Понятие, виды, характеристика обязанностей субъектов трудовых отношений.

Стороны отношений, возникающих в трудовой сфере и обладающие определёнными правомочиями и гарантиями, а также несущие соответствующую ответственность за неисполнение имеющихся у них функций, называются субъектами трудовых отношений. Работники и наниматели (работодатели) выступают в качестве данных сторон (субъектов).

В качестве нанимателей– физических или юридических лиц – выступают:

• частные предприниматели (иначе ИП);

• компании и их структурные подразделения с руководством из нескольких соучредителей;

• частные предприятия с небольшим штатом и одним руководителем;

• некоммерческие учреждения.

Работник - лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключенного трудового договора (ст.1 ТК). Трудовой договор может быть заключен с лицами, достигшими 16-летнего возраста. С письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 14 лет для выполнения легкой работы, которая не является вредной для его здоровья и развития и не наносит ущерба посещаемости общеобразовательной школы.

Работник, нанятый на должность, обязуется соблюдать нормы трудового законодательства и правила внутреннего распорядка компании, добросовестно исполнять назначенные ему служебные функции, сохранять имущество работодателя, следить за порядком на своём рабочем месте и своевременно сообщать руководителю о процессе своей деятельности, а также о возникновении ситуаций, способных навредить жизни и здоровью остального персонала.

Работник обязан:

• добросовестно исполнять свою трудовую функцию;

• соблюдать ПВТР организации и трудовую дисциплину;

• выполнять установленные нормы труда;

• соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

• бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;

• незамедлительно сообщить работодателю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества.

Работник имеет право:

• на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены законодательством;

• предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

• рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда;

• своевременную и в полном объеме выплату заработной платы;

• отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени;

• полную достоверную информацию об условиях груда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

• профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации;

• объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

• защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

• возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

Наниматель — юридическое или физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора. Наниматель как субъект трудового права выступает прежде всего как работодатель, представляющий гражданам (работникам) работу, осуществляющий оплату их труда.

Наниматель должен быть способным:

1) предоставить работу; 2) оплатить труд работника; 3) нести ответственность по обязательствам, вытекающим из факта его участия в трудовых отношениях.

Данный субъект может заключать и расторгать договоры, вносить в них изменения, не противоречащие закону, поощрять персонал за эффективную работу, привлекать сотрудников к ответственности за недобросовестное выполнение ими служебных функций.

Наниматель обязан:

• соблюдение норм трудового законодательства, внутреннего распорядка предприятия и условий заключённого с сотрудником договора;

• обеспечение благоприятных и безопасных условий для труда;

• своевременную выплату ЗП и иного вознаграждения, полагающихся сотрудникам в связи с выполнением служебных функций;

• уведомление персонала о вносимых в локальные акты изменениях.

• обязан осуществлять обязательное социальное страхование работника.

Наниматель имеет право:

• Право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками.

• Права в сфере социального партнерства. К числу основных прав работодателя относится право вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры.

• Дисциплинарные права. Работодатель имеет право требовать от работников добросовестного исполнения ими своих трудовых обязанностей, соблюдая правила внутреннего трудового распорядка организации, бережного отношения к имуществу работодателя.

• Принимать локальные нормативные акты в пределах своей компетенции. Правила внутреннего трудового распорядка, положение о премировании и др.

46. Понятие, основание и специфика дисциплинарной ответственности.

Согласно ст. 465 Трудового кодекса Республики Беларусь юридические и физические лица, виновные в нарушении законодательства о труде, несут дисциплинарную, административную, уголовную и иную ответственность в соответствии с законодательством.

К юридическим лицам относятся предприятия - наниматели, а к физическим - работники.

Работников в зависимости от вида и основания привлечения к ответственности можно разделить на 3 категории: работники, должностные лица и руководитель предприятия.

Дисциплинарная ответственность есть одна из разновидностей юридической ответственности. Ее содержание составляет обязанность субъекта претерпевать за свои неправомерные действия определенные неблагоприятные последствия.

Дисциплинарная ответственность — это применение на­нимателем мер дисциплинарного воздействия (взыскания). Она наступает за совершение дисциплинарного проступка.

Основаниями дисциплинарной ответственности являются: дисциплинарный проступок; вина работника; противо­правность поведения работника, которая выражается в дей­ствиях или бездействии.

Правовое понятие «дисциплинарная ответственность работника» состоит из трех юридически значимых обстоятельствах:

1) совершение работником дисциплинарного проступка;

2) наличие у полномочного представителя работодателя права применить предусмотренные законодательством меры дисциплинарного взыскания;

3) наличие обязанности работника претерпеть установленные законодательством за совершение дисциплинарного проступка неблагоприятные последствия.

Содержание дисциплинарной ответственности составляют предусмотренные в законодательстве меры дисциплинарных взысканий, которые и выступают в качестве применяемых к работнику санкций за совершение дисциплинарного проступка

Виды дисциплинарной ответственности:

Общая дисциплинарная ответственность наступает на основе ПВТР. Она распространяется на всех работников, в том числе на тех, для которых установлена специальная дисциплинарная ответственность. При привлечении к этой ответственности могут приниматься во внимание лишь проступки, непосредственно связанные с работой. Применение общей дисциплинарной ответственности не требует доказывания дополнительных или специальных юридически значимых обстоятельств.

Специальная дисциплинарная ответственность наступает на основе специальных нормативных актов: уставов и положений о дисциплине, действующих в отдельных отраслях; основе нормативных актов, регламентирующих порядок прохождения службы отдельными категориями работников (служащими государственного аппарата, прокурорскими работниками и др.). Специальная дисциплинарная ответственность применяется только в тех случаях, когда не может быть применена общая дисциплинарная ответственность. Смысл и значение этой ответственности состоят в применении более строгих, специфических взысканий (санкций) к нарушителям, в том числе в ряде случаев и за проступки, непосредственно с работой не связанные.

Применение дисциплинарной ответственности всегда связано с доказыванием дополнительных, то есть специальных, юридически значимых обстоятельств. Можно выделить несколько видов юридически значимых обстоятельств, которые подлежат доказыванию при применении специальной дисциплинарной ответственности.

1. Отнесение работника к специальным субъектам, которые привлекаются к дисциплинарной ответственности по особым правилам. Например, прокуроры, судьи привлекаются к дисциплинарной ответственности по особым правилам.

2. Выполнение работником особых трудовых обязанностей, непосредственно связанных с жизнью и здоровьем людей. К числу таких обязанностей следует отнести выполнение работ, непосредственно связанных с движением железнодорожного транспорта.

3. Наличие особого круга лиц или органов, наделенных правом привлечения к дисциплинарной ответственности. Например, Президент Республики Беларусь может привлекать к дисциплинарной ответственности руководителей республиканских органов исполнительной власти.

4. Наличие дополнительных, то есть специальных, дисциплинарных взысканий, применяемых к работникам. Например, специальным дисциплинарным взысканием является лишение машиниста права на управление локомотивом на срок от 3 месяцев до 1 года с переводом с его согласия на другую работу, освобождение от занимаемой должности, связанной с эксплуатационной работой железных дорог, с предоставлением с согласия работника в порядке перевода другой работы.

5. Наличие дополнительных возможностей для обжалования дисциплинарных взысканий. В частности, помимо судебного может существовать внесудебный порядок обжалования дисциплинарных взысканий, например, в вышестоящий орган или вышестоящему должностному лицу, например, работники государственных организаций могут обжаловать дисциплинарное взыскание вышестоящему должностному лицу.

47 Понятие и состав дисциплинарного проступка

Непосредственным основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности служит такой вид правонарушения, который именуется в трудовом праве дисциплинарным проступком.

Дисциплинарный проступок – противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Состав дисциплинарного проступка включает четыре элемента: субъект, объект, субъективную сторону, объективную сторону.

Субъектом дисциплинарного проступка является работник, состоящий в трудовых правоотношениях с нанимателем и нарушивший трудовую дисциплину.

Объект дисциплинарного проступка – это то, на что посягает нарушитель. Это общественные отношения, складывающиеся в процессе совместной трудовой деятельности (внутренний трудовой распорядок), регулируемые нормами трудового права. К объектам можно отнести права и обязанности сторон трудового отношения, интересы нанимателя, государства, имущество нанимателя, правила внутреннего трудового распорядка и т.п.

Субъективная сторона выражается в психологическом отношении работника к совершенному проступку. Формы вины: умысел (прямой или косвенный) или неосторожность.

Умысел - волевое действие, направленное на сознательное нарушение установленных правил трудового распорядка. Неосторожность как форма вины имеет место в тех случаях, когда работник не предвидел последствий своего проступка, хотя должен был предвидеть, либо он предвидел такие последствия, но легкомысленно надеялся их предотвратить.

Объективную сторону дисциплинарного проступка образуют противоправное деяние (действие или бездействие), причинение вреда работодателю и наличие причинной связи между противоправным деянием и наступившим вредом.

Вредные последствия могут проявляться в виде реального имущественного вреда и (или) вреда организационного характера. Причем вред, причиненный работодателю, включает, в том числе, вред имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества. Примером имущественного вреда могут служить повреждение оборудования или утрата документов, в результате чего работодатель должен будет произвести дополнительные финансовые расходы на приобретение или восстановление имущества или недополучит денежные средства. Чаще имеет место ущерб организационного характера, когда нарушается трудовой порядок, установленный работодателем (совершаются прогул, опоздание на работу и другое).

В ТК содержится определение понятия «дисциплинарный проступок», под которым понимается «противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей», влекущее за собой применение мер дисциплинарного воздействия (ст. 197 ТК).

Из этого следуют основные признаки дисциплинарного проступка:

• действия или бездействие работника, которые определены в законе как неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей;

• наличие вины - обязательный признак дисциплинарного проступка (ответственность наступает исключительно за виновные действия, бездействие);

• работником не исполнены именно трудовые обязанности;

• наличие обстоятельств, делающих возможным применение дисциплинарного взыскания.

Круг трудовых обязанностей работника должен быть определен в соответствии с трудовым законодательством, возложение на работника обязанностей, которые выходят за рамки его трудовой функции без согласия работника, и дополнительной оплаты позволяет ему отказаться от их выполнения. Работник должен быть ознакомлен с возложенными на него трудовыми обязанностями.

Отсутствие у работодателя письменных доказательств, подтверждающих ознакомление работника с трудовыми обязанностями, лишает его представителей права при возникновении спора ссылаться на свидетельские показания для подтверждения данного ознакомления. Одним из доказательств, подтверждающих круг возложенных на работника обязанностей, является заключенный с ним трудовой договор. Конкретные поручения работнику в рамках его трудовой функции также необходимо делать в письменной форме. Доказанность невыполнения порученного задания, входящего в трудовую функцию работника, и позволяет сделать вывод о неисполнении возложенных на него трудовых обязанностей. При предъявлении работнику претензий по поводу ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, должно быть доказано, какие конкретно действия не совершил работник, которые он должен был совершить в соответствии со своей трудовой функцией.

48 Порядок применения, снятия и обжалования дисциплинарных взысканий.

В ст.199 ТК установлен порядок применения дисциплинарных взысканий. До применения дисциплинарных взысканий наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. В случае отказа в даче объяснения оформляется акт с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Дисциплинарное взыскание — взыскание (наказание) за нарушение дисциплины, налагаемое на: работника — в связи с нарушением им трудовой дисциплины; военнослужащего — в связи с нарушением им воинской дисциплины.

За каждый дисциплинарный проступок может быть установлено только 1 наказание. Дисциплинарное взыскание оформляется приказом, который с указанием мотивов доводится до сведения работника под роспись в 5-дневный срок. Работник, не ознакомленный с приказом под роспись, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ работника от ознакомления с приказом оформляется актом с указанием присутствующих свидетелей. Дисциплинарное взыскание применяется органом, которому представлено право приема и увольнения работников либо по гое поручению другому органу. Срок применения дисциплинарных взысканий - не позднее 1-го месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни, пребывание в отпуске, но не позднее 6 месяцев, а по результатам ревизии не позднее 2-х лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанный срок не включается время производства по уголовному делу. Независимо от привлечения к дисциплинарной ответственности, к работникам может применяться уменьшение, лишение премий всех видов.

• за отсутствие на работе без уважительных причин

• за несвоевременное соблюдение/несоблюдение трудовых обязанностей без уважительных причин

• использование государственного имущества не в служебных целях

• уменьшение работнику отпуска на число пропусков в этом году»

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в комиссию по трудовым спорам, суд, которые вправе отменить взыскание. Наниматель после этого может применить более мягкое взыскание, если не истекли сроки. Орган, применивший взыскание, имеет право снять его досрочно по собственной инициативе, по ходатайству профсоюза. Порядок обжалования дисциплинарного взыскания регламентируется ст.202 ТК. Срок действия любого дисциплинарного взыскания – 1 год, при условии, если в течение этого срока на работника не будет наложено нового дисциплинарного взыскания. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания должно быть оформлено приказом, распоряжением.