Правовое регулирование высвобождения персонала

Увольнение работника – крайняя мера дисциплинарного взыскания согласно ст. 192 Трудового Кодекса (п. 5,6,7,8,10 ст. 81).

Однако к увольнению администрация нередко вынуждена прибегать и по другим причинам, указанным в остальных пунктах ст. 81.

При увольнениях часто возникают конфликты, которые влекут за собой массу негативных последствий, однако при условии строгого соблюдения законодательства об увольнениях их можно избежать или свести к минимуму.

Существует квалификация видов увольнений, основным критерием которой является степень добровольности ухода работника из организации. По этому критерию можно выделить три вида увольнений:

• увольнение по инициативе сотрудника (увольнение по собственному желанию);
• увольнение по инициативе администрации;
• уход на пенсию.

Увольнение работника по собственной инициативе является относительно беспроблемным с точки зрения организации. Этот переход в большинстве случаев рассматривается самим работником позитивно, поэтому необходимость поддержки со стороны организации, как правило, отсутствует. Работник должен предупредить администрацию об увольнении письменно за две недели. До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник (ст. 80 Трудового Кодекса).

По истечении срока о предупреждении, об увольнении работник вправе прекратить работу, а работодатель в последний день работы обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и провести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается (п. 6 ст. 80).

Служба управления персоналом может и должна провести с увольняющимся сотрудником "заключительное интервью", которое позволит обеим сторонам оценить происходящее событие, определить причины увольнения и т.д.

Увольнение по инициативе администрации – ключевой вопрос, по которому возникает наибольшее количество споров. Их разрешение часто осуществляется через суд, что является одинаково неприятным как работодателю, так и самому работнику.

Российское законодательство о труде, охраняя право граждан на труд, устанавливает четко ограниченный перечень оснований, при которых администрация может и в ряде случаев лишь с согласия профсоюзного органа предприятия уволить работника по своей инициативе. Закрепление этих оснований в законе обусловлено либо личностными качествами работников (недисциплинированность, низкая квалификация и т.д.), либо причинами производственного характера (упрощение структуры управления производством, уменьшение численности работников и пр.).

Перечень общих оснований увольнений перечислен в ст. 81 Трудового Кодекса:

• увольнение при ликвидации предприятия, учреждения, организации либо в случае прекращения деятельности работодателем – физическим лицом;
• увольнение вследствие сокращения численности или штата работников организации;
• увольнение вследствие обнаруживающегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы;
• увольнение вследствие смены собственника имущества организации, предприятия, учреждения;
• увольнение вследствие неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
• увольнение вследствие однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей;
• прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин больше четырех часов подряд в течение рабочего дня);
• появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
• разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
• совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного уничтожения или повреждения;
• нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
• увольнение вследствие совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
• увольнение в результате совершения работником, выполняющими воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
• увольнение при принятии необоснованного решения руководителем организации, его заместителем и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерного его использования или иной ущерб организации;
• увольнение в случае однократного грубого нарушения руководителем организации, его заместителями своих трудовых обязанностей;
• увольнение вследствие предоставления работником руководителю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;
• увольнение в результате оснований, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
• увольнение в других случаях, установленных настоящим Трудовым Кодексом и иными федеральными законами.

Увольнение по основаниям, указанным в п. 2 и 3 допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ст. 81 Трудового Кодекса).

Законодательством могут устанавливаться дополнительные основания для увольнения некоторых категорий работников при нарушении установленных правил приема на работу и в других случаях.

Увольнение работников по инициативе администрации – вопрос крайне неприятный как для работников, так и для самой организации, поэтому существуют специальные гарантии и компенсации для работников, связанные с расторжением трудового договора.

Согласно ст. 179 Трудового Кодекса при сокращении численности или штата организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работником с более высокой производительностью труда.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую вакантную должность в той же организации, соответствующую квалификации работника (ст. 180 Трудового Кодекса).

В соответствии со ст. 178 Трудового Кодекса при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п.1 ст. 81) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения.

Подводя итоги, необходимо отметить, что с 01.02.2002 года вступил в действие новый Трудовой Кодекс РФ. Прежний КЗОТ РСФСР, несмотря на внесенные в него многочисленные изменения и дополнения, давно не соответствовал сложившейся в стране ситуации.

Новый Трудовой Кодекс объемнее своего предшественника почти в два раза. В нем 424 статьи. Он отличается и по структуре. Наряду с традиционными главами (трудовой договор, рабочее время и время отдыха, заработная плата и др.), Кодекс содержит специальный раздел, отражающий общую тенденцию развития трудового законодательства, который наряду с нормами, распространяемых на всех работников, содержит положения, предусматривающие дифференциацию труда. Она определяется различными факторами: половозрастными особенностями (труд женщин, труд работников моложе 18 лет), профессиональными особенностями (труд работника транспорта, труд педагогических работников), спецификой трудовой функции (труд руководителей организации) и иными особенностями.

Одним из принципиальных вопросов, решенных в Трудовом Кодексе, является вопрос о сфере действия трудового законодательства. С переходом к рыночной экономике расширилась сфера действия трудового законодательства. Оно регулирует трудовые отношения всех лиц, заключивших с работодателем трудовой договор. Не имеет значения, где заключался договор – в государственной организации, акционерном обществе или обществе с ограниченной ответственностью. Везде действует трудовое законодательство.

Новый Трудовой Кодекс ответил и на вопрос, какие отношения составляют предмет трудового права – трудовые отношения, возникающие между работником и работодателем, а также иные отношения, тесно связанные с трудовыми отношениями. Стороны трудовых отношений (работник или работодатель) имеют свои права и обязанности; правам и обязанностям соответствуют права и обязанности другой стороны. Однако в старом КЗОТе вопрос о трудовых отношениях решался односторонне. В его общих положениях имелась лишь статья об основных правах и обязанностях работника. Этот недостаток КЗОТа устранен в новом Трудовом Кодексе, где не только дается определение таких базовых понятий, как "работник" и "работодатель", но определяются их основные права и обязанности.

Новый Трудовой Кодекс, регулируя трудовые отношения и непосредственно связанные с ним иные отношения, определяет основную направленность этого регулирования. Цель – установить государственные гарантии трудовых прав и свобод граждан, создать благоприятные условия труда, защитить права и интересы работников и работодателей. Важная задача Трудового законодательства – достижение оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства.

Сегодня на рынке труда отношения складываются в основном стихийно и большинством льгот, представляемых работникам (учебный отпуск, основной отпуск продолжительностью не менее 28 дней, отгулы за донорство, оплата сверхурочных), воспользоваться практически нереально. При этом трудовое законодательство нарушается не только в коммерческих организациях, но и в государственных структурах.

Необходимо также отметить, что основная проблема принятого Трудового Кодекса заключается в том, что он писался на основе старого КЗОТа и по сути повторяет его положения. Именно поэтому многие специалисты считают, что в любом случае вновь принятый Трудовой Кодекс не решит всех проблем и будет в целом "переходным". Через 5–6 лет его надо будет снова кардинально менять.

Вопросы для самоподготовки и группового обсуждения