при проведении тестирования, является количество верных ответов, которые дал студент на вопросы теста. При расчете количества баллов, полученных студентом по итогам тестирования, используется следующая формула:

,

где Б – количество баллов, полученных студентом по итогам тестирования;

В – количество верных ответов, данных студентом на вопросы теста;

О – общее количество вопросов в тесте.