Принципы формирования кадрового резерва и работы с ним

Также в нормативных актах органов местного самоуправления находят отражение принципы формирования кадрового резерва и работы с ним, например: добровольность участия в конкурсе для включения в кадровый резерв для замещения вакантной должности муниципальной службы; объективность оценки профессиональных качеств муниципальных служащих (граждан), результатов их служебной деятельности; создание условий для профессионального роста муниципальных служащих на муниципальной службе; соблюдение равенства прав муниципальных служащих и иных граждан при включении в кадровый резерв и их профессиональной реализации; гласность в формировании и работе с кадровым резервом; актуальность кадрового резерва, его способность реально удовлетворить потребность в замещении вакантных муниципальных должностей в соответствии с современными задачами муниципальной службы.

Формирование кадрового резерва и работа с ним может рассматриваться как одна из кадровых технологий. Кадровый резерв на муниципальной службе как технология кадровой работы предполагает наличие этапов и процедур (или действий).

Первый этап включает такие процедуры как подготовка и принятие муниципального акта о проведении конкурса по формированию кадрового резерва в определенные сроки и на определенный период. В структуру муниципального акта входят положение о конкурсе по формированию кадрового резерва, в приложениях состав комиссии, конкурсные задания (если таковые предусмотрены).

В большинстве муниципальных образований кадровый резерв формируется кадровой службой ежегодно по состоянию на 1 января по каждому органу местного самоуправления муниципального образования.

На втором этапе происходит сама процедура отбора кандидатов. Предварительное формирование списка возможных кандидатов в кадровый резерв осуществляется кадровой службой посредством разных методов, например, на основании рекомендаций, которые представляют уполномоченные эксперты, члены аттестационных и конкурсных комиссий, руководители органов местного самоуправления.

Далее, предварительное включение кандидатов в список кадрового резерва может осуществляться из числа руководителей и специалистов организаций независимо от отраслевой принадлежности и организационно-правовых форм. Может использоваться информация, полученная по результатам опроса среди выпускников высших учебных заведений с целью выявления наиболее способных и компетентных, мотивированных на муниципальную службу. Предварительное включение в список кандидатов в резерв кадров может быть из числа лиц, самостоятельно выдвинувших себя муниципальных служащих.

Формирование предварительного списка кандидатов в кадровый резерв осуществляется с разбивкой по группам муниципальных должностей (главные, ведущие, старшие, младшие).

Помимо предварительного формирования списка кандидатов, кадровая служба может провести предварительный отбор, используя такой метод, как творческая работа (см. статья «Конкурс на замещение муниципальной должности»).

КОНКУРСНАЯ КОМИССИЯ ПО ОТБОРУ КАНДИДАТОВ В КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ

Третий этап – это заседание конкурсной комиссии. Для членов комиссии, как правило, готовят список кандидатов для включения в кадровый резерв.

В список входит необходимая информация о кандидате, а также результаты предварительного испытания, например, творческого задания. При принятии решения о включении в кадровый резерв конкретного кандидата члены конкурсной комиссии учитывают следующие показатели:

- результаты служебной деятельности кандидата;

- деловые качества кандидатов, например, умение работать с персоналом, гражданами, организаторские способности;

- высокий уровень профессиональной подготовки и соответствующего образования;

- стаж государственной или муниципальной службы;

- стаж работы по специальности;

- результаты предварительного испытания (оценка в баллах).

Решение о включении кандидата в кадровый резерв на конкретную должность принимается членами комиссии коллегиально, которое находит отражение в протоколе, подписываемый всеми членами комиссии. Как правило, на заседание конкурсной комиссии приглашают должностных лиц - руководителей, в номенклатуру которых предполагается включить кандидата. Мнение руководителей чаще всего учитывается при принятии окончательного решения о формировании состава кадрового резерва на конкретные должности муниципальной службы.

Четвертый этап наиболее продолжительный, так он может длиться несколько лет (1-2 года), в течение которых решается задача по обеспечению повышения уровня профессиональной компетентности муниципальных служащих, включенных в резерв управленческих кадров. К основным способам повышения уровня профессиональной компетентности муниципальных служащих относятся следующие: разработка и внедрение в практику индивидуальных планов и программ профессионального развития, организация дополнительного профессионального обучения (профессиональная переподготовка, повышение квалификации. В течение этого периода кадровая служба органа местного самоуправления организует и координирует подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадрового резерва; запрашивает у руководителей структурных подразделений органов местного самоуправления муниципального образования информацию о состоянии работы с кадровым резервом.